Dowód z nagrań w sprawie o mobbing

Karolina Sikorska        05 czerwca 2018        Komentarze (0)

Problemem z sprawach mobbingowych bardzo często jest zebranie dowodów. Skąd je wziąć, skoro większość zachowań ma miejsce w gabinecie przełożonego, a pracownicy boją się opowiedzieć, o tym czego doświadczałeś.

Osoby bardziej świadome zaczynają nagrywać rozmowy, ale czasem pojawia się strach, czy jest to zgodne z prawem.

O dowodach w postępowaniu cywilnym, czyli tym, według których ocenia się sprawy dotyczące mobbingu, stanowi art. 227 K.p.c, mówiący, że przedmiotem dowodu są fakty mające dla rozstrzygnięcia sprawy istotne znaczenie. Fakty te, które mogą mieć również formę dokumentu są następnie oceniane przez Sąd przez pryzmat własnego przekonania sądu, na podstawie wszechstronnego rozważenia zebranego w sprawie materiału. Sąd ocenia wiarygodność danego dowodu i jego moc – przydatność dla rozstrzygnięcia sprawy (wg. art. 233 par. 1 K.p.c.).

Z kolei dowód z nagrań został dodany na mocy nowelizacji Kodeksu postępowania cywilnego, obowiązującej od 8 września 2016 roku. W myśl art. 308 K.p.c. dowody z innych dokumentów, w tym tych, które zawierają zapis obrazu lub dźwięku oraz obrazu i dźwięku, sąd przeprowadza, stosując odpowiednio przepisy o dowodzie z oględzin oraz dowodzie z dokumentów.

Dotychczas było tak, że Sąd oceniał dowód z nagrań, jak każdy inny dowód, jednak z pewną dozą ostrożności. Dociekał, czy dowód ten pozyskano za wiedzą drugiej strony, czy też bez niej. Kolejno przyjmowano, że skoro na nagraniu jest osoba nagrywająca i nie doszło do przekroczenia uprawnień tej osoby, bądź podłożenia faktycznego podsłuchu (za pomocą pluskwy, czy innego urządzenia szpiegowskiego).

Sąd Apelacyjny w Łodzi, w 2016 roku uznał z kolei, że „zgadza się z tą linią orzecznictwa, która zakłada możliwość skorzystania w procesie sądowym z dowodu z nagrań, nawet jeżeli nagrań tych dokonano bez wiedzy i zgody jednego z rozmówców (sygn. akt I ACa 1653/15). Sąd uznał, że takie regulacje są korzystne zwłaszcza wówczas, gdy z różnych powodów strona ma utrudnione udowodnienie zaistniałych sytuacji”.

Z pomocą przyszedł Sąd Najwyższy, który w wyroku z dnia 22 kwietnia 2017 r., w sprawie II CSK 478/15 orzekł, iż dowód z potajemnego nagrania, nie może zostać odrzucony bez wcześniejszej oceny sądu pod kątem jego walorów procesowych. Dopiero przeprowadzony dowód może być oceniony pod kątem wartości dowodowej jego treści, w tym wpływu na formułowane wypowiedzi ewentualnych prowokacji bądź sugestii stosowanych w jej toku przez nagrywającego, a także tego, czy nagranie zawiera całość wypowiedzi uczestniczących w rozmowie osób, czy zachowuje ciągłość i umożliwia ocenę, że jest wierne i autentyczne, co zazwyczaj wymaga skorzystania z pomocy biegłych.

Z całym wyrokiem, w tym stanem faktycznym i pełnym uzasadnieniem, możesz zapoznać się tutaj.

 

Ważne! 

 

Pamiętaj, że możesz nagrywać rozmowy, jeśli nie masz możliwości inaczej udowodnić doznawanych działań i zachowań. Nie możesz jednak manipulować przy nagraniu i prowokować do korzystnych dla siebie wypowiedzi. Po uzyskaniu nagrania prześlij je firmie, która zgrywa nagrania i przetrzymuj ostrożnie, aby można było wykorzystać je jako dowód w Twojej sprawie.

Ofiara rozsądna a asertywność

Karolina Sikorska        03 czerwca 2018        Komentarze (0)

Działając na rzecz osób pokrzywdzonych mobbingiem, wielokrotnie zauważam błędy popełniane przez te osoby. Oczywiście, z punktu widzenia psychologicznego są one do wytłumaczenia. Jednak należy zwracać na nie uwagę, aby mobbingowi przeciwdziałać w tzw. wewnętrzny sposób. Jednym z nich jest brak stawiania granic np. przy nadmiernym obciążaniu pracą. Osoba doświadczająca mobbingu wielokrotnie godzi się na dokładane jej obowiązki i prace, nawet wówczas, gdy są one jej przekazane na chwilę przed końcem pracy.

Tymczasem, w postępowaniu sądowym, zanim Sąd orzeknie, czy ofierze należy się zadośćuczynienie za rozstrój zdrowia wywołany mobbingiem, bada się czy osoba doświadczająca mobbingu jest tzw. ofiarą rozsądną.  

Ofiara rozsądna 

Działania i zachowania mobbera, aby mogły zostać zakwalifikowane jako mobbing muszą być obiektywnie naganne, a nie postrzegane przez pracownika subiektywnie. Przyjmuje się bowiem, że jest pewna grupa dozwolonych działań i zachowań przełożonych, które choć niewygodne dla pracownika nie zostaną jako mobbing zakwalifikowane. Przykładowo ocenianie pracownika, o którym pisałam wcześniej.

Ponadto, zachowanie ofiary mobbingu, w sytuacji, kiedy doświadcza ona mobbingu jest oceniane z punktu widzenia logicznego zachowania i tzw. rozsądnego. Przykładowo, rozsądnym zachowaniem, kiedy ktoś na Ciebie krzyczy będzie opuszczenie wspólnego pomieszczenia, bądź wyraźne zaznaczenie, iż nie wyrażasz zgody na takie postępowanie. Z kolei, gdy przełożony będzie nadmiernie obciążał Cię pracą, Sąd sprawdzi, czy potrafiłeś asertywnie odmówić. Ponadto, obiektywizując zjawisko mobbingu, bierze się pod uwagę wzór przeciętnie odpornego psychicznie człowieka.

Badanie i ocena subiektywnych odczuć osoby mobbingowanej, nie może stanowić jedynej podstawy do ustalenia odpowiedzialności mobbingowej. Owszem badaniu podlega przesłanka wymieniona w definicji mobbingu, jaką jest zaniżona ocena przydatności zawodowej. Zgodnie ze znaną już Tobie, definicją mobbingu, określone działania lub zachowania mobbera, aby mogły być zakwalifikowane jako mobbing, muszą powodować u pracownika zaniżoną ocenę przydatności zawodowej. Jednakże uznanie określonego zachowania za mobbing (art. 94[3] § 2 k.p.) nie wymaga ani stwierdzenia po stronie prześladowcy działania ukierunkowanego na osiągnięcie celu (zamiaru), ani wystąpienia skutku. Wystarczy, iż pracownik był obiektem oddziaływania, które według obiektywnej miary może być ocenione za wywołujące jeden ze skutków określonych w art. 94[3] § 2 k.p. Przy ocenie tej przesłanki niezbędne jest stworzenie obiektywnego wzorca ofiary rozsądnej, co z zakresu mobbingu pozwoli wyeliminować przypadki wynikające z nadmiernej wrażliwości pracownika bądź braku takiej wrażliwości.

Asertywność

Jednak nie dla wszystkich jest jasne, jak należy się zachować w przypadku krzyków, czy nadmiernego obciążania pracą. Nie ukrywam, że kiedyś sama miałam z tym problem…

Co to znaczy, zachowywać się asertywnie? 

Asertywność, wielu z nas, kojarzy się tylko z umiejętnością mówienia „nie”. Tymczasem asertywność to umiejętność wyrażania swoich uczuć, emocji i potrzeb bez intencji ranienia innych osób. W asertywności najważniejsza jest ochrona swoich uczuć, lecz bez ranienia innych.

BEZ INTENCJI! 

Intencją nazywamy proces umysłowy, polegający na aktywnym stosunku umysłu wobec jakiegoś problemu (sytuacji), w wyniku czego pragnienia przekształcają się z potencjalny plan działania. Jest to świadome zamierzenie, zamiar, cel, motyw działania, często myśl przewodnia, chęć czy pragnienie.

Może się zdarzyć, że ktoś poczuje się urażony, ale Twoją intencją nie było go zranić. Ty po prostu wyraziłeś swoje uczucia.

Komunikat asertywny

Podstawowy komunikat asertywny składa się z trzech kroków:

  1. zastanów się nad uczuciem, jakie towarzyszy Tobie w danej sytuacji. Przypomnij sobie, co czułeś, gdy ktoś na Ciebie krzyczał, czy dostałeś pracę do wykonania na pięć minut przed końcem swojego czasu pracy. Kolejno wyraź to uczucie – nazwij je wprost! – złość, smutek, zażenowanie, zdenerwowanie, rozdrażnienie, frustracja, lęk, itp. to są uczucia. Pamiętaj, że z opinią, własną oceną można dyskutować, z uczuciem nie.
  2. nazwij zachowanie drugiej osoby, przez które towarzyszy Tobie uczucie z pkt. 1. Dokładnie określ fakt – zachowanie, nie jego ocenę, np. powierzasz mi pracę do wykonania na 5 minut przed końcem mojego wymiaru etatu, krzyczysz na mnie, obarczasz mnie odpowiedzialnością za coś, czego nie zrobiłem. Określ dane zachowanie! bardzo dokładnie.
  3. wyraź swoje oczekiwania. Czego chciałbyś w przyszłości doświadczyć zamiast tego zachowania.

Ma to wyglądać tak: „Ja czuję …., kiedy ty …… i oczekuję” .

Przykładowo: Ja czuję się niekomfortowo, kiedy krzyczysz na mnie i oczekuję, że nie będziesz więcej podnosić na mnie głosu.

Dlaczego Tobie o tym piszę?

Gdyż coraz częściej biegli sądowi, w sprawach o mobbing odnoszą się do tego, czy ofiara mobbingu potrafiła być asertywna. A jednocześnie używając komunikatu asertywnego chronisz siebie i stawiasz granice. Nikt Tobie nie zarzuci, że byłeś nieuprzejmy, że nie umiałeś się zachować, czy że krzyczałeś.

Dla mnie to bardzo ważna umiejętność społeczna, której powinni uczyć już w szkole. Nie jest łatwa, ale bardzo przydatna i dobra.

Kamila Rowińska i Rowińska Business Coaching

Moim nauczycielem w kwestii asertywności i innych umiejętności społecznych i biznesowych jest Kamila Rowińska – trener, coach i autorka książek o tematyce coachingowej i biznesowej, m.in. „Kobieta Niezależna”. Obecnie przygotowuje kurs o asertywności, skąd możesz bezpośrednio korzystać. Możesz wejść na stronę Kamili Rowińskiej i bezpośrednio uczyć się od niej. Gorąco do tego zachęcam.

I pamiętaj – ofiara rozsądna to osoba asertywna.

 

Wesołych Świąt :)

Karolina Sikorska        01 kwietnia 2018        Komentarze (0)

Życzę Wam, Kochani,

aby te święta Wielkanocne wniosły do Waszych serc wiosenną radość i świeżość,

pogodę ducha, spokój, ciepło i nadzieję.

Niech nie opuszcza Was świąteczna Wiara, Nadzieja i Miłość.

Niech Jasność Niedzielnego Poranka towarzyszy Wam każdego dnia! 

 

Mobbing a działanie

Karolina Sikorska        25 marca 2018        Komentarze (0)

Jestem członkiem grupy na Facebooku „Uwaga mobber w szkole!”, gdzie członkowie grupy dzielą się doświadczanymi przez siebie niepożądanymi działaniami i zachowaniami, jakich doznali ze strony ich sprawców. Część z prezentowanych zachowań faktycznie może być mobbingiem, część niestety nie.

Jednak, kiedy rozmawiam z osobami potrzebującymi i opowiadają mi oni o swoich doświadczeniach, pytam na kolejnych etapach, co zrobili z daną sytuacją. Jak przełożony, czy koleżanka z pracy na nich krzyczy, czy jak zmieniane są treści w pismach składanych przez Ciebie, albo kiedy nie są uwzględniane postulaty czy prośby dotyczące organizacji pracy, itp.

Okazuje się, że nic… 

Część osób zauważa problem i tłumaczy się, że nie wiedzieli co mają zrobić. I to jest dla mnie do przyjęcia. Jednak nie taka sytuacja, w której zaczynasz się leczyć, obawiasz się pójść do pracy, ale nic nie zrobiłeś.

Sprawca mobbingu, czy innego niepożądanego zachowania musi dostać od Ciebie jasny sygnał, że prezentowanych zachowań zwyczajnie nie akceptujesz! Że nie godzisz się na to, że ktoś na Ciebie krzyczy, że nie masz zapewnionych takich samych warunków pracy jak inni, itd. Masz do tego prawo!

Oczywiście, nie zagwarantuje Tobie, że to zadziała, jednak z uwagi na to, że „mobbing bazuje na milczeniu”, w ten sposób nie tylko zapewniasz sobie dowody do ewentualnej sprawy, to dodatkowo zaznaczysz jasne granice.

Tak więc działaj. 

Artykuł 24 Kodeksu cywilnego wskazuje wręcz, że w przypadku naruszenia Twoich dóbr osobistych, a za takie może uchodzić również mobbing, możesz wezwać sprawcę bądź pracodawcę do zaprzestania naruszania Twoich praw, bądź wręcz do usunięcia skutków tych naruszeń. Jak wynika z tego przepisu : „Ten, czyje dobro osobiste zostaje zagrożone cudzym działaniem, może żądać zaniechania tego działania, chyba że nie jest ono bezprawne. W razie dokonanego naruszenia może on także żądać, ażeby osoba, która dopuściła się naruszenia, dopełniła czynności potrzebnych do usunięcia jego skutków, w szczególności ażeby złożyła oświadczenie odpowiedniej treści i w odpowiedniej formie. Na zasadach przewidzianych w kodeksie może on również żądać zadośćuczynienia pieniężnego lub zapłaty odpowiedniej sumy pieniężnej na wskazany cel społeczny”.

Kolejno, jeśli masz podejrzenie popełnienia przestępstwa w związku z Twoją osobą czy działalnością, możesz zawiadomić organy ścigania. Składasz, w formie pisemnej, bądź ustnej – na Komisariacie Policji zawiadomienie, opisując dokładne fakty. Nie musisz nawet znać przepisów, policjant sam dopasuje odpowiednie przestępstwo do okoliczności. Musisz jednak przedstawić fakty i dowody. Nie wyobrażam sobie, w sytuacji kiedy ktoś fałszuje dokumentację, nie zgłosić tego odpowiednim służbom …

Ponadto, możesz zgłosić sprawę do Państwowej Inspekcji Pracy, która nie rozwiąże za Ciebie problemu, ale może się jemu obiektywnie przyjrzeć. Inspekcja Pracy może działać na podstawie anonimowego zgłoszenia, więc nie musisz się obawiać, że poda Twoje dane Twojemu prześladowcy. W takim zgłoszeniu musisz jednak wskazać dokładnie, na co inspektorzy mają zwrócić uwagę.

Dalej, możesz w sytuacjach niepożądanych zawiadomić organy wyższego szczebla, nad Twoim pracodawcą. Pracodawcą, jak wiesz, jest jednostka organizacyjna, która zatrudnia pracowników. Nie dyrektor, czy kierownik, bądź prezes. Oni też są pracownikami, stąd zawsze nad kimś jest ktoś. Na przykład nad zarządem spółki jest rada nadzorcza, nad dyrektorem szkoły jest organ prowadzący i organ nadzoru, nad organem prowadzącym jest organ wyższego rzędu bądź wojewoda, a nad wszystkimi jest Sąd.

Zawsze i to polecam z całego serca, możesz się skontaktować z osobami, które znają się na tematyce mobbingu – są to stowarzyszenia, prawnicy, grupy wsparcia. Uzyskasz tam nie tylko pomoc merytoryczną, ale upewnisz się, że nie jesteś sama i uzyskasz zrozumienie dla swojego problemu. To czasem w tym wszystkim najważniejsze.

Nic i nikt nie zagwarantuje Tobie spokoju w pracy, jak i nie pomoże zatrzymać niepożądanych zachowań stosowanych wobec Ciebie. Nikt, poza Tobą! To Ty musisz zrobić pierwszy krok i powiedzieć STOP!

Warto poczytać sobie o stawianiu granic i asertywności, więc przybliżę Tobie ten temat w poradzie od psychologa 🙂

Jestem dyskryminowana, bo jestem związkowcem.

Karolina Sikorska        23 marca 2018        Komentarze (0)

Mam swoje ukochane sprawy i swoich ukochanych Klientów. Jedną z takich jest sprawa pani Zenobii O., którą poznałam w 2011 roku.

Pani Zenobia była pracownikiem służby zdrowia, niezwykle cenionym, pracowitym, a do tego przesympatycznym. Dodatkowo należała do Związków Zawodowych (Branżowych) i pełniła w nich funkcję sekretarza. Z tego powodu znajdowała się pod szczególną ochroną przez rozwiązaniem z nią stosunku pracy.

Na skutek konfliktu z przedstawicielem pracodawcy przestała się układać bardzo dobra dotychczas współpraca powódki. Powódka wielokrotnie była wzywana do K. na rozmowy (niekonstruktywne), które wyprowadzały ją z równowagi, gdzie po ich zakończeniu była bardzo zdenerwowana lub płakała. Zdarzało się, że K. wielokrotnie zmieniał decyzje, nie informując o tym powódki, w wyniku czego powódka nie mogła wykonać zmienionego polecenia.

Powódka była w organach założycielskich, a następnie pełniła funkcje w Związku Zawodowym Branżowym – jednym z dwóch działających u pracodawcy. Wielokrotnie stawała w obronie praw pracowników niższego szczebla, w związku z czym postawa i zachowanie przełożonego w stosunku do jej osoby były skutkiem niezadowolenia z działalności związkowej powódki. 

Związek Zawodowy PWMW, którego członkiem była powódka, był lekceważąco traktowany przez przedstawiciela pracodawcy, członkami tego związku zawodowego byli pracownicy niższego szczebla, w tym salowe. Członkowie zarządu związku zawodowego obawiali się szefa. Powódka niejednokrotnie w trakcie prowadzonych rozmów z Przewodniczącym Zarządu Okręgu NSZZ Pracowników Wojska Marynarki Wojennej RR wskazywała na naciski psychiczne, dyskryminowanie w środowisku pracy w związku z działalnością w związkach zawodowych. Przedstawiciel pracodawcy WŻ był niezadowolony z działalności związkowej powódki, czemu dawał wyraz w lekceważącym jej traktowaniu.

Pani Zenobia, w związku ze swoją działalnością była coraz gorzej traktowana i coraz częściej stawiano jej różnorodne nieprawdziwe zarzuty. Nie była wysyłana na szkolenia, przydzielano jej najgorsze obowiązki służbowe, których ze względu na obciążenia wiekowe, bądź zdrowotne nie mogła wykonywać. Odmowa, nawet uzasadniona wywoływała u pracodawcy jedynie dalsze represje. W końcu powódka została zwolniona z pracy, mimo znajdowania się pod ochroną związkową i z uwagi na wiek przedemerytalny.

Z moją pomocą odwołała się do Sądu, który po wnikliwym rozpoznaniu sprawy uznał zasadność powództwa i nie tylko zasądził odszkodowanie za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę, ale również zasądził żądaną kwotę tytułem odszkodowania za naruszenie zasad równego traktowania w zatrudnieniu. Byłyśmy obie bardzo szczęśliwe 🙂

Zgodnie z Kodeksem pracy, art. 18 [3a] pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn określonych powyżej. Te przyczyny to tzw. kryteria dyskryminacji bądź jej kwalifikanty. Zawsze, przy zarzucie doświadczania dyskryminacji niezbędne jest nazwanie przyczyny, z której jesteśmy nierówno traktowani.

Dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn określonych wyżej, był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy. Mniej korzystne traktowanie może być badane również w oparciu o subiektywne odczucia osoby pokrzywdzonej.

Przy dyskryminacji mamy do czynienia z tzw. odwróconym ciężarem dowodu, co oznacza, że to pracodawca musi udowodnić, że nie traktował pracownika inaczej aniżeli pozostałych pracowników.

W sprawie Pani Zenobii pracodawca nie sprostał temu obowiązkowi. Dopisali świadkowie oraz dokumenty, które Pani Zenobia zbierała.