Chaos organizacyjny to nie naruszanie obowiązków pracowniczych ani mobbing

Karolina Sikorska        10 sierpnia 2018        Komentarze (0)

Ostatnio zgłosił się do mnie Klient, notabene mój kolega ze szkoły, który stwierdził, że czuje się w pracy mobbingowany. Zapytany o przesłanki tego mobbingu, wskazał, iż nie wiadomo kto ma wydawać polecenia służbowe, ani kogo mają słuchać. Niby wszyscy mają zakresy obowiązków, ale przełożony wydaje im dodatkowe polecenia służbowe, wymagając ich natychmiastowego wykonania, mimo, że nie wszystkie mieszczą się w tym zakresie.

Najgorsze, że prowadzi to do animozji w zespole pracowników i każdy obwinia kolegę/koleżankę za wykonanie bądź nie obowiązku, jaki został im wydany do wykonania.

Wszystko podobno zaczęło się, gdy nastał nowy dyrektor komórki i zaczął wybierać sobie do zespołu nowych/zaufanych pracowników. I choć przy mobbingu nie jest konieczne wskazanie początku niepożądanych zachowań, to właśnie z tym wydarzeniem kolega łączy negatywne działania i zachowania przełożonego.

Pytałam o przesłanki mobbingu, czy występuje ośmieszanie, zastraszanie, czy był izolowany od zespołu współpracowników? Wszystkiemu zaprzeczył. Wskazał jedynie na wydawanie poleceń podniesionym głosem oraz chaos organizacyjny.

Odesłałam Kolegę z kwitkiem 🙂

Mobbing to zdarzenie prawa pracy, które ma ściśle określone w Kodeksie pracy przesłanki i muszą one występować łącznie (na dodatek), aby można było stwierdzić niepożądane zachowanie przełożonego mobbingiem.

W przypadku chaosu, kiedy nie wiadomo kto za co odpowiada, jakie ma obowiązki, itp. może dochodzić do nieprzyjemnych sytuacji, a nawet konfliktów w zespole. Mogą pojawiać się zachowania naruszające obowiązki pracownicze, jak np. przeciążenie pracą, brak wypłaty wynagrodzenia za nadgodziny, konieczność wykonywania obowiązków innych aniżeli wynikających z zakresu czynności, naruszanie zasad współżycia społecznego, etc. Jednakże nie można ich nazwać mobbingiem.

Chaos organizacyjny jest bardzo utrudniający życie, budzi wątpliwości i wypala zawodowo. Aby jego uniknąć należy zweryfikować w dokumentach wewnętrznych (takich jak statut czy regulamin firmy) jaka jest struktura organizacyjna firmy, kto za co odpowiada. Kolejno należy na piśmie! zwrócić się do wyższych przełożonych z prośbą o wyjaśnienie wątpliwości, które utrudniają wykonywanie własnych obowiązków. Pamiętać też należy o tym, że jak wydane polecenie służbowe narusza zdrowie i życie pracownika to, zgodnie z art. 210 K.p., pracownik może odmówić jego wykonania bez żadnych konsekwencji. 

W skrajnych sytuacjach, kiedy chaos organizacyjny faktycznie utrudnia pracę, pracownik może wystąpić do sądu z roszczeniami charakterystycznymi dla naruszania obowiązków pracowniczych, w tym może zwolnić się z powodu ciężkiego naruszenia obowiązków wobec pracownika (w myśl art. 55§1¹ k.p.). 

O tym, czym jest mobbing pisałam już na blogu tutaj i tutaj. To wbrew pozorom bardzo ważne.

Potem słyszy się, że z mobbingiem nie można wygrać, itp. A wystarczy dobrze rozpoznać zjawisko, z jakim mamy do czynienia. 

Dowód z nagrań w sprawie o mobbing

Karolina Sikorska        05 czerwca 2018        Komentarze (0)

Problemem z sprawach mobbingowych bardzo często jest zebranie dowodów. Skąd je wziąć, skoro większość zachowań ma miejsce w gabinecie przełożonego, a pracownicy boją się opowiedzieć, o tym czego doświadczałeś.

Osoby bardziej świadome zaczynają nagrywać rozmowy, ale czasem pojawia się strach, czy jest to zgodne z prawem.

O dowodach w postępowaniu cywilnym, czyli tym, według których ocenia się sprawy dotyczące mobbingu, stanowi art. 227 K.p.c, mówiący, że przedmiotem dowodu są fakty mające dla rozstrzygnięcia sprawy istotne znaczenie. Fakty te, które mogą mieć również formę dokumentu są następnie oceniane przez Sąd przez pryzmat własnego przekonania sądu, na podstawie wszechstronnego rozważenia zebranego w sprawie materiału. Sąd ocenia wiarygodność danego dowodu i jego moc – przydatność dla rozstrzygnięcia sprawy (wg. art. 233 par. 1 K.p.c.).

Z kolei dowód z nagrań został dodany na mocy nowelizacji Kodeksu postępowania cywilnego, obowiązującej od 8 września 2016 roku. W myśl art. 308 K.p.c. dowody z innych dokumentów, w tym tych, które zawierają zapis obrazu lub dźwięku oraz obrazu i dźwięku, sąd przeprowadza, stosując odpowiednio przepisy o dowodzie z oględzin oraz dowodzie z dokumentów.

Dotychczas było tak, że Sąd oceniał dowód z nagrań, jak każdy inny dowód, jednak z pewną dozą ostrożności. Dociekał, czy dowód ten pozyskano za wiedzą drugiej strony, czy też bez niej. Kolejno przyjmowano, że skoro na nagraniu jest osoba nagrywająca i nie doszło do przekroczenia uprawnień tej osoby, bądź podłożenia faktycznego podsłuchu (za pomocą pluskwy, czy innego urządzenia szpiegowskiego).

Sąd Apelacyjny w Łodzi, w 2016 roku uznał z kolei, że „zgadza się z tą linią orzecznictwa, która zakłada możliwość skorzystania w procesie sądowym z dowodu z nagrań, nawet jeżeli nagrań tych dokonano bez wiedzy i zgody jednego z rozmówców (sygn. akt I ACa 1653/15). Sąd uznał, że takie regulacje są korzystne zwłaszcza wówczas, gdy z różnych powodów strona ma utrudnione udowodnienie zaistniałych sytuacji”.

Z pomocą przyszedł Sąd Najwyższy, który w wyroku z dnia 22 kwietnia 2017 r., w sprawie II CSK 478/15 orzekł, iż dowód z potajemnego nagrania, nie może zostać odrzucony bez wcześniejszej oceny sądu pod kątem jego walorów procesowych. Dopiero przeprowadzony dowód może być oceniony pod kątem wartości dowodowej jego treści, w tym wpływu na formułowane wypowiedzi ewentualnych prowokacji bądź sugestii stosowanych w jej toku przez nagrywającego, a także tego, czy nagranie zawiera całość wypowiedzi uczestniczących w rozmowie osób, czy zachowuje ciągłość i umożliwia ocenę, że jest wierne i autentyczne, co zazwyczaj wymaga skorzystania z pomocy biegłych.

Z całym wyrokiem, w tym stanem faktycznym i pełnym uzasadnieniem, możesz zapoznać się tutaj.

 

Ważne! 

 

Pamiętaj, że możesz nagrywać rozmowy, jeśli nie masz możliwości inaczej udowodnić doznawanych działań i zachowań. Nie możesz jednak manipulować przy nagraniu i prowokować do korzystnych dla siebie wypowiedzi. Po uzyskaniu nagrania prześlij je firmie, która zgrywa nagrania i przetrzymuj ostrożnie, aby można było wykorzystać je jako dowód w Twojej sprawie.

Ofiara rozsądna a asertywność

Karolina Sikorska        03 czerwca 2018        Komentarze (0)

Działając na rzecz osób pokrzywdzonych mobbingiem, wielokrotnie zauważam błędy popełniane przez te osoby. Oczywiście, z punktu widzenia psychologicznego są one do wytłumaczenia. Jednak należy zwracać na nie uwagę, aby mobbingowi przeciwdziałać w tzw. wewnętrzny sposób. Jednym z nich jest brak stawiania granic np. przy nadmiernym obciążaniu pracą. Osoba doświadczająca mobbingu wielokrotnie godzi się na dokładane jej obowiązki i prace, nawet wówczas, gdy są one jej przekazane na chwilę przed końcem pracy.

Tymczasem, w postępowaniu sądowym, zanim Sąd orzeknie, czy ofierze należy się zadośćuczynienie za rozstrój zdrowia wywołany mobbingiem, bada się czy osoba doświadczająca mobbingu jest tzw. ofiarą rozsądną.  

Ofiara rozsądna 

Działania i zachowania mobbera, aby mogły zostać zakwalifikowane jako mobbing muszą być obiektywnie naganne, a nie postrzegane przez pracownika subiektywnie. Przyjmuje się bowiem, że jest pewna grupa dozwolonych działań i zachowań przełożonych, które choć niewygodne dla pracownika nie zostaną jako mobbing zakwalifikowane. Przykładowo ocenianie pracownika, o którym pisałam wcześniej.

Ponadto, zachowanie ofiary mobbingu, w sytuacji, kiedy doświadcza ona mobbingu jest oceniane z punktu widzenia logicznego zachowania i tzw. rozsądnego. Przykładowo, rozsądnym zachowaniem, kiedy ktoś na Ciebie krzyczy będzie opuszczenie wspólnego pomieszczenia, bądź wyraźne zaznaczenie, iż nie wyrażasz zgody na takie postępowanie. Z kolei, gdy przełożony będzie nadmiernie obciążał Cię pracą, Sąd sprawdzi, czy potrafiłeś asertywnie odmówić. Ponadto, obiektywizując zjawisko mobbingu, bierze się pod uwagę wzór przeciętnie odpornego psychicznie człowieka.

Badanie i ocena subiektywnych odczuć osoby mobbingowanej, nie może stanowić jedynej podstawy do ustalenia odpowiedzialności mobbingowej. Owszem badaniu podlega przesłanka wymieniona w definicji mobbingu, jaką jest zaniżona ocena przydatności zawodowej. Zgodnie ze znaną już Tobie, definicją mobbingu, określone działania lub zachowania mobbera, aby mogły być zakwalifikowane jako mobbing, muszą powodować u pracownika zaniżoną ocenę przydatności zawodowej. Jednakże uznanie określonego zachowania za mobbing (art. 94[3] § 2 k.p.) nie wymaga ani stwierdzenia po stronie prześladowcy działania ukierunkowanego na osiągnięcie celu (zamiaru), ani wystąpienia skutku. Wystarczy, iż pracownik był obiektem oddziaływania, które według obiektywnej miary może być ocenione za wywołujące jeden ze skutków określonych w art. 94[3] § 2 k.p. Przy ocenie tej przesłanki niezbędne jest stworzenie obiektywnego wzorca ofiary rozsądnej, co z zakresu mobbingu pozwoli wyeliminować przypadki wynikające z nadmiernej wrażliwości pracownika bądź braku takiej wrażliwości.

Asertywność

Jednak nie dla wszystkich jest jasne, jak należy się zachować w przypadku krzyków, czy nadmiernego obciążania pracą. Nie ukrywam, że kiedyś sama miałam z tym problem…

Co to znaczy, zachowywać się asertywnie? 

Asertywność, wielu z nas, kojarzy się tylko z umiejętnością mówienia „nie”. Tymczasem asertywność to umiejętność wyrażania swoich uczuć, emocji i potrzeb bez intencji ranienia innych osób. W asertywności najważniejsza jest ochrona swoich uczuć, lecz bez ranienia innych.

BEZ INTENCJI! 

Intencją nazywamy proces umysłowy, polegający na aktywnym stosunku umysłu wobec jakiegoś problemu (sytuacji), w wyniku czego pragnienia przekształcają się z potencjalny plan działania. Jest to świadome zamierzenie, zamiar, cel, motyw działania, często myśl przewodnia, chęć czy pragnienie.

Może się zdarzyć, że ktoś poczuje się urażony, ale Twoją intencją nie było go zranić. Ty po prostu wyraziłeś swoje uczucia.

Komunikat asertywny

Podstawowy komunikat asertywny składa się z trzech kroków:

  1. zastanów się nad uczuciem, jakie towarzyszy Tobie w danej sytuacji. Przypomnij sobie, co czułeś, gdy ktoś na Ciebie krzyczał, czy dostałeś pracę do wykonania na pięć minut przed końcem swojego czasu pracy. Kolejno wyraź to uczucie – nazwij je wprost! – złość, smutek, zażenowanie, zdenerwowanie, rozdrażnienie, frustracja, lęk, itp. to są uczucia. Pamiętaj, że z opinią, własną oceną można dyskutować, z uczuciem nie.
  2. nazwij zachowanie drugiej osoby, przez które towarzyszy Tobie uczucie z pkt. 1. Dokładnie określ fakt – zachowanie, nie jego ocenę, np. powierzasz mi pracę do wykonania na 5 minut przed końcem mojego wymiaru etatu, krzyczysz na mnie, obarczasz mnie odpowiedzialnością za coś, czego nie zrobiłem. Określ dane zachowanie! bardzo dokładnie.
  3. wyraź swoje oczekiwania. Czego chciałbyś w przyszłości doświadczyć zamiast tego zachowania.

Ma to wyglądać tak: „Ja czuję …., kiedy ty …… i oczekuję” .

Przykładowo: Ja czuję się niekomfortowo, kiedy krzyczysz na mnie i oczekuję, że nie będziesz więcej podnosić na mnie głosu.

Dlaczego Tobie o tym piszę?

Gdyż coraz częściej biegli sądowi, w sprawach o mobbing odnoszą się do tego, czy ofiara mobbingu potrafiła być asertywna. A jednocześnie używając komunikatu asertywnego chronisz siebie i stawiasz granice. Nikt Tobie nie zarzuci, że byłeś nieuprzejmy, że nie umiałeś się zachować, czy że krzyczałeś.

Dla mnie to bardzo ważna umiejętność społeczna, której powinni uczyć już w szkole. Nie jest łatwa, ale bardzo przydatna i dobra.

Kamila Rowińska i Rowińska Business Coaching

Moim nauczycielem w kwestii asertywności i innych umiejętności społecznych i biznesowych jest Kamila Rowińska – trener, coach i autorka książek o tematyce coachingowej i biznesowej, m.in. „Kobieta Niezależna”. Obecnie przygotowuje kurs o asertywności, skąd możesz bezpośrednio korzystać. Możesz wejść na stronę Kamili Rowińskiej i bezpośrednio uczyć się od niej. Gorąco do tego zachęcam.

I pamiętaj – ofiara rozsądna to osoba asertywna.

 

Wesołych Świąt :)

Karolina Sikorska        01 kwietnia 2018        Komentarze (0)

Życzę Wam, Kochani,

aby te święta Wielkanocne wniosły do Waszych serc wiosenną radość i świeżość,

pogodę ducha, spokój, ciepło i nadzieję.

Niech nie opuszcza Was świąteczna Wiara, Nadzieja i Miłość.

Niech Jasność Niedzielnego Poranka towarzyszy Wam każdego dnia! 

 

Mobbing a działanie

Karolina Sikorska        25 marca 2018        Komentarze (0)

Jestem członkiem grupy na Facebooku „Uwaga mobber w szkole!”, gdzie członkowie grupy dzielą się doświadczanymi przez siebie niepożądanymi działaniami i zachowaniami, jakich doznali ze strony ich sprawców. Część z prezentowanych zachowań faktycznie może być mobbingiem, część niestety nie.

Jednak, kiedy rozmawiam z osobami potrzebującymi i opowiadają mi oni o swoich doświadczeniach, pytam na kolejnych etapach, co zrobili z daną sytuacją. Jak przełożony, czy koleżanka z pracy na nich krzyczy, czy jak zmieniane są treści w pismach składanych przez Ciebie, albo kiedy nie są uwzględniane postulaty czy prośby dotyczące organizacji pracy, itp.

Okazuje się, że nic… 

Część osób zauważa problem i tłumaczy się, że nie wiedzieli co mają zrobić. I to jest dla mnie do przyjęcia. Jednak nie taka sytuacja, w której zaczynasz się leczyć, obawiasz się pójść do pracy, ale nic nie zrobiłeś.

Sprawca mobbingu, czy innego niepożądanego zachowania musi dostać od Ciebie jasny sygnał, że prezentowanych zachowań zwyczajnie nie akceptujesz! Że nie godzisz się na to, że ktoś na Ciebie krzyczy, że nie masz zapewnionych takich samych warunków pracy jak inni, itd. Masz do tego prawo!

Oczywiście, nie zagwarantuje Tobie, że to zadziała, jednak z uwagi na to, że „mobbing bazuje na milczeniu”, w ten sposób nie tylko zapewniasz sobie dowody do ewentualnej sprawy, to dodatkowo zaznaczysz jasne granice.

Tak więc działaj. 

Artykuł 24 Kodeksu cywilnego wskazuje wręcz, że w przypadku naruszenia Twoich dóbr osobistych, a za takie może uchodzić również mobbing, możesz wezwać sprawcę bądź pracodawcę do zaprzestania naruszania Twoich praw, bądź wręcz do usunięcia skutków tych naruszeń. Jak wynika z tego przepisu : „Ten, czyje dobro osobiste zostaje zagrożone cudzym działaniem, może żądać zaniechania tego działania, chyba że nie jest ono bezprawne. W razie dokonanego naruszenia może on także żądać, ażeby osoba, która dopuściła się naruszenia, dopełniła czynności potrzebnych do usunięcia jego skutków, w szczególności ażeby złożyła oświadczenie odpowiedniej treści i w odpowiedniej formie. Na zasadach przewidzianych w kodeksie może on również żądać zadośćuczynienia pieniężnego lub zapłaty odpowiedniej sumy pieniężnej na wskazany cel społeczny”.

Kolejno, jeśli masz podejrzenie popełnienia przestępstwa w związku z Twoją osobą czy działalnością, możesz zawiadomić organy ścigania. Składasz, w formie pisemnej, bądź ustnej – na Komisariacie Policji zawiadomienie, opisując dokładne fakty. Nie musisz nawet znać przepisów, policjant sam dopasuje odpowiednie przestępstwo do okoliczności. Musisz jednak przedstawić fakty i dowody. Nie wyobrażam sobie, w sytuacji kiedy ktoś fałszuje dokumentację, nie zgłosić tego odpowiednim służbom …

Ponadto, możesz zgłosić sprawę do Państwowej Inspekcji Pracy, która nie rozwiąże za Ciebie problemu, ale może się jemu obiektywnie przyjrzeć. Inspekcja Pracy może działać na podstawie anonimowego zgłoszenia, więc nie musisz się obawiać, że poda Twoje dane Twojemu prześladowcy. W takim zgłoszeniu musisz jednak wskazać dokładnie, na co inspektorzy mają zwrócić uwagę.

Dalej, możesz w sytuacjach niepożądanych zawiadomić organy wyższego szczebla, nad Twoim pracodawcą. Pracodawcą, jak wiesz, jest jednostka organizacyjna, która zatrudnia pracowników. Nie dyrektor, czy kierownik, bądź prezes. Oni też są pracownikami, stąd zawsze nad kimś jest ktoś. Na przykład nad zarządem spółki jest rada nadzorcza, nad dyrektorem szkoły jest organ prowadzący i organ nadzoru, nad organem prowadzącym jest organ wyższego rzędu bądź wojewoda, a nad wszystkimi jest Sąd.

Zawsze i to polecam z całego serca, możesz się skontaktować z osobami, które znają się na tematyce mobbingu – są to stowarzyszenia, prawnicy, grupy wsparcia. Uzyskasz tam nie tylko pomoc merytoryczną, ale upewnisz się, że nie jesteś sama i uzyskasz zrozumienie dla swojego problemu. To czasem w tym wszystkim najważniejsze.

Nic i nikt nie zagwarantuje Tobie spokoju w pracy, jak i nie pomoże zatrzymać niepożądanych zachowań stosowanych wobec Ciebie. Nikt, poza Tobą! To Ty musisz zrobić pierwszy krok i powiedzieć STOP!

Warto poczytać sobie o stawianiu granic i asertywności, więc przybliżę Tobie ten temat w poradzie od psychologa 🙂