Wesołych Świąt :)

Karolina Sikorska        01 kwietnia 2018        Komentarze (0)

Życzę Wam, Kochani,

aby te święta Wielkanocne wniosły do Waszych serc wiosenną radość i świeżość,

pogodę ducha, spokój, ciepło i nadzieję.

Niech nie opuszcza Was świąteczna Wiara, Nadzieja i Miłość.

Niech Jasność Niedzielnego Poranka towarzyszy Wam każdego dnia! 

 

Mobbing a działanie

Karolina Sikorska        25 marca 2018        Komentarze (0)

Jestem członkiem grupy na Facebooku „Uwaga mobber w szkole!”, gdzie członkowie grupy dzielą się doświadczanymi przez siebie niepożądanymi działaniami i zachowaniami, jakich doznali ze strony ich sprawców. Część z prezentowanych zachowań faktycznie może być mobbingiem, część niestety nie.

Jednak, kiedy rozmawiam z osobami potrzebującymi i opowiadają mi oni o swoich doświadczeniach, pytam na kolejnych etapach, co zrobili z daną sytuacją. Jak przełożony, czy koleżanka z pracy na nich krzyczy, czy jak zmieniane są treści w pismach składanych przez Ciebie, albo kiedy nie są uwzględniane postulaty czy prośby dotyczące organizacji pracy, itp.

Okazuje się, że nic… 

Część osób zauważa problem i tłumaczy się, że nie wiedzieli co mają zrobić. I to jest dla mnie do przyjęcia. Jednak nie taka sytuacja, w której zaczynasz się leczyć, obawiasz się pójść do pracy, ale nic nie zrobiłeś.

Sprawca mobbingu, czy innego niepożądanego zachowania musi dostać od Ciebie jasny sygnał, że prezentowanych zachowań zwyczajnie nie akceptujesz! Że nie godzisz się na to, że ktoś na Ciebie krzyczy, że nie masz zapewnionych takich samych warunków pracy jak inni, itd. Masz do tego prawo!

Oczywiście, nie zagwarantuje Tobie, że to zadziała, jednak z uwagi na to, że „mobbing bazuje na milczeniu”, w ten sposób nie tylko zapewniasz sobie dowody do ewentualnej sprawy, to dodatkowo zaznaczysz jasne granice.

Tak więc działaj. 

Artykuł 24 Kodeksu cywilnego wskazuje wręcz, że w przypadku naruszenia Twoich dóbr osobistych, a za takie może uchodzić również mobbing, możesz wezwać sprawcę bądź pracodawcę do zaprzestania naruszania Twoich praw, bądź wręcz do usunięcia skutków tych naruszeń. Jak wynika z tego przepisu : „Ten, czyje dobro osobiste zostaje zagrożone cudzym działaniem, może żądać zaniechania tego działania, chyba że nie jest ono bezprawne. W razie dokonanego naruszenia może on także żądać, ażeby osoba, która dopuściła się naruszenia, dopełniła czynności potrzebnych do usunięcia jego skutków, w szczególności ażeby złożyła oświadczenie odpowiedniej treści i w odpowiedniej formie. Na zasadach przewidzianych w kodeksie może on również żądać zadośćuczynienia pieniężnego lub zapłaty odpowiedniej sumy pieniężnej na wskazany cel społeczny”.

Kolejno, jeśli masz podejrzenie popełnienia przestępstwa w związku z Twoją osobą czy działalnością, możesz zawiadomić organy ścigania. Składasz, w formie pisemnej, bądź ustnej – na Komisariacie Policji zawiadomienie, opisując dokładne fakty. Nie musisz nawet znać przepisów, policjant sam dopasuje odpowiednie przestępstwo do okoliczności. Musisz jednak przedstawić fakty i dowody. Nie wyobrażam sobie, w sytuacji kiedy ktoś fałszuje dokumentację, nie zgłosić tego odpowiednim służbom …

Ponadto, możesz zgłosić sprawę do Państwowej Inspekcji Pracy, która nie rozwiąże za Ciebie problemu, ale może się jemu obiektywnie przyjrzeć. Inspekcja Pracy może działać na podstawie anonimowego zgłoszenia, więc nie musisz się obawiać, że poda Twoje dane Twojemu prześladowcy. W takim zgłoszeniu musisz jednak wskazać dokładnie, na co inspektorzy mają zwrócić uwagę.

Dalej, możesz w sytuacjach niepożądanych zawiadomić organy wyższego szczebla, nad Twoim pracodawcą. Pracodawcą, jak wiesz, jest jednostka organizacyjna, która zatrudnia pracowników. Nie dyrektor, czy kierownik, bądź prezes. Oni też są pracownikami, stąd zawsze nad kimś jest ktoś. Na przykład nad zarządem spółki jest rada nadzorcza, nad dyrektorem szkoły jest organ prowadzący i organ nadzoru, nad organem prowadzącym jest organ wyższego rzędu bądź wojewoda, a nad wszystkimi jest Sąd.

Zawsze i to polecam z całego serca, możesz się skontaktować z osobami, które znają się na tematyce mobbingu – są to stowarzyszenia, prawnicy, grupy wsparcia. Uzyskasz tam nie tylko pomoc merytoryczną, ale upewnisz się, że nie jesteś sama i uzyskasz zrozumienie dla swojego problemu. To czasem w tym wszystkim najważniejsze.

Nic i nikt nie zagwarantuje Tobie spokoju w pracy, jak i nie pomoże zatrzymać niepożądanych zachowań stosowanych wobec Ciebie. Nikt, poza Tobą! To Ty musisz zrobić pierwszy krok i powiedzieć STOP!

Warto poczytać sobie o stawianiu granic i asertywności, więc przybliżę Tobie ten temat w poradzie od psychologa 🙂

Jestem dyskryminowana, bo jestem związkowcem.

Karolina Sikorska        23 marca 2018        Komentarze (0)

Mam swoje ukochane sprawy i swoich ukochanych Klientów. Jedną z takich jest sprawa pani Zenobii O., którą poznałam w 2011 roku.

Pani Zenobia była pracownikiem służby zdrowia, niezwykle cenionym, pracowitym, a do tego przesympatycznym. Dodatkowo należała do Związków Zawodowych (Branżowych) i pełniła w nich funkcję sekretarza. Z tego powodu znajdowała się pod szczególną ochroną przez rozwiązaniem z nią stosunku pracy.

Na skutek konfliktu z przedstawicielem pracodawcy przestała się układać bardzo dobra dotychczas współpraca powódki. Powódka wielokrotnie była wzywana do K. na rozmowy (niekonstruktywne), które wyprowadzały ją z równowagi, gdzie po ich zakończeniu była bardzo zdenerwowana lub płakała. Zdarzało się, że K. wielokrotnie zmieniał decyzje, nie informując o tym powódki, w wyniku czego powódka nie mogła wykonać zmienionego polecenia.

Powódka była w organach założycielskich, a następnie pełniła funkcje w Związku Zawodowym Branżowym – jednym z dwóch działających u pracodawcy. Wielokrotnie stawała w obronie praw pracowników niższego szczebla, w związku z czym postawa i zachowanie przełożonego w stosunku do jej osoby były skutkiem niezadowolenia z działalności związkowej powódki. 

Związek Zawodowy PWMW, którego członkiem była powódka, był lekceważąco traktowany przez przedstawiciela pracodawcy, członkami tego związku zawodowego byli pracownicy niższego szczebla, w tym salowe. Członkowie zarządu związku zawodowego obawiali się szefa. Powódka niejednokrotnie w trakcie prowadzonych rozmów z Przewodniczącym Zarządu Okręgu NSZZ Pracowników Wojska Marynarki Wojennej RR wskazywała na naciski psychiczne, dyskryminowanie w środowisku pracy w związku z działalnością w związkach zawodowych. Przedstawiciel pracodawcy WŻ był niezadowolony z działalności związkowej powódki, czemu dawał wyraz w lekceważącym jej traktowaniu.

Pani Zenobia, w związku ze swoją działalnością była coraz gorzej traktowana i coraz częściej stawiano jej różnorodne nieprawdziwe zarzuty. Nie była wysyłana na szkolenia, przydzielano jej najgorsze obowiązki służbowe, których ze względu na obciążenia wiekowe, bądź zdrowotne nie mogła wykonywać. Odmowa, nawet uzasadniona wywoływała u pracodawcy jedynie dalsze represje. W końcu powódka została zwolniona z pracy, mimo znajdowania się pod ochroną związkową i z uwagi na wiek przedemerytalny.

Z moją pomocą odwołała się do Sądu, który po wnikliwym rozpoznaniu sprawy uznał zasadność powództwa i nie tylko zasądził odszkodowanie za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę, ale również zasądził żądaną kwotę tytułem odszkodowania za naruszenie zasad równego traktowania w zatrudnieniu. Byłyśmy obie bardzo szczęśliwe 🙂

Zgodnie z Kodeksem pracy, art. 18 [3a] pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn określonych powyżej. Te przyczyny to tzw. kryteria dyskryminacji bądź jej kwalifikanty. Zawsze, przy zarzucie doświadczania dyskryminacji niezbędne jest nazwanie przyczyny, z której jesteśmy nierówno traktowani.

Dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn określonych wyżej, był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy. Mniej korzystne traktowanie może być badane również w oparciu o subiektywne odczucia osoby pokrzywdzonej.

Przy dyskryminacji mamy do czynienia z tzw. odwróconym ciężarem dowodu, co oznacza, że to pracodawca musi udowodnić, że nie traktował pracownika inaczej aniżeli pozostałych pracowników.

W sprawie Pani Zenobii pracodawca nie sprostał temu obowiązkowi. Dopisali świadkowie oraz dokumenty, które Pani Zenobia zbierała.

Z życia prawnika po godzinach :)

Karolina Sikorska        21 marca 2018        Komentarze (0)

Dzisiaj znalazłam zdjęcia z ostatniego Balu Prawnika, na którym gościliśmy wraz z Mężem.

Bale te corocznie organizuje Okręgowa Rada Adwokacka oraz Okręgowa Izba Radców Prawnych. W tym roku w lutym bal został połączony 🙂 Bal odbył się w hotelu Hilton Gdańsk, a podczas imprezy odbyła się charytatywna loteria fantowa, udało się nam wygrać uroczysty obiad oraz kurs kitesurfingu dla Męża 🙂 Muszę przyznać, że był to chyba najlepszy bal z dotychczasowych. Muzykę zapewniał Zespół Riverboat z Sergiejem Kriuczkowem na czele.

Zostaliśmy sfotografowani przez Magazyn Prestiż :)

Niby nie tylko prawem człowiek żyje, a jednak prawo spotyka go codziennie 🙂

A to my 🙂 

 

 Jak wdrożyć rozwiązania antymobbingowe w zakładzie pracy?

Karolina Sikorska        19 marca 2018        Komentarze (0)

Przedstawiam obiecany post o tym, jak powinna wyglądać profilaktyka antymobbingowa w zakładzie pracy. 

Pracodawca zawsze jest odpowiedzialny za stosowanie wobec pracownika mobbingu przez innych pracowników nawet wówczas, gdy sam mobbingu nie stosował, a nawet nie orientował się, że zjawisko takie występuje w jego firmie. Ma więc obowiązek stworzenia takich warunków i atmosfery w pracy, w których mobbbing nie będzie stosowany.

Obowiązek pracodawcy przeciwdziałania mobbingowi obejmuje trzy powiązane ze sobą elementy:

  • Poszanowanie dóbr i godności osobistej pracownika oraz respektowanie równych praw pracowników z tytułu jednakowego wypełniania przez nich takich samych obowiązków a w szczególności równego traktowania kobiet i mężczyzn w zatrudnieniu.

  • Skierowany do pracodawcy zakaz stosowania mobbingu przez samego pracodawcę.

  • Obowiązek eliminacji praktyk o takim charakterze podejmowanych przez osoby trzecie względem pracownika.

Jak wypowiedział się Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 3 sierpnia 2011 r., w sprawie o sygn. akt I PK 35/11, obowiązek przeciwdziałania mobbingowi polega na starannym działaniu (osobiście uważam, że to obowiązek rezultatu, ale to inny problem).

Pracodawca powinien w związku z tym przeciwdziałać mobbingowi w szczególności przez szkolenie pracowników, informowanie o niebezpieczeństwie i konsekwencjach mobbingu, czy przez stosowanie procedur, które umożliwią wykrycie i zakończenie tego zjawiska. Jeśli w postępowaniu mającym za przedmiot odpowiedzialność pracodawcy z tytułu mobbingu wykaże on, że podjął realne działania mające na celu przeciwdziałanie mobbingowi i oceniając je z obiektywnego punktu widzenia da się potwierdzić ich potencjalną skuteczność, pracodawca może się uwolnić od odpowiedzialności z tytułu mobbingu.

Opracowywana Wewnętrzna Polityka Antymobbingowa powinna mieć charakter prawa wewnętrznego, co oznacza, że musi być utworzona w taki sam sposób, w jaki tworzy się regulamin pracy (przy współpracy związków zawodowych działających w zakładzie pracy). Inaczej nie będzie mieć mocy prawnej. Ponadto nie może być sprzeczna z prawem obowiązującym, bo wówczas w razie sporu sądowego pracownik może podważyć jej legalność.

Takie zapisy mogą znaleźć się w regulaminie pracy, będącego podstawowym narzędziem pracodawcy w utrzymywaniu wysokiej kultury pracy. Wskazane jest, aby w rozdziałach dotyczących obowiązków pracodawcy i pracowników nie tylko zakazywał on stosowania mobbingu, ale także precyzyjnie określał, jakie działania w środowisku pracy są zabronione i będą sankcjonowane. Warto wprowadzić przepisy antymobbingowe do rozdziału o karach porządkowych.

Wprawdzie uregulowania regulaminu pracy nie mają charakteru wyczerpującego i nie chronią w sposób satysfakcjonujący przed niebezpieczeństwem mobbingu. Takie uregulowanie polityki antymobbingowej należy za praktykę pożądaną i rekomendowaną, chociażby z tego względu, że regulamin pracy jest aktem wewnątrzzakładowym, który powinien być znany przez wszystkich pracowników.

Obserwuję jednak bardzo często, że pracodawcy tworzą owe akty u siebie w zakładzie pracy i powołują jakieś komisje antymobbingowe, które mają rozstrzygnąć, czy dana sprawa/sytuacja była mobbingiem czy nie. Porażające jest to, że w skład tych komisji powoływane są osoby z ramienia pracodawcy (kadrowe, radcy prawni, skarżący czy wprost dyrektor czy w-ce dyrektor), a pracownik zostaje postawiony przed de facto sądem kapturowym. Brrr …

Z założenia, organ, który ma rozstrzygnąć bardzo ważną kwestię, jaką jest ochrona pracownika i zakładu pracy, powinien być obiektywny i niezależny od nikogo. Tylko wówczas jego funkcja zostanie zrealizowana.

Jak więc powinno to wyglądać prawidłowo?

Przyjmuje się, że działania pracodawcy winny obejmować trzy wymiary działań prewencyjnych: prewencję pierwotną, wtórną oraz trzeciorzędową. Prewencja pierwotna jest ukierunkowana na systematyczne działania edukacyjne mające na celu podniesienie świadomości w zakresie mobbingu oraz wypracowanie odpowiedniego klimatu organizacyjnego, sprzyjającego zasadom fair play w miejscu pracy.

Prewencja wtórna to działania mające na celu podniesienie kompetencji pracowników w sytuacjach trudnych, gdy dane, negatywne zachowanie już miało miejsce. Mają one na celu łagodzenie jego skutków. Prewencja ta obejmuje ponadto stworzenie procedury monitorowania i dokumentowania zachowań mających znamiona mobbingu (ma to na celu ochronę ofiary przed dalszymi takimi zachowaniami) oraz procedury zgłaszania i rozpatrywania skarg dotyczących mobbingu.

Prewencja trzeciorzędowa to działania skierowane przede wszystkim do osób, które doświadczyły mobbingu (wszelkie formy pomocy: medyczna, psychologiczna oraz prawna). Przykładowo w Szwecji takie działania są gwarantowane pracownikowi na koszt pracodawcy, u którego pracownik doznał rozstroju zdrowia. Ostatecznie, jeśli pracownik nie chce skorzystać z oferty pracodawcy może leczyć się w specjalnych klinikach zajmujących się stricte mobbingiem. Na marginesie marzę, aby taką klinikę otworzyć …

Procedura antymobbingowa powinna być oparta na dwóch filarach: procedurze prewencyjnej i skargowej. 

Procedura prewencyjna powinna zaczynać się od szkolenia wszystkich pracowników – nie tylko kadry zarządzającej i obejmować inne zagadnienia dla każdej z grup (inne dla pracowników, a inne dla kadry) – po to, aby odnieść się do danej specyfiki. W czasie szkoleń należałoby rozpocząć wspólne opracowywanie WPA. Wówczas jest to najbardziej efektywne narzędzie – nie dość, że poznają je wszyscy, do tego jest przez nich wypracowane. Po nadaniu mu kształtu przepisu prawa powinna zostać przyjęta w sposób charakterystyczny dla danego pracodawcy. Koniecznie powinna przewidywać sankcje za stosowanie mobbingu oraz za nieprawdziwe oskarżenie innej osoby o jego stosowanie. Niezwykle ważne jest objęcie ochroną osoby doświadczającej mobbingu (przez zaangażowanie związków zawodowych po jego stronie, zakaz zwalniania go w czasie trwania procedury, czy też chwilowe zwolnienie go z obowiązku świadczenia pracy – za jego zgodą).

Procedura skargowa powinna być ściśle opisana i krok po kroku wskazywać co należy zrobić, aby złożyć skargę. Na pewno powinna ona zostać złożona na piśmie i być podpisana. Skoro procedura prewencyjna ma chronić pracownika, to nie powinien się on obawiać złożenia skargi. W skardze powinny zostać opisane FAKTY, które świadczyły o stosowanych wobec osoby pokrzywdzonej zachowaniach. Na poparcie faktów strona pokrzywdzona powinna wskazać dowody, jakie powinny zostać przeprowadzone, aby wykazać prawdę leżącą po jej stronie. Przy czym uważam, że osoba pokrzywdzona powinna jedynie uprawdopodobnić takie sytuacje, a przeprowadzenie dowodu należy już do pracodawcy.

W procedurze powinny też zostać określone osoby, jakie wejdą w skład organu, który będzie zajmował się rozpoznaniem skargi oraz możliwość powołania osób z zewnątrz, mających na celu ochronę pokrzywdzonego.  Obowiązkowo w procedurze tej powinny się znaleźć konkretne czynności zmierzające do rozpoznania sprawy (rozmowy ze świadkami, rozmowa z osobą pokrzywdzoną, rozmowa ze sprawcą – rozmowa a nie przesłuchanie). Nie jest zasadnym, aby organ skargowy wydawał rozstrzygnięcie. Może wydać sugestie i rekomendacje, jakie wydaje Państwowa Inspekcja Pracy (wystąpienie pokontrolne).

Rekomenduje przygotowanie tych dokumentów z osobami, które faktycznie znają się na problematyce mobbingu i które mogą odpowiednio przeszkolić zespół. Mogę również to być ja 🙂