Mobbing w placówkach medycznych

Karolina Sikorska        10 grudnia 2018        Komentarze (0)

W dniach 4-5 grudnia 2018 roku byłam gościem 7 Kongresu Prawa Medycznego w Krakowie. Całość Kongresu miała miejsce w Auli Collegium Novum Uniwersytetu Jagiellońskiego.  

Zostałam poproszona o wygłoszenie wykładu na temat mobbingu w placówkach medycznych. Główną tematyką Kongresu były błędy w sztuce medycznej i najnowsze zmiany w prawie odnoszącym się do medycyny. Jak powiedział jeden z zaproszonych prelegentów: prawo wżyna się w medycynę.

Zaproszeni goście, wśród których byli lekarze, prawnicy (adwokaci, radcowie prawni, prokuratorzy)oraz Rzecznik Praw Pacjenta, Przedstawiciele Biura Generalnego Inspektora Ochrony Danych Osobowych (oczywiście z tematem RODO w medycynie) wygłaszali swoje przemówienia w tematach, którymi zajmują się na co dzień. Najbardziej przejmujące było przemówienie Pani doktor, której Mama umarła na skutek błędu w sztuce medycznej.

Wykładem, który zrobił na mnie największe wrażenie był wykład Pana magistra Kajetana Gawereckiego pt. „Błąd pielęgniarki czy błąd systemu? – czyli czego medycyna może się nauczyć od lotnictwa. Pan Kajetan, będący pielęgniarzem prowadzi firmę Pogotowia Lotniczego i na slajdach przedstawił różnice pomiędzy lotnictwem a zakładem medycznym. 

Mój wykład również spotkał się z uznaniem uczestników Kongresu i choć odbywał się już pod jego koniec to wielu z nich wysłuchało go do końca. W swoim wystąpieniu wskazałam, iż mobbing w placówkach medycznych jest szczególnie niebezpieczny, albowiem może doprowadzać właśnie do błędów w sztuce medycznej, jak i burzyć środowisko medyczne, jak i powszechną opinię o służbie zdrowia. Jednakże, według badań Państwowej Inspekcji Pracy, co 8 pracownik służby zdrowia doświadcza mobbingu i choć nie ma takich świeżych szczegółowych badań – bo skarżą się podobno najrzadziej, to problem jest dość poważny.

Zakłady opieki zdrowotne są bardzo podatnym gruntem dla działań i zachowań mobbingowych, chociażby z tego powodu, iż cały czas są na etapie restrukturyzacji, zmian i ciągle są niedofinansowane.

Mobbing polega na niewłaściwym postępowaniu w relacjach międzyludzkich, które przez swoją powtarzalność i systematyczność naruszają godność lub integralność psychiczną osoby. Wiąże się z miejscem pracy i naraża ofiarę na dolegliwości somatyczne, pogorszenie atmosfery w pracy, a nawet jej utratę. Interesujące jest, że występuje również w jednostkach służby zdrowia – szczególnie wrażliwych na etyczne postępowanie, gdzie oczekuje się, iż personel medyczny będzie rozumiał moralny kontekst własnych działań.

Zdaniem Państwowej Inspekcji Pracy brakuje oficjalnych badań na temat mobbingu w służbie zdrowia, jednak przyjmuje się, że co 8 pracownik doświadczył mobbingu. Ilość zgłoszeń z branży medycznej pozwala jednak na usytuowanie ich na drugim miejscu pod względem wielkości problemu. Ofiarami przemocy psychicznej są najczęściej osoby w wieku 36-45 lat, pracownicy ośrodków klinicznych oraz specjaliści. Dodatkowo dochodzi do dyskryminacji kobiet na stanowiskach zabiegowych, takich jak chirurg, onkolog, neonatolog, ginekolog, itp.

Niestety ofiarą mobbingu jest nie tylko szykanowany pracownik, ale i pacjent traktowany przez stosującego mobbing przedmiotowo, aby dyskredytować lekarza opiekującego się pacjentem.

Mobbing w placówkach medycznych może występować w relacjach, pomiędzy:

  1. Lekarzami,
  2. Lekarzem a przełożonymi,
  3. Lekarzem a personelem niższego szczebla (typu pielęgniarkami).

Ad. 1. Pomiędzy lekarzami mobbing może obejmować:

  • Rozpowiadanie nieprawdziwych informacji o przebiegu pracy zawodowej, plotek o życiu prywatnym;
  • Zatajanie ważnych informacji;
  • Systematyczne odrzucanie wniosków i propozycji prześladowanego;
  • Ośmieszanie stwierdzeń i opinii nękanej osoby, ośmieszanie wyglądu i stylu bycia;
  • Niedopuszczanie do głosu, bądź komentowanie każdego zdania,
  • Przeciążanie ofiary nadmiarem pracy, bądź niedawanie żadnych zadań i oskarżanie o lenistwo;
  • Poddawanie w wątpliwość zawodowych kompetencji, niezapraszanie na spotkanie nieformalne;
  • Ciągłe aluzje, bądź systematyczne izolowanie od pozostałych osób.

Ad. 2. Pomiędzy lekarzem a przełożonymi, mobbing może obejmować:

  • Pozbawianie odpowiedzialnych zadań;
  • Brak odpowiedzi na pytania i wątpliwości;
  • Nieliczenie się z sugestiami i prośbami ofiary przy układaniu grafików i ignorowanie wszelkich propozycji;
  • Przypisywanie ofierze błędów popełnionych przez innych;
  • Traktowanie ofiary jako osoby niekompetentnej, publiczne poddawanie pod wątpliwość kwalifikacji danej osoby;
  • Pomijanie przy awansach, szkoleniach;
  • Odmowa spotkań mimo oficjalnego zaproszenia na spotkanie;
  • Traktowanie obrony przez ofiarę jako bunt i rozgłaszanie buntu przeciwko ofierze.

Ad. 3. Pomiędzy lekarzem a personelem niższego szczebla, mobbing może obejmować:

 Traktowanie przedmiotowe, jak gorszego sortu, a nie jak partnera w pracy;

  • Wypominanie wykształcenia poprzez używanie zwrotów typu „wielka mi Pani magister”, plotkowanie;
  • Podważanie kompetencji, zastraszanie, krytykowanie przy pacjentach czy mówienie po nazwisku;
  • Krzyki, niesłuszne obwinianie za wszystkie niedociągnięcia,
  • Wykorzystywanie do prac nienależących do ich obowiązków, typu parzenie herbatki, sex;
  • Przekazywanie sprzecznych poleceń, bądź nie powierzanie ich wcale.

Mobbing w placówkach medycznych jest o tyle niepożądany, że przekłada się nie tylko na relacje wewnątrzzakładowe, ale i na opiekę nad pacjentem. Jakość i skutki jej funkcjonowania zależą bowiem w bardzo dużym stopniu od nastawienia personelu do wykonywanych obowiązków (zagadnienia takie wymykają się bowiem miernikom i innym kryteriom obiektywizacji pacy).

Po dogłębnym przeanalizowaniu zjawiska mobbingu w zakładach opieki zdrowotnej wyraźnie można zauważyć, że jedną z najczęściej spotykanych przyczyn występowania zjawiska mobbingu jest podnoszenie kwalifikacji zawodowych oraz poszerzanie swojej wiedzy i umiejętności przez personel medyczny. Przyczynę konfliktu stanowi także chęć stosowania coraz to nowszych metod wykonywania pewnych czynności medycznych, które znacznie różnią się od tych, jakie stosowano kilka lat temu. Często osobami mobbingowanymi są nowoprzyjęci pracownicy bądź osoby, które mają szansę awansować w istniejących strukturach danej organizacji bądź rzadziej osoby, które już awansowały. Chęć do bycia coraz to lepszym oraz chęć do pięcia się po szczeblach kariery sprawia, że w wielu organizacjach zmniejsza się poczucie bezpieczeństwa, pojawiają się liczne napięcia i konflikty. Stres oraz zazdrość o zajmowaną pozycję zawodową sprzyja występowaniu zjawiska mobbingu.

Nie ma wprawdzie w tym zakresie stosownych badań, ale mobbing w zakładach opieki zdrowotnej może być traktowany jako przyczyna błędów medycznych. Osoba doświadczająca mobbingu w pracy bywa mocno rozkojarzona, skupia się tylko na odparciu ataków i zastanawianiu się co jeszcze może się danego dnia wydarzyć. Z kolei mobber cały czas skupiony jest na poszukiwaniu niedociągnięć swojej ofiary, a nie na konstruktywnej, efektywnej pracy. Dodatkowe utrudnienia stanowią zwolnienia lekarskie wywołane mobbingiem – są one najczęściej długotrwałe i wymagające podjęcia dodatkowych terapii. Na ich skutek zakłady medyczne, które borykają się z notorycznym brakiem personelu mają jeszcze większe problemy personalne.

Tutaj możesz pobrać ebook Mobbing w placówkach medycznych na temat Mobbingu w placówkach medycznych.

 

 

 

Współpracownik sprawcą mobbingu?

Karolina Sikorska        09 listopada 2018        Komentarze (0)

Mobbing jest zjawiskiem prawa pracy, który występuje w relacjach pracowniczych – w zakładzie pracy. W Polsce (według naszych przepisów) mobbingiem nazywa się niepożądane zachowania i działania występujące tylko i wyłącznie w miejscu pracy.

W przepisach jednak nie wskazano, kto mobbing może stosować, jak i kto może być jego ofiarą. Przyjmuje się więc, że sprawcą mobbingu może być nawet osoba trzecia w zakładzie pracy (np. rodzic ucznia, czy kontrahent) może stosować mobbing wobec pracownika. Wiadomo jednak, że  ofiarą mobbingu może być, z kolei jedynie pracownik.

Czy wiesz, że na dodatek są wątpliwości co do tego, czy tylko ten, który jest zatrudniony na podstawie umowy o pracę?! Jest to o tyle niejasne i niesprawiedliwe, że pracownikami, wg art. 2 Kodeksu pracy pracownikiem jest osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę. 

Skupmy się dzisiaj, na tym, kto może być sprawcą mobbingu, od strony prawnej. 

Wyobraź sobie, że pracujesz z koleżanką czy kolegą szmat czasu, razem jecie śniadanie, opowiadacie sobie wzajemnie o swoich sekretach, spędzaniu czasu. I nagle, po drobnej kłótni, okazuje się, że koleżanka czy kolega za plecami opowiada o tym, czego dowiedział się od Ciebie, ubarwiając usłyszane sytuacje. Kiedy o coś ją prosisz, milknie lub odmawia Tobie tonem pretensjonalnym. Inni współpracownicy nagle zaczynają okazywać Tobie brak szacunku czy wręcz ignorują Cię, itp… itd. Można mnożyć te zachowania. 

Może być też tak, że jesteś np. nauczycielem i z pasją oraz zaangażowaniem uczysz dzieci. Nagle dowiadujesz się od dyrekcji szkoły, że jeden z rodziców złożył na Ciebie skargę. Potem kolejną i kolejną i jeszcze kolejną. Dowiadujesz się, że to zawsze jest ten sam rodzic. Na dzienniku elektronicznym odbierasz nieuzasadnione pretensje do edukacji dziecka owego rodzica, a na forum szkolnym czytasz niepochlebne opinie. Ciągle, ciągle i ciągle to samo. Nie wiesz już jak się bronić i co robić.

To samo można powiedzieć o kontrahentach…, sąsiadach (o ile razem pracujecie), itp. 

Działania i zachowania podejmowane przez powyższe osoby spełniają przesłanki mobbingu. Twoje zdrowie zaczyna kuleć, a opinia publiczna i autorytet spadać na łeb na szyję. Przestajesz odczuwać satysfakcję z wykonywanej pracy, cierpisz na bezsenność, zaczynasz odczuwać brak przydatności zawodowej, w pracy jesteś wyizolowany z zespołu współpracowników. 

Czy możesz coś zrobić? Czy możesz siebie chronić, mimo że sprawcą mobbingu nie jest pracodawca, ani jego przedstawiciel?

TAK!

W pierwszej kolejności powiedz STOP! Daj wyraźnie znać, że nie akceptujesz tego, co się dzieje. Mimo, że nie zawsze może być to mobbing, a czasem może być naruszenie dóbr osobistych. Powiedz o tym głośno pracodawcy, innym kolegom czy koleżankom w pracy. 

Kolejno skieruj pismonie maila, nie smsa, a oficjalne pismo – do sprawcy niepożądanych zachowań. Możesz złożyć zawiadomienie na policję, ale nie zawsze policjanci chcą przyjąć takie zgłoszenia – zwłaszcza teraz, kiedy jest strajk 🙂 🙂 🙂 Wyślij to pismo listem poleconym za potwierdzeniem odbioru – aby miało charakter dowodowy. Określ w nim, jakie zachowania piętnujesz oraz czego się domagasz. Co potrzebujesz, aby się zadziało, byś odczuł satysfakcję. 

Co jak nie znasz adresu?

Możesz wysłać wniosek do Ministerstwa Spraw Wewnętrznych i Administracji. Opłata za wniosek wynosi 34 zł i oczekuje się około miesiąca na wskazanie adresu zameldowania i/lub numeru PESEL (będzie potrzebny do pozwu) Twojego prześladowcy.

Oczekuj odpowiedzi na skierowane przez Ciebie pismo.

Jeśli Ciebie nie zadowoli lub jej nie otrzymasz to czas na kolejny krok.

Pozew do sądu.

Ale jakiego?  Jak wiesz z wcześniejszych wpisów, pozew przeciwko pracodawcy kierujesz do sądu pracy (rejonowego lub okręgowego), ale przeciwko współpracownikowi lub rodzicowi (co do zasady) musisz zwrócić się do sądu cywilnego (ponownie rejonowego lub okręgowego). 

Jednakże w kodeksie cywilnym nie ma definicji mobbingu, która obrazowałaby zachowania i działania, których doświadczasz. Najbliżej obrazują go dobra osobiste. 

Postępowanie przed sądem cywilnym wymaga uiszczenia opłaty sądowej w wysokości 5% wartości przedmiotu sporu – czyli od kwoty, jakiej się domagasz, a jeśli chcesz domagać się przeprosin to dodatkowo należy uiścić kwotę stałą 600 zł. Dalej powództwo toczy się tak samo, jak w sądzie pracy.

Musisz jednak uprawdopodobnić, że działania sprawcy niepożądanych zachowań były bezprawne (nie można się domagać ochrony za podejmowane działania, które mieszczą się w granicach ustawowych uprawnień) oraz że doszło do wystąpienia szkody – skutku w postaci naruszenia dobra osobistego. Pomiędzy doświadczanymi zachowaniami a szkodą musi zachodzić ścisły związek przyczynowo-skutkowy. 

W postępowaniu tym można się domagać orzeczenia przeprosin (konkretnej treści), zasądzenia określonej kwoty na cel społeczny, zapłaty zadośćuczynienia bądź odszkodowania za doznaną szkodę i krzywdę bądź nakazania określonego zachowania się. Obowiązek dowodowy, że nie doszło do naruszenia Twoich dóbr osobistych spoczywa na drugiej stronie. To ona musi udowodnić, że mogła podejmować działania, jakie mieszczą się w jej uprawnieniach, a nawet obowiązkach. 

Moim zdaniem, postępowanie w zakresie ochrony dóbr osobistych jest dużo prostsze aniżeli w przedmiocie orzekania o zadośćuczynieniu bądź odszkodowaniu z tytułu mobbingu. A o konkretnych różnicach pomiędzy mobbingiem a dobrami osobistymi napiszę w kolejnym poście.

Chcę żebyś wiedział, że jeśli sprawcą mobbingu jest współpracownik możesz również pozwać pracodawcę, o czym w kolejnym wpisie. 

 

Pracodawca ofiarą mobbingu?

Karolina Sikorska        28 sierpnia 2018        Komentarze (0)

Czy zastanawialiście się kiedyś, czy pracodawca może być ofiarą mobbingu?

Często pytam na szkoleniach bądź poruszany jest problem, kim jest pracodawca i jest z nim identyfikowana osoba dyrektora czy właściciela zakładu pracy.

Tymczasem, zgodnie z art. 3 Kodeksu pracy, pracodawcą jest jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości prawnej, a także osoba fizyczna, jeżeli zatrudniają one pracowników. Czyli, mówiąc prościej – pracodawcą jest zakład pracy, a nie konkretna osoba. Nawet nie ta, która podpisała Twoją umowę o pracę. Za pracodawcę będącego jednostką organizacyjną czynności w sprawach z zakresu prawa pracy dokonuje osoba lub organ zarządzający tą jednostką lub inna wyznaczona do tego osoba.

Problem może wyniknąć wówczas, gdy pracujesz w firmie prowadzonej przez osobę fizyczną, jak na przykład Kancelaria Adwokacka czy jakieś biuro. Wydawałoby się wówczas, że skoro jedna osoba prowadzi firmę, to jest pracodawcą, a właściwie to pracodawcą jest np. Kancelaria Adwokata i Radcy Prawnego Rafała Bednarczyka a nie Rafał Bednarczyk 🙂 .

Tymczasem Przepis § 1 stosuje się odpowiednio do pracodawcy będącego osobą fizyczną, jeżeli nie dokonuje on osobiście czynności, o których mowa w tym przepisie.

Jednakże w imieniu pracodawcy mogą działać pracownicy, nazywani dyrektorami lub kierownikami, a poszczególne komórki (działy) mają również kierowników czy brygadzistów, w zależności od struktury organizacyjnej zakładu pracy. Te osoby z kolei mogą być zarówno mobberami, jak i doświadczać mobbingu.

Uświadomienie sobie tej kwestii jest początkiem szukania sprawiedliwości, bowiem uświadamiamy sobie, że nie zawsze szef musi być odpowiedzialny za nasze cierpienie.

Tymczasem powszechnie obowiązujące przepisy nie przewidują sankcjonowania mobbingu skierowanego przeciwko pracodawcy, a ściślej przeciwko osobie zarządzającej zakładem pracy w imieniu pracodawcy. Okazuje się jednak, że coraz częściej bywają zagrożone dobra osobiste pracodawcy. Może się to przejawiać przy okazji codziennej komunikacji, wykonywanej pracy bądź naruszaniu wizerunku pracodawcy, np. poprzez ignorancję przełożonego podczas prowadzonych rozmów, notoryczne nieodbieranie służbowego telefonu lub poczty e-mail, spiskowanie, wyśmiewanie bądź szerzenie plotek w grupie współpracowników. Bywa również tak, że przedstawiciel pracodawcy jest nękany systematycznymi kontrolami, z różnych instytucji, że są na niego pisane skargi, jest ignorowany przy powierzaniu obowiązków, czy przy egzekwowaniu ich należytego wykonania. Oczywiście, od przedstawiciela pracodawcy wymaga się więcej, albowiem wymaga się, aby osoba ta posiadała wiedzę i umiejętności z zakresu komunikacji międzyludzkiej i zarządzania personelem.

Jak się okazuje, mobbing wobec przedstawiciela pracodawcy istnieje i nawet posiada swoją nazwę. Jest bowiem nazywany „staffingiem”, czyli tzw. mobbingiem pionowym. Zjawisko to występuje wówczas, gdy pracownik lub pracownicy prześladują swojego przełożonego lub kierują ataki przeciwko współpracownikowi w celu zrujnowania jego pozycji, pozbawienia wpływu na działanie firmy, zmuszenia do ustąpienia ze stanowiska, odejścia zespołu czy z firmy. Problem może powstać, gdy przełożony nie ma poparcia u swoich przełożonych lub nie decyduje się ujawnić trudności w pracy z zespołem i prosić o wsparcie. Próbuje się dostosować, traci autorytet, w rezultacie wpływ na zespół i czasem stanowisko. Pracownik podważa autorytet i decyzje szefa, aby w rezultacie zająć jego stanowisko.

Czy pracodawca-przedstawiciel pracodawcy może jakoś sobie pomóc? 

Tak, w sytuacji, kiedy przełożony doznaje zachowań niepożądanych może rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę za wypowiedzeniem bądź rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy podwładnego. Przy dokonaniu wypowiedzenia przełożony powinien wskazać prawdziwą przyczynę dokonania rozwiązania umowy i pilnować, aby owa czynność została dokonana zgodnie z przepisami prawa.

Jeśli przełożony, czy właściciel firmy nie chce rozwiązywać stosunku pracy może zastosować wobec takiego pracownika kary porządkowe, o których mowa w art. 108 – 112 K.p. Przy czym, przy zastosowaniu kary porządkowej należy pamiętać, że czyn pracownika musi dotyczyć porządku i dyscypliny pracy. Na przykład w przypadku nauczycieli ma znaczenie, jaki delikt popełnił pracownik, czy jest to naruszenie porządku i dyscypliny pracy czy naruszenie zasad moralnych i etycznych w pracy nauczyciela. Dlatego bardzo ważne jest aby doskonale rozpoznać problem i zachowania sprawcy, z jakimi mamy do czynienia. Jak się okazuje odmowa wykonania polecenia służbowego będzie właśnie naruszeniem porządku i dyscypliny pracy. 

Niezależnie od rozwiązań przewidzianych w k.p., celową odpowiedzią na proceder „staffingu” jest wniesienie przez pracodawcę-przełożonego  powództwa cywilnego o naruszenie dóbr osobistych przeciwko bezpośredniemu sprawcy niepożądanych zachowań. Może on żądać zaniechania takiego działania, usunięcia skutków swojego czynu, np. publicznego przeproszenia lub zobowiązania pracownika dopuszczającego się „staffingu” do wypłaty zadośćuczynienia na rzecz pracodawcy bądź zapłaty odpowiedniej sumy na wskazany cel społeczny.

Aby uniknąć takich sytuacji konieczne jest wprowadzenie odpowiednich procedur dla zabezpieczenia interesów pracodawcy, ale również przydatnym narzędziem ochronnym dla ofiar znęcania i nękania w miejscu pracy.

Pracodawca nie ponosi absolutnej i nieograniczonej odpowiedzialności za proceder mobbingu w miejscu pracy. Zdaniem Sądu Najwyższego podejmowanie przez pracodawcę starannych, realnych oraz obiektywnie skutecznych działań w kontekście przedmiotowego obowiązku może skutkować uwolnieniem się od odpowiedzialności pracodawcy, nawet jeśli w miejscu pracy doszło do mobbingu (wyrok Sądu Najwyższego z 3 sierpnia 2011 r., I PK 35/11).

Jeśli jesteś pracodawcą i potrzebujesz pomocy we wprowadzeniu procedur zabezpieczających zarówno Twoich pracowników, jak i interesy własne możesz się ze mną skontaktować. Chętnie pomogę 🙂

Niepożądane zachowania mobbera

Karolina Sikorska        25 sierpnia 2018        Komentarze (0)

Analizując dostępne orzecznictwo sądowe, jak i akta spraw moich klientów zastanawiam się zawsze, co decyduje o tym, że niektóre zachowania i działania mobbera sąd uznaje za mobbing, a niektóre nie. 

Dlatego też chciałabym Wam przybliżyć dzisiaj Postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 19 marca 2014 roku o sygnaturze akt I PK 283/13, w którym Sąd scharakteryzował przesłanki mobbingu. 

Sprawa rozpoznawana przez SN już wcześniej uznana została za zasadną przez sądy obu instancji, jednak pozwany do końca żądał zmiany stanowiska i oddalenia powództwa. Sąd Najwyższy jednak oddalił skargę kasacyjną pozwanego (nadzwyczajny środek odwoławczy), uznając, że w sprawie doszło do mobbingu, a przejawiał się on w poniższych zachowaniach i działaniach pracodawcy.

„Niedozwolone działania skarżącego pracodawcy wobec powoda polegały na pomijaniu powoda przy przydziale pracy i powierzaniu jej niżej wykwalifikowanemu pracownikowi, pozbawieniu powoda premii za rzekomo niewłaściwie wykonany blat stołu komputerowego, zakazaniu mu dbania w czasie przerw śniadaniowych o roślinność nieopodal warsztatu i próba ukarania go karą nagany za dokonywanie tych czynności, zabronieniu mu swobodnego poruszania się po terenie spółdzielni, zobowiązaniu „do odmeldowywania się”, zakazie słuchania radia, rozpowszechnianiu wśród pracowników informacji dotyczących jego chronionych dóbr osobistych, że „korzysta ze zwolnienia lekarskiego wystawionego przez lekarza psychiatrę i że w związku z tym niezrównoważony”.

Po przeniesieniu powoda do innego oddziału, które zbiegło się z datą wystąpienia powoda o nagrodę jubileuszową, do dalszych działań należało niewyrażenie zgody na przesunięcie godzin rozpoczęcia pracy o 15 minut, wobec niedogodności dojazdu do pracy, gromadzenie oświadczeń pracowników ochrony o spóźnieniach powoda, ukaranie go karą nagany za dwa spóźnienia oraz rozwiązanie z nim umowy o pracę bez wypowiedzenia z przyczyny nieprawdziwej, powiadamianie „wszelkich możliwych instytucji o niezweryfikowanym podejrzeniu pozwanej o rzekomym wyłudzeniu przez powoda zwolnienia lekarskiego, w tym PIP, ZUS, Policji, właścicieli stacji LPG, gdzie zastano powoda w okresie zwolnienia lekarskiego, a nawet powiadomienie przełożonych lekarza wystawiającego zwolnienie lekarskie powodowi o nieetycznym postępowaniu w związku z wystawieniem zwolnienia lekarskiego”.

Te ustalenia wskazują, że pracodawca stosował wobec pracownika mobbing. W takich okolicznościach sprawy zasądzenie na rzecz pracownika 20.000 zł zadośćuczynienia za rozstrój zdrowia wywołany działaniami mobbingowymi o charakterze wręcz kryminogennym było oczywiście uzasadnione.”

Sąd analizując daną kwestię badał również, czy zachowania i działania pracodawcy były uporczywe, długotrwałe i wywołały określone skutki u pracownika doświadczającego mobbingu. Jak widać z powyższych przejawów działania pracodawcy (mobbera) muszą być obiektywnie irracjonalne i nie znajdujące racjonalnego uzasadnienia, mimo że pozornie wydają się działaniami i zachowaniami dozwolonymi w relacjach pomiędzy pracownikiem a przełożonymi.

Jeśli chciałbyś, aby zanalizować Twoją sprawę i sprawdzić, czy dochodzi w niej do mobbingu skontaktuj się ze mną przez formularz kontaktowy lub na fb na grupie Uwaga mobber w szkole.

Obowiązki pracownika i dyscyplina pracy a zarzut o mobbing i dyskryminację

Karolina Sikorska        24 sierpnia 2018        Komentarze (0)

Miałam dzisiaj nietypowego, acz niesamowitego Klienta. Pan został kierownikiem oddziału pracodawcy i otrzymał kilkunastu pracowników pod swoje skrzydła. Przyszedł do prawnika po to, aby dowiedzieć się, jak egzekwować realizowanie obowiązków przez pracowników i dyscyplinować ich, jednocześnie nie mobbingując ani dyskryminując.

Uznałam to za coś niesamowitego, bo Pan naprawdę ma czyste intencje, a jednocześnie cel, aby uczynić podległy sobie zespół bardzo efektywnym, zgranym, a jednocześnie bardzo dobrze realizującym powierzone mu zadania i obowiązki. Pana wątpliwości dotyczyły delegowania pracowników „za niewykonanie planu” do innego oddziału, dyscyplinowania pracowników i egzekwowania realizowania obowiązków przez pracowników. A że to firma, w której liczy się target i sprzedaż, to dosyć ważne zagadnienia.

Pojawił się już zarzut, że jeżeli kierownik deleguje pracownika najsłabiej realizującego swoje obowiązki do innej placówki (również do tego samego pracodawcy) to stosuje dyskryminację a nawet i mobbing. Zgodziłam się z pracownikiem. Kategorycznie nie może być tak, że pracownik realizujący najsłabiej swoje obowiązki, acz jednak je wykonujący, ma być za karę przeniesiony do innego oddziału. Wprawdzie, zgodnie z treścią art. 42 § 4 K.p. pracodawca może powierzyć pracownikowi inną pracę do wykonania, nawet jeśli konieczna jest zmiana miejsca pracy pracownika. Taka zmiana może być dokonana w trybie wypowiedzenia zmieniającego lub zmiany warunków pracy i płacy bądź w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy możliwe jest powierzenie pracownikowi innej pracy bez dokonywania wypowiedzenia. Przy czym należy pamiętać, że ta zmiana może być dokonana na okres nieprzekraczający trzech miesięcy w roku kalendarzowym, jak i nie powodować obniżenia wynagrodzenia oraz musi odpowiadać kwalifikacjom pracownika.

Możliwość skorzystania przez ustawodawcę z powyższego rozwiązania uzależniona jest od łącznego spełnienia określonych przesłanek. Przede wszystkim musi być to w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy. Warto podkreślić, że określenie “uzasadnione potrzeby zakładu pracy” oznacza uzasadnione potrzeby zakładu pracy jako całości, a nie tylko jednostki – komórki organizacyjnej zakładu pracy, do pracy w której pracownik został skierowany (zob. wyrok SN z 8.8.1979 r., I PR 55/79, OSNC Nr 2/1980, poz. 30). Brak możliwości zatrudnienia pracownika na stanowisku sprzedawcy, wynikający z odmowy wyrażenia zgody na zawarcie z nim umowy o wspólnej odpowiedzialności materialnej za powierzone mienie przez pozostałych pracowników zatrudnionych w miejscu powierzenia mienia, stanowi uzasadnioną potrzebę pracodawcy w rozumieniu art. 42 § 4 KP (zob. wyrok SN z 17.12.1998 r., I PKN 429/97, OSNP-wkł. Nr 1/1999, poz. 1). Przesłanka ta nie obejmuje jednak zmiany zakresu obowiązków pracownika z powodu stanu jego zdrowia (zob. wyrok SN z 13.10.1999 r., I PKN 293/99, OSNP Nr 4/2001, poz. 113).

Tak więc przeniesienie pracownika do innego miejsca pracy musi być podyktowane uzasadnioną potrzebą pracodawcy, a nie być karą dla pracownika. Czy jednak czynność pracodawcy wynikała z jego potrzeby podlega ścisłej ocenie. Jeśli jednak pracownik, kwestionując ową potrzebę zaprzestaje świadczenia pracy to podlega odpowiedzialności pracowniczej (dyscyplinarnej lub porządkowej) z rozwiązaniem umowy włącznie (tak stwierdził SN w wyroku z dnia 18.08.1976 r., I PR 103/76, OSP nr 3/1978, poz. 44).

Praca, do której pracownik jest przeniesiony musi być zgodna z jego kwalifikacjami. Z kolei przez kwalifikacje pracownika należy rozumieć nie tylko przygotowanie zawodowe pracownika, a więc jego formalne wykształcenie, zdobyte doświadczenie zawodowe i potrzebne umiejętności, ale również właściwości psychofizyczne, predyspozycje psychiczne oraz zdolności do wykonywania określonych czynności z punktu widzenia zdrowia fizycznego (tak za wyrokiem SN z 04.10.2000 r., I PKN 61/00, PP nr 5/2001, poz. 33).

Wynika z tego, że pracownikowi nie można powierzyć pracy znacząco odbiegającej od posiadanych przez pracownika kwalifikacji zawodowych, jak również stanowiska o większym zakresie odpowiedzialności. Nie może to również być praca, przy której posiadane przez pracownika kwalifikacje nie są potrzebne w ogóle (jak na przykład przeniesienie pracownicy dotychczas zajmującej stanowisko kierownicze do odśnieżania przed budynkiem zakładu pracy – zob. wyrok SN z 08.05.1997 r., I PKN 131/97, OSNP 6/1998, poz. 178).

Można postawić z kolei pytanie, czy pracownik musi na taką zmianę wyrażać zgodę? Otóż nie, o ile ma w umowie wskazany jedynie zakład pracy, a nie konkretną komórkę (np. pracodawca ma dwa adresy, pod którymi mieszczą się miejsca pracy i pracownik ma zaznaczone oba z nich, a nie tylko jedno). W przypadku, gdy umowa o pracę przewiduje obowiązek pracownika wykonywania pracy nie tylko w siedzibie zakładu, lecz także – w ramach zadań zakładu – w innych miejscach na terenie objętym jego działalnością, zakład może bez wypowiedzenia warunków pracy zlecić mu wykonywanie takiej pracy, choćby z uprawnienia tego nie korzystał przez długi czas (zob. uchwała SN z 31.1.1978 r., I PZP 34/78, OSNC Nr 7-8/1979, poz. 142).

Czy pracownik zawsze musi wrócić na wcześniej zajmowane stanowisko pracy? Otóż teoretycznie nie. Pracodawca może powierzyć pracownikowi na podstawie art. 42 § 4 KP inną pracę niż określona w umowie o pracę w wykonaniu wyroku przywracającego do pracy na poprzednich warunkach, jeżeli jej wykonywanie na zajmowanym przez niego stanowisku przed rozwiązaniem stosunku pracy nie jest możliwe z przyczyn organizacyjnych (zob. wyrok SN z18.4.2000 r., I PKN 602/99, OSNP-wkł. Nr 21/2000, poz. 5; wyrok SN z 18.8.1976 r., I PR 103/76, PiZS Nr11/1978). Jednak w sytuacji, gdy po upływie okresu trzech miesięcy pracodawca zatrudnia pracownika bez jego zgody na innym stanowisku niż określone w umowie o pracę, to może ponosić odpowiedzialność odszkodowawczą na podstawie art. 471 KC w związku z art. 300 KP (zob. wyrok SN z 4.12.1997 r., I PKN 418/97, OSNP Nr 2/1999, poz. 44).

Czy konieczna jest jakaś szczególna forma dokonania zmiany miejsca pracy? Również na to pytanie należy odpowiedzieć negatywnie. Jeśli bowiem wszystkie warunki określone w art. 42 § 4 KP zostaną spełnione, to powierzenie pracownikowi innej pracy nie wymaga zachowania formy pisemnej (zob. wyrok SN z 13.3.1979 r., I PRN 18/79, LEX Nr 14489).

Jeśli chodzi o egzekwowanie obowiązków od pracowników to temat zdaje się być bardzo złożony, bowiem można mu się przyjrzeć zarówno od strony prawnej, jak i psychologicznej. Egzekwowanie poleceń powinno zaczynać się od ich wydania w taki sposób najbardziej efektywny i zrozumiały dla obu stron. Powinno to wyglądać tak:

  • Wydaj – przekaż polecenie – jeśli nie wynika wprost z zakresu obowiązków pracownika – i użyj słów pozytywnej komunikacji – „polecam Tobie”, „proszę zrób to”, „powierzam Tobie to zadanie”.
  • Omów je, wyjaśnij – tak, aby było zgodne z Twoimi oczekiwaniami.
  • Sprawdź zrozumienie – spytaj pracownika czy wszystko jest jasne i czytelne. Pamiętaj, że komunikacja jest tak efektywna, jak zrozumienie komunikatu, czyli treść wypowiedzi powinna być przez odbiorcę zrozumiana zgodnie z intencją nadawcy.
  • Na koniec sprawdź wykonanie polecenia – nagródź lub wyciągnij konsekwencje, kiedy polecenie wykonane nie zostało wykonane i bądź konsekwentny.

Z kolei, kiedy masz pracownika skrytykować, nie narażając się na mobbing czy zarzuty dyskryminujące, użyj krytyki konstruktywnej. Ma ona na celu skorygowanie czyjegoś postępowania, poprawę rezultatów, a nie ocenę danego pracownika.

  • krytykuj zawsze w cztery oczy, nigdy w obecności osób postronnych, skup się na rozmowie i na rozmówcy i nie podnoś głosu;
  • poprzedź krytykę miłym słowem lub podsumuj dobre cechy Waszej współpracy (w myśl zasady pogłaszcz zanim kopniesz);
  • uczyń krytykę bezosobową – krytykuj uczynek – zachowanie, a nie osobę – to w działaniu szukaj niedociągnięć czy braków, a nie w osobie. Chyba, że masz wątpliwości co do postawy pracownika, wówczas dokonaj oceny postawy;
  • znajdź właściwe rozwiązanie – skoro jest źle, to pokaż, jak powinno to być zrobione dobrze;
  • poproś o współpracę, lecz jej nie żądaj. Nie można nikogo zmusić do współpracy. Żądanie to środek ostateczny, gdy wszystko inne zawiedzie;
  • za każde przewinienie krytykuj tylko raz;
  • zakończ krytykę podsumowaniem i wyjściem w przyszłość;

Kolejną kwestią, o której z klientem rozmawiałam to dyscyplinowanie pracowników. Czyli, co w sytuacji, gdy pracownik odmawia wykonania polecenia służbowego bądź wykonuje swoje obowiązki niesumiennie i niestarannie (do tego obliguje pracownika art. 22 K.p.). Otóż ja zalecam zasadę 3 świateł: zielone, pomarańczowe i czerwone.

Kiedy pracownik odmawia wykonania polecenia to zaproś go na rozmowę i w spokojnej atmosferze spróbuj dowiedzieć się o przyczynę, dla której pracownik łamie swoje obowiązki. Rozmowa winna być konstruktywna i konkretna, tj. zmierzać do celu, a cel jak wiadomo musi być mierzalny, określony w czasie, odpowiednio zapisany i obłożony odpowiednią motywacją. Pracownik, mimo braku realizacji swoich obowiązków dostaje zielone światło. Ma szansę udowodnić, że nadaje się na dane stanowisko i chce pracować w danym zakładzie pracy. Jeśli potrzebuje pomocy przełożonych lub szkoleń powinien je otrzymać.

Jeśli jednak, po upływie określonego czasu, pracownik nie wykonuje nadal swoich obowiązków tak, jak się tego od niego wymaga to czas na światło pomarańczowe – ostrzegawcze, a kolejna rozmowa powinna przyjąć już formę dyscyplinującą i bardziej sformalizowaną. Można z niej sporządzić notatkę służbową – z którą pracownik winien zostać zapoznany i zawsze! powinna być ona sporządzona przez przełożonego, a nie samego pracownika. Tutaj już przełożony powinien nałożyć na pracownika „plan naprawczy” i czuwać nad jego realizacją. Powinien weryfikować na każdym etapie działania pracownika i rozliczać go ze zrealizowanych efektów.

Czasami jednak nie da się poprawić pracy pracownika, gdyż brakuje mu osobistej motywacji, bądź praca, którą wykonuje nie jest pracą jego marzeń, czy brakuje mu pasji do realizacji powierzonych obowiązków, bądź nie pasuje mu atmosfera w zakładzie pracy. To wszystko sprawia, że pracownik się po prostu męczy w danym miejscu. Nadchodzi więc czas na światło czerwone. Wówczas trzeba pracownikowi pozwolić odejść. Można go zwolnić z zachowaniem okresu wypowiedzenia bądź zaproponować mu porozumienie stron. I nie ma tutaj nic zdrożnego, takie działanie pracodawcy nie jest też mobbingiem.

Należy jednak pamiętać, że porozumienie stron nie zawsze jest dla pracownika korzystne. Można pokazać pracownikowi, jak to robił Geogre Clooney w filmie „W chmurach”, że rozwiązanie z pracownikiem umowy o pracę bywa dla niego błogosławieństwem.

Takim przykładem jestem ja sama 🙂 gdybym w 2008 roku nie została zwolniona z pracy, obecnie nie byłabym w tym miejscu, w którym jestem teraz. Nadal pracowałabym w szkole, a moje marzenia i pasje pozostałyby w tyle. Owszem rozstanie z pracą nie jest przyjemne, ba bywa traumatyczne! acz po pewnym czasie i tutaj zaczyna świecić słońce. Nagle się okazuje, że pracownik ma jakieś pasje, których nie miał czasu rozwijać, a można z nich żyć. Że zawsze marzył, aby wykonywać inną pracę, itp. Trzeba owszem uwzględnić potrzeby i oczekiwania pracownika, a rozmowa powinna, ponownie być konstruktywna i konkretna. Nie ma prawa odbywać się w atmosferze strachu i krzyku, co wprawdzie wymaga od przełożonego wysokich kompetencji społecznych. Z czasem jednak to się opłaca. Należy wziąć pod uwagę możliwość nagrywania rozmowy, a wówczas taka rozmowa staje się dowodem w sprawie i możemy zostać „rozliczeni” z tonu i przebiegu tej rozmowy.

Dlaczego tak ważne jest dyscyplinowanie pracownika, który nie wykonuje swoich obowiązków? Albowiem działa on deprawująco na zespół i psuje atmosferę w pracy, a kolejno przekłada się na występowanie działań i zachowań o podłożu mobbingu czy dyskryminacji. Niekoniecznie jednak stosowanych bezpośrednio przez przełożonego.

Jak wypowiedział się Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 8 grudnia 2005 r., w sprawie o sygn. akt I PK 103/05, mobbingiem nie jest także egzekwowanie przez pracodawcę wykonywania przez pracownika zgodnych z prawem poleceń dotyczących pracy, pod warunkiem iż działanie to podejmowane jest w granicach prawa i nie narusza godności pracownika (zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 8 grudnia 2005 r., sygn. akt I PK 103/05). Egzekwowanie przez pracodawcę poleceń może zostać uznane za mobbing, jeżeli polecenia cechuje długotrwałość i uporczywość, a ich celem jest nękanie i zastraszanie pracowników.

Pojęcie mobbingu nie obejmuje uzasadnionej krytyki w sytuacji, gdy pracownik nienależycie wykonuje swoje obowiązki pracownicze, a pracodawca egzekwuje ich prawidłowe wykonywanie, gdyż podległość służbowa wynika z natury stosunku pracy. Tak też wynika z uzasadnienia wyroku Sądu Apelacyjnego – III Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Gdańsku z 28 lutego 2014 r. sygn. akt. III APa 2/14.

Cieszy mnie takie spotkanie z kierownikiem i życzyłabym sobie takich więcej. Oznacza to, że są jeszcze pracodawcy, którzy chcą zadbać o pracowników, albowiem ku przestrodze :