Dlaczego występuje mobbing?

Karolina Sikorska        15 czerwca 2017        Komentarze (0)

W literaturze przedmiotu brak jest jednoznacznej odpowiedzi na to, co jest powodem występowania zjawiska mobbingu. Wśród przyczyn wskazuje się czynniki zarówno społeczne, indywidualne, organizacyjne, związane z cechami osobowościowymi oraz pozycją mobbera i ofiary.

Zdaniem H. Szewczyk w doktrynie wyróżnia się trzy kategorie czynników, które sprzyjają powstaniu mobbingu w miejscu pracy:

  1. czynniki makrospołeczne, w szczególności bezrobocie, korupcja, przekraczanie uprawnień przez przełożonych,
  2. czynniki osobiste, a zwłaszcza zazdrość, zawiść, chciwość, nieżyczliwość, niekompetencja;
  3. czynniki związane z działalnością pracodawcy jako organizacji, w tym przede wszystkim zła struktura organizacyjna, koncentracja nadmiernej władzy przez przełożonych.

Przyczynami wystąpienia mobbingu, oprócz bezrobocia oraz złej sytuacji na rynku pracy i innych czynników o charakterze ekonomicznym są w szczególności: sztywne struktury organizacyjne, cechy osób zarządzających organizacją (np. szykanowanie ma na celu odwrócenie uwagi od własnej niekompetencji), szczególna pozycja społeczna ofiary (np. jej niepełnosprawność, wiek, płeć, wykształcenie czy pochodzenie społeczne).  Czynniki te zmniejszają szanse zmiany miejsca zatrudnienia, co skutkuje tym, że pracownicy godzą się na upokarzające traktowanie, byleby nie utracić pracy. Takimi czynnikami są także: zależność znajomości między pracownikami a pracodawcą i uzyskanie pracy po tzw. znajomości, czy też praca w intratnym miejscu (np. w małych miejscowościach, stanowisko społecznie aprobowane – Urząd Gminy, szkoła, itp.).

Moim zdaniem bardzo znaczącą przyczyną występowania mobbingu jest zanikająca i zaburzona komunikacja międzyludzka. Sytuacja mobbingowa charakteryzuje się odmową komunikacji wprost. W systemie komunikacji perwersyjnej chodzi przede wszystkim o to, aby przeszkodzić drugiemu w myśleniu, rozumieniu i reagowaniu. Uchylanie się od dialogu jest zręcznym sposobem pogłębiania się konfliktu. Wyśmiewanie się z przekonań osoby mobbingowanej, nie odzywanie się do niej ani słowem, ośmieszanie jej publiczne, oczernianie przed innymi, czy pozbawianie jej jakiejkolwiek możliwości wypowiadania własnej opinii to często występujące formy komunikacji.

Brakuje również prawidłowej wymiany informacji. Najczęściej informacje przychodzą pocztą pantoflową, a na zasadzie plotki ofiara dowiaduje się o istotnych decyzjach podejmowanych względem jej osoby. Co ważne, informacje przekazywane w sposób właściwy służą realizacji określonych potrzeb. Ich brak powoduje niepokój, lęk, niepewność, a tym samym demotywuje pracowników. Jest to patologia motywowania, która wynika z niewiedzy osób zarządzających bądź cech osobowościowych.

Stanowisko to potwierdza również M.F.Hirigoyen, wskazując, że ludzie coraz mniej ze sobą rozmawiają, a zmianie uległ sposób porozumiewania się w przedsiębiorstwie. Era telefonów komórkowych i wszechobecnego internetu sprawia, że częściej ludzie komunikują się drogą elektroniczną – płytką, aniżeli społeczną. Ludzie nie odwiedzają się, a wszechobecna znieczulica społeczna sprawia, że nie chcą angażować się w cudze sprawy. Ma to miejsce nawet wówczas, gdy dochodzi do drastycznych przejawów przemocy.

We współczesnym środowisku pracy brak jest miejsca na dialog, co niesie za sobą konsekwencje w postaci nierozwiązanych konfliktów, niedomówień.

Rozwojowi mobbingu sprzyja również postawa konformistyczna[5]. Prowadząc szkolenia używam stwierdzenia, że „mobbing bazuje na milczeniu”, wskazując, że tam gdzie zanika komunikacja pojawia się mobbing. Stwierdzenie to ma także znaczenie tam, gdzie ofiary mobbingu nie rozmawiają o tym, co ich spotyka, czego doświadczają. Przez to zniszczeniu ulegają ich relacje społeczne, w pracy, tak i w rodzinie[6]. Mobber natomiast sprytnie doprowadza do tego, by ofiara nie miała kiedy i komu odpowiadać o tym, co ją spotyka. Może się to odbywać na przykład przez niezrozumiały zakaz rozmów z ofiarą, czy jej izolacją w zespole.

Budowania obrazu osoby na podstawie pojedynczych wydarzeń, również może stanowić podatny grunt do zachowań mobbingowych. Tak wypowiada się K. Kmiecik-Baran. Pojedyncze negatywne wydarzenie, błąd czy niezręczne zachowanie zaczyna rzutować na wizerunek danej osobie w grupie. Kolejne zachowania mogą być odbierane przez pryzmat owych potknięć, co w konsekwencji stawia jednostkę na pozycji przegranej, prowadząc do dyskwalifikacji osoby i dyskryminacji jej[9].

Przyczyn mobbingu upatruje się także w cechach osobowości ludzi, a także w strukturze i organizacji pracy firmy. Mobbing jest często skutkiem niewłaściwej organizacji oraz niekompetencji i błędów w zarządzaniu stwarzających dehumanizację stosunków międzyludzkich. Polega ona na pozbawieniu człowieka podmiotowości, możliwości rozwoju oraz traktowaniu go w sposób instrumentalny. Z badań wynika, że polscy menadżerowie preferują model autokratycznego kierowania, a szczególnie często na działania mobbingowe narażeni są ludzie młodzi – aby im pokazać życie – oraz osoby starsze – w wieku przedemerytalnym lub w czasie ochrony – aby sami rozwiązali umowę o pracę.

Zdaniem R. Kaczyńskiej-Maciejewskiej „mobbing zawsze wynika ze złej organizacji pracy i błędów w zarządzaniu. Nieporadne zarządzanie i organizacyjny chaos, walka o formalną władzę lub nieformalne wpływy powodują konflikty i nakręcają spiralę agresji sprzyjając temu, by ktoś słabszy stał się „kozłem ofiarnym”. Najczęściej wynika to z braku kompetencji szefów niższego szczebla. Większość kadr kierowniczych nie posiada kompetencji menagerów. Są to osoby, które być może posiadają najwyższe kompetencje zawodowe, lecz nie posiadają wiedzy oraz umiejętności kierowania zespołem.

M.F.Hirigoyen uważa natomiast, że podatnym gruntem do zaistnienia mobbingu, jest nowoczesna organizacja pracy. Jej zdaniem molestowanie moralne łatwiej powstaje w okolicznościach szczególnie sprzyjających stresowi. Istotę stanowi nie nadmiar wykonywanej pracy, ale atmosfera w niej panująca. Wielogodzinny dzień pracy, znacznie przewyższający normy prawne, ciągłe przemieszczenia na stanowiskach kierowniczych, zmiany w systemie pracy oraz zmiany wymogów i oczekiwań powodują niepewność i dezorientację pracowników. Ta niewłaściwa organizacja pracy, niekompetencja i błędy w zarządzaniu, stwarzają cechy dehumanizacji stosunków międzyludzkich.

Z przyczyn społecznych sprzyjających wystąpieniu tej patologii zarządzania wymienia się bezrobocie, stałe zagrożenie utratą pracy i skłonnościami, świadomego takiego faktu przełożonego, który zmusza podwładnych do wykonywania wszelkich poleceń. Przyczyną uczucia niepewności pracownika może stać się zatrudnienie go na ściśle określony czas, na umowy cywilnoprawne, nie dając mu poczucia pewności, stabilizacji i bezpieczeństwa.

Jednakże, z moich doświadczeń wynika, że forma zatrudnienia nie ma przełożenia na zagrożenie mobbingiem czy jego brak. Mobbing występuje także tam, gdzie obowiązują sztywne struktury społeczne, o zhierarchizowanym sposobie zarządzania, umożliwiające sprawowanie władzy z pozycji siły. Także organizacyjny nieporządek i nieporadne, niekonsekwentne czy niekompetentne zarządzanie stanowią dobry grunt dla wystąpienia zjawiska mobbingu. Typowe negatywne cechy organizacji, w której można obserwować zjawisko przemocy, to mało czasu dla wykonania pilnych zadań, obarczanie pracownika dużą odpowiedzialnością, przy równoczesnym ograniczeniu mu możliwości podejmowania decyzji oraz niedocenianie działań podwładnych, zła atmosfera w miejscu pracy, brak koleżeńskich zachowań. Możliwości uzyskania wsparcia od współpracowników dają pracownikowi poczucie zagrożenia, niepewności i zwiększają ryzyko zaistnienia mobbingu w grupie.

Z przyczyn leżących u podstaw organizacyjnych należy wymienić również presję czasu, wymuszającą wzrost tempa pracy, wręcz uniemożliwiającą dobre przygotowanie się do wykonania zadań. Nasilenie przemocy spowodowane jest też wzrostem różnorodności w miejscu pracy, gdyż jego następstwem jest naturalne tworzenie się linii podziałów i napięć między różnorodnymi grupami.

Kolejny czynnik mogący prowadzić do mobbingu to redukcja kosztów i zatrudnienia, wywołujące powszechną niepewność wśród pracowników. Procesy takiej, jak wskazany przez autorów „downsizing” – spłaszczania ich struktur, redukcji średniego szczebla zarządzania. Tak powstaje swoista „luka organizacyjna” między pracownikami wykonawczymi, a kadrą zarządzającą, określaną, jako piąty czynnik zwiększający poziom stresu w przedsiębiorstwach.

 

Mobbing jest patologią organizacyjną i komunikacyjną, której zdecydowanie należy przeciwdziałać.

Krytyczna ocena pracy pracownika jako przejaw mobbingu

Karolina Sikorska        12 czerwca 2017        Komentarze (1)

„Do niczego się nie nadajesz! Jesteś zerem do kwadratu, a już to jak wykonujesz swoją pracę świadczy o Twojej nieudolności. Rusz się w końcu, bo nie jesteś krową na pastwisku”.

Takie zdania słyszała jedna z moich klientek, która rozpoczęła pracę jako asystentka zarządu od swojej przełożonej. Polecenia były jej wydawane  krzykiem, a wykonywana praca co chwilę kontrolowana. Codziennej atmosfery w pracy nie dało się wytrzymać. Po 3 miesiącach zdecydowała się zrezygnować z pracy.

Czy to jednak wystarczy, aby wygrać sprawę o roszczenia związane z mobbingiem?. 

Może się okazać, że nie. Chyba, że działania i zachowania przełożonej są na tyle systematyczne i długotrwałe, że wywołały skutki prawne w postaci rozstroju zdrowia, a kierowane uwagi do pracownika nie dotyczą pracy a faktycznie osoby.

Jeżeli jednak uwagi dotyczą pracy i sposobu jej wykonywania to może nie być łatwo udowodnić, że doszło do mobbingu.

Pracodawcy i przełożonym przysługuje bowiem prawo do oceny wykonywanej przez pracownika pracy. Przełożony ma prawo weryfikować, czy pracownik swoją pracę wykonuje sumiennie i starannie, z dołożeniem należytej staranności. Kontrola pracy powinna jednak odbywać się zgodnie z obiektywnymi kryteriami i w należyty sposób.

Nie można mówić o mobbingu w przypadku krytycznej oceny pracy pracownika, jeżeli przełożony nie ma na celu jego poniżenia, a jedynie zapewnienie realizacji planu, czy prawidłowej organizacji pracy.

Istotą stosunku pracy jest podporządkowanie pracownika pracodawcy, a w konsekwencji ten ostatni ma możliwość stosowania prawa kontroli i nadzoru nad wykonywaniem pracy. Nie oznacza to jednak prawa do prezentowania zachowań, które mogą naruszać godność osobistą. 

Co możesz zrobić, gdy zachowania przełożonego naruszają Twoją godność osobistą i choć pozornie dotyczą wykonywania pracy, są przyczyną pogorszenia Twojego zdrowia?

Takie zachowanie pracodawcy, które dotyczy pracy i pozornie nie ma na celu poniżenia pracownika może być charakteryzowane jako naruszenie zasad współżycia społecznego. Pracownik, który doznaje takiego naruszenia może rozwiązać umowę o pracę powołując się na ciężkie naruszenie obowiązków wobec pracownika.

Szerzej o tej kwestii mówi wyrok Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z dnia 25 listopada 2014 roku (sygn. akt III APa 30/14).

Jestem zdrowa czy mobbingowana?

Karolina Sikorska        11 lutego 2017        2 komentarze

Drogi Czytelniku, dzisiaj trochę o rozstroju zdrowia.

Pani Agnieszka pilnie potrzebowała umówić się na spotkanie ze mną: „Pilnie proszę, bo jestem mobbingowana i już nie mam siły”. Terminy są dość odległe, acz skoro taka błagalna prośba, Pani sekretarka umawia na najwcześniejszy termin (możesz sam sprawdzić). Pani Ania poproszona zostaje o zabranie ze sobą wszystkich dokumentów oraz dokumentacji medycznej.

  • Ale po co dokumentacja medyczna? – padło pytanie.

No właśnie, po co?

O mobbingu mówimy wówczas, gdy pracownik doznaje działań lub zachowań ze strony mobbera, o których mówi definicja mobbingu. Pisałam o tym, w jednym z pierwszych postów – Mobbing w miejscu pracy. Postępowanie prowadzone jest dwuetapowo. Najpierw oceniam, czy fakty (nie Twoje oceny, opinie i sugestie), o których mi opowiadasz spełniają definicyjne przesłanki mobbingu. Pytam Cię na czym polegało nękanie, którego doświadczałeś, na czym polegało zastraszanie i tak dalej. Kolejno chcę wiedzieć, czy doszło u Ciebie do obniżenia przydatności zawodowej i co to dokładnie dla Ciebie znaczy. Jest to jedyny element subiektywny w całej definicji tego zjawiska. To Ty wiesz, jak się czułeś, gdy miałeś iść do pracy, dlaczego uważałaś, że nie masz siły.

Kiedy już potwierdzimy, że Twoje doznania mogą być mobbingiem, rozmawiamy o skutkach, jakich doświadczyłeś. Skutkiem mobbingu może być właśnie rozstrój zdrowia. Nie tylko fizycznego, kiedy na myśl o wydarzeniach w pracy doświadczasz bólów brzucha, mięśni, masz podwyższone ciśnienie, kołacze Tobie serce czy nie możesz spać. To również te objawy psychiczne, kiedy nie masz siły wstać z łóżka i możesz godzinami wpatrywać się w sufit. Mobbing uderza nie tylko w zdrowie fizyczne ale i psychiczne. Jeśli taki Twój stan trwa dłużej nić 7 dni, konieczna jest wizyta lekarska.

Gdy objawy chorobowe trwają dłużej niż 7 dni to doszło do rozregulowania organizmu i wystąpił rozstrój zdrowia. Przez to pojęcie doktryna prawnicza rozumie najczęściej zakłócenie funkcjonowania organizmu lub poszczególnych organów bez ich widocznego uszkodzenia. Może nim być depresja, nerwica czy niezidentyfikowane biegunki. Musi on jednak zostać potwierdzony medycznie. Nie wystarczy, że będziesz się źle czuł w pracy, czy odczuwała żal, smutek i przygnębienie. Jak słusznie bowiem stwierdził Sąd Apelacyjny w Krakowie w wyroku z 29 listopada 2000 r. (I ACa 882/2000), warunkiem przyznania pracownikowi zadośćuczynienia jest rozstrój zdrowia kwalifikowany w kategoriach medycznych. To, że pracownik odczuwa negatywne emocje, np. żal, przygnębienie czy smutek, może nie wystarczyć.

Powyższe stwierdzone zostało również przez Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 7 maja 2009 r., sygn. akt: III PK 2/09, w którym doprecyzowane zostało, iż „(…) prawo do zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę służy pracownikowi od pracodawcy pod warunkiem doznania rozstroju zdrowia kwalifikowanego w kategoriach medycznych. Nie jest w tym przypadku wystarczające wykazanie następstw w sferze psychicznej poszkodowanego, takich jak uczucie smutku, przygnębienia, żalu i innych negatywnych emocji, czy też (…) naruszenia dobra osobistego. Dlatego roszczenie ofiary mobbingu o zadośćuczynienie krzywdzie (…) aktualizuje się wyłącznie w sytuacji, gdy zostanie udowodniony skutek w postaci rozstroju zdrowia”.

Dokumentacja medyczna w sprawie o roszczenia związane z mobbingiem jest bardzo silnym dowodem. Może być zarówno od lekarza podstawowej opieki zdrowotnej, jak i lekarzy specjalistów. Zwracaj jednak uwagę co lekarz do niej wpisuje. Sugeruj lekarzowi, by pojawiły się tam zwroty, że ten stan zdrowia ma związek z pracą, pilnuj by lekarz dokładnie opisał, co mu opowiadasz. Ma to znaczenie na sali sądowej.

Mobbing nie jest chorobą, ale jego skutki tak. Dlatego doznając go, może się zdarzyć, że z osoby zdrowej staniesz się mobbingowaną.

W kolejnym wpisie rozmowa z psychologiem wspierającym w powrocie do zdrowia ofiary mobbingu. Zapraszam serdecznie.

Gdzie występuje mobbing ?

Karolina Sikorska        26 lipca 2016        Komentarze (1)

Zastanawiam się, czy jest jakieś miejsce, gdzie nie ma mobbingu, czy dyskryminacji? W dzisiejszych mediach (internetowych) fale oburzenia wywołał wyrok w sprawie pracownika drukarni, który odmówił wykonania zlecenia dla Fundacji zajmującej się pomocą środowiskom homoseksualnym. Nawet środowisko prawnicze zostało podzielone, a mnie zalała fala hejtu.

Rok temu głośno było o mobbingu w Ministerstwach i prasa rozpisywała się na temat tego, w którym z nich jest najwięcej wytoczonych spraw o mobbing. I tak, według Wirtualnej Polski , w Ministerstwie Spraw Zagranicznych jest 38 toczących się spraw przy 1549 zatrudnionych, 83 sprawy wniesione przez pracowników przeciwko pracodawcy od 2007 roku. W Ministerstwie Zdrowia – 11 spraw przy 662 zatrudnionych, 19 spraw wniesionych od 2007. W Ministerstwie Skarbu Państwa (MSP) odpowiednio 10 spraw, 550 zatrudnionych, 31 spraw od 2007. Niekoniecznie wniesione sprawy muszą dotyczyć złej atmosfery pracy. Wystarczy np. konieczność redukcji etatów, jak w MSP, gdzie w ciągu pięciu ostatnich lat ich liczbę zredukowano o jedną trzecią – i już liczba spraw wzrasta. Najspokojniej jest w Ministerstwie Kultury, a w Ministerstwie Rolnictwa, mimo skarg nie było żadnej sprawy w sądzie-skutecznie działają procedury antymobbingowe.

Sama doświadczyłam mobbingu pracując w kancelarii adwokackiej – brrr, nie wspominam tego okresu miło, a potem długo mi towarzyszyło poczucie beznadziejności.

Naukowcy i specjaliści zajmujący się mobbingiem mówią, że nie ma takiego miejsca, gdzie mobbing nie wystąpi.

Mobbing bowiem rozwija się wszędzie tam, gdzie zaburzona jest komunikacja między personelem, gdzie nie ma czytelnych reguł zarządzania personelem, brakuje czasu na efektywne wykonywanie pracy, a wszechobecny stres jest jedynym motywatorem dla pracowników.

Monika Urbańska, na swoim blogu podaje, że mobbing jest efektem niekompetencji i błędów w zarządzaniu, stwarzających dehumanizację (pozbawienie człowieka podmiotowości, tożsamości, możliwości rozwoju, traktowanie go w sposób instrumentalny) stosunków międzyludzkich.

Z mojego doświadczenia wynika niestety, że mobbing występuje wszędzie tam, gdzie nie szanuje się drugiego człowieka. Takie sytuacje zdarzają się najczęściej w publicznych instytucjach, takich jak urzędy, szkoły, uczelnie wyższe, jak i placówki służby zdrowia. Kiedy pojawia się w nich niezdrowa rywalizacja, ciągłe przekształcenia organizacyjne i reorganizacje pojawiają się idealne warunki do wystąpienia mobbingu. Jest on wówczas narzędziem do pozbycia się pracownika bez konieczności rozwiązywania z nim stosunku pracy.

Zakład pracy wolny od mobbingu to ten pełen szacunku, empatii i zrozumienia dla drugiego człowieka, gdzie zarządzanie przez wartości staje się podstawą funkcjonowania całego zespołu.

O mobbingu w Ministerstwach możecie przeczytać w Gazecie Prawnej, w Forsal.pl  oraz w Kulisach24.

 

Mobbing w Ministerstwie Transportu, czyli co jest mobbingiem?

Karolina Sikorska        25 lipca 2016        Komentarze (0)

W Gazecie „Polityka” nr 30, przeczytałam artykuł o rzekomym mobbingu w Ministerstwie Transportu. Zdaniem Macieja Laska, szefa Państwowej Komisji Badania Wypadków Lotniczych, „to, co robi kierownictwo resortu, ma charakter długotrwałego szykanowania połączonego z utrudnianiem pracy”.

Artykuł ma formę rozmowy  Grzegorza Rzeczkowskiego z Maciejem Laskiem, w którym M.Lasek (zajmował się analizą katastrofy samolotu pod Smoleńskiem) opowiada o tym, co przeżywa po zmianie władzy. Nazwał to wprost stosowaniem wobec niego mobbingu i utrudnianiem pracy Komisji.

Opisywany przez M. Laska mobbing polega m. in. na „podejmowaniu działań mających na celu zmuszenie go do rezygnacji z funkcji szefa Państwowej Komisji Badania Wypadków Lotniczych. W efekcie odebrano mu upoważnienia do wydawania pieniędzy na badania oraz reprezentowania ministra przy zawieraniu umów. Do tej pory każdy szef PKBWL miał takie pełnomocnictwa. Decyzja ta została mu przekazana na żółtej karteczce doklejonej do innego dokumentu, bez podpisu i spowodowała opóźnienie zamówienia ekspertyz. Kolejną okolicznością mobbingu, według M. Laska, był brak podpisywanych delegacji na jego wyjazdy służbowe – również bez uzasadnienia czy brak zgody na wyjazdy szkoleniowe. M. Laskowi odebrano po raz pierwszy w 14-letniej historii działania PKBWL, prawo do samodzielnego publikowania wyników prac na stronie internetowej ministerstwa oraz przekazywania tych danych na zewnątrz”.

Tak się jednak zastanawiam, czy to aby na pewno jest mobbing?

Jak sprecyzowało to pojęcie orzecznictwo sądowe: Przepis art. 94[3] § 2 KP odnosi się do uzewnętrznionych aktów (zachowań), które muszą obiektywnie zaistnieć, aby powiązane z subiektywnymi odczuciami pracownika złożyły się na zjawisko mobbingu. Samo poczucie pracownika, że podejmowane wobec niego działania i zachowania mają charakter mobbingu, nie są wystarczającą podstawą do stwierdzenia, że rzeczywiście on występuje. Ocena, czy nastąpiło nękanie i zastraszanie pracownika, czy działania te miały na celu i mogły lub doprowadziły do zaniżonej oceny jego przydatności zawodowej, do jego poniżenia, ośmieszenia, izolacji bądź wyeliminowania z zespołu współpracowników, opierać się musi zatem na obiektywnych kryteriach. Kryteria te zaś wynikają z rozsądnego postrzegania rzeczywistości, prowadzącego do właściwej oceny intencji drugiej osoby w określonych relacjach społecznych. Jeśli zatem pracownik postrzega określone zachowania jako mobbing, to zaakceptowanie jego stanowiska uzależnione jest od obiektywnej oceny tych przejawów zachowania w kontekście ujawnionych okoliczności faktycznych (wyrok SN z dnia 11.02.2014, I PK 165/13).

Mobbing polega na wrogim i nieetycznym zachowaniu, które jest kierowane w sposób systematyczny przez jedną lub więcej osób, głównie przeciwko jednej osobie, która na skutek mobbingu staje się bezradna i bezbronna, pozostając w tej pozycji poprzez działania mobbingowe o charakterze ciągłym. Zachowania mobbera muszą być więc naganne, niemające usprawiedliwienia w normach moralnych, czy zasadach współżycia społecznego, a taki charakter mogą mieć również niebędące bezprawnymi w rozumieniu innych przepisów zachowania polegające na realizacji uprawnień względem podwładnych czy współpracowników, np. przez zastosowanie kary porządkowej, czy wydawanie poleceń (wyrok SA w Białymstoku z dnia 30.06.2015 r., III APa 6/15).

Nie można mówić o mobbingu w przypadku krytycznej jej oceny, jeżeli przełożony nie ma na celu poniżenia pracownika, a jedynie zapewnienie realizacji planu, czy prawidłowej organizacji pracy. Pojęcie mobbingu nie obejmuje zachowań pracodawcy dozwolonych prawem. W konsekwencji pracodawca ma prawo korzystać z uprawnień, jakie wynikają z umownego podporządkowania, w szczególności z prawa stosowania kontroli i nadzoru nad wykonywaniem pracy przez pracowników. Pracodawca w zakresie swoich dyrektywnych uprawnień powinien jednak powstrzymać się od zachowań, które mogą naruszać godność pracowniczą (wyrok SA w Gdańsku z dnia 25.11.2014 r. III APa 30/14).

Jak widać z przywołanych orzeczeń sądowych nie każde niepożądane zachowanie przełożonego jest mobbingiem. Dopiero zrozumienie specyfiki zjawiska mobbingu pozwoli wygrać sprawę i faktycznie określić, jakiego zjawiska możesz doświadczać.

13718517_1446417758716990_6885202743312289035_n