Czy mobbing się opłaca?

Karolina Sikorska        27 lutego 2019        Komentarze (0)

  • Ale po co przełożony miałby stosować takie działania i zachowania, jak Pani opisuje, wobec Pani? – pyta Sąd.
  • No właśnie nie wiem. Może liczył, że jak ja odejdę z pracy to więcej mu w kasie zostanie?!
  • To sugeruje Pani, że miałoby się mu to opłacać????

No właśnie! Czy mobbowanie pracownika może być opłacalne?

Kiedy dochodzi do mobbingu, jako choroby całej organizacji, niszczeje morale pracowników, a nierówny podział obowiązków, na skutek zwolnienia lekarskiego ofiary, skutkuje złością i alienacją. Często dochodzi do pomyłek, błędów w procesie pracy, złych decyzji czy bagatelizowania terminów.

Mimo wszystko jednak, są tacy przełożeni, którzy uważają, że mobbowanie pracowników była skuteczną metodą ich dyscyplinowania, czy motywowania – „podkręcania śrubki„. Często dzieje się to przy akceptacji bądź braku reakcji szefostwa wyższego szczebla. Doprowadzają tym samym do skłócenia pracowników, naruszania godności podwładnych, a w efekcie do nadmiernego wyładowywania i przeżywania stresu. „Niepokornych z kolei zrównuje się z podłogą” – cytat ze sprawy 🙁

Menadżerowie zapytani o przyczyny takiego traktowania pracowników notorycznie odpowiadają, że nie mieli świadomości, że takie działania są niedozwolone czy też nieświadome. Rzadko na sali rozpraw wyjaśniają przyczynę, dla której pracownik przeżywał takie, a nie inne traktowanie. Pojawiają się również sugestie, że było to w celu „ochrony wyższego dobra” lub w celu realizacji potrzeb pracodawcy. 

Sugerowałoby to, że takie działania mogą się sprawcom czy pracodawcy wręcz opłacać. 

Jednakże pamiętaj, że brak świadomości, wiedzy czy właśnie ochrona wyższego dobra nie zwalnia sprawców od odpowiedzialności. Czyn zabroniony, jakim jest stosowanie mobbingu, jest nim, niezależnie od intencji sprawy. Tak również wypowiedział się wyrokach Sąd Najwyższy, sugerując, że definicja mobbingu z art. 94³ § 2 k.p. nie wymaga, aby nękanie lub zastraszanie pracownika było zachowaniem wyjątkowym, odbiegającym znacząco od normalnych zachowań w danym miejscu pracy (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 17 stycznia 2007 r., I PK 176/06, OSNP 2008 nr 5-6, poz. 58). Sąd Najwyższy wyraźnie opowiedział się za możliwością przyjęcia istnienia mobbingu w wypadku nieumyślnego zachowania prześladowcy (por. wyrok z dnia 16 marca 2010 r., I PK 203/09 (OSNP 2011 nr 17-18, poz. 230). Uznanie określonego zachowania za mobbing nie wymaga ani stwierdzenia po stronie mobbera działania ukierunkowanego na osiągnięcie celu (zamiaru), ani wystąpienia skutku. Wystarczy, że pracownik był obiektem oddziaływania, które według obiektywnej miary może być ocenione za wywołujące jeden ze skutków określonych w art. 943 § 2 k.p. (por. wyrok Sądu Najwyższego 20 z dnia października 2016 r., sygn. akt I PK 243/15, Baza orzeczeń SN).

Menedżerowie wprawdzie, i to dosyć często mają problem z określeniem, gdzie przebiega granica pomiędzy byciem wymagającym, czy nawet surowym wobec innych, a stosowaniem niedozwolonych praktyk. Koncentrują się oni na treści tego, co chcą przekazać i uznają, że jeśli w swoich wymaganiach nie przekraczają kompetencji, czy nawet nie krzyczą, wszystko jest w porządku. I tak na przykład, często powtarzane polecenia wykonania nowych, trudnych zadań, jeśli są przekazywane w sposób kulturalny, spokojny, merytoryczny, nie mają charakteru mobbingowego, nawet jeśli w odbiorze pracownika nie są one przyjemne. Ale dokładnie te same polecenia przekazywane w formie krzykliwej, wulgarnej, poniżającej, mogą zostać uznane za przejaw mobbingu – przyznaje Jarosław Marciniak.

Kto więc na tym zarabia? Czy to się opłaca?

Mobbing, dyskryminacja czy molestowanie seksualne nie stanowią „kosztu” po stronie pracownika, ani nawet oczekiwanego kosztu pracodawcy. Nie jest więc tak, że naruszając godność pracownika mobber osiąga jakąś korzyść dla organizacji kosztem nękanej osoby. Choć pozornie może się tak wydawać. Gęsto, gdy pracownik otrzymuje wysokie wynagrodzenie, „pozbycie” się go generuje pozorne oszczędności.

Tymczasem, straty, których firmy powinny obawiać się się najbardziej i z powodu których coraz chętniej wprowadzać procedury antymobbingowe lub wysyłać pracowników na szkolenia z tego zakresu dotyczą najczęściej utraty dobrego wizerunku. Przykładowo w Gdańsku, kiedyś w gazetach widniała kronika sądowa, w której opisywane były sprawy sądowe z pracownikami 🙁

Przedsiębiorstwo, które traktuje pracowników w sposób skrajnie zły, naruszający ich podstawowe prawa, może być źle odbierane zarówno przez partnerów biznesowych, jak i przez klientów.  Tak przynajmniej kształtują się zasady fair play biznesu. Utrata dobrego wizerunku może być, a nawet powinna być, dla firmy znacznie dotkliwsza niż konieczność wypłacenia odszkodowania ofierze mobbingu (zwłaszcza przy obecnie zasądzanych kwotach). Albowiem w firmie „zainfekowanej” mobbingiem rosną koszty doboru i rekrutacji nowych pracowników, pojawia się konieczność doszkalania nowych osób, a ich efektywność w początkowym okresie zatrudnienia jest mniejsza. Pracownicy, którzy doświadczają złego traktowania, zaczynają z kolei unikać miejsca pracy, co ma odzwierciedlenie choćby w liczbie zwolnień lekarskich”.

Jak podaje Jarosław Marciniak – warto podkreślić, że agresywne zachowanie wobec pracowników nie pełni jakiejkolwiek funkcji motywacyjnej, a nawet przeciwnie – wydajność pracy ofiary osoby poddawanej negatywnej presji nie wzrasta, a gwałtownie spada. W sytuacji mobbingu pracodawca przez określony czas płaci wynagrodzenie osobie, która nie jest w stanie wykonywać powierzonych jej zadań poprawnie lub z dotychczasowa dokładnością. Zaburzeniu ulegają także relacje pracownika z innymi pracownikami, a nawet z klientami firmy.

Firmy coraz częściej zwracają uwagę na to, jak dany przedsiębiorca traktuje pracowników, wiąże się to z tzw. społeczną odpowiedzialnością. Nie znam firmy, której mobbing by się opłacał. Chyba, że to taka, która lubi ciągłe zmiany i musi wydać środki na nowych pracowników.

Osobiście stwierdzam, że mobbing się nie opłaca, a wręcz czyni wiele złego. 

 

Jeżeli chcesz skorzystać z pomocy prawnej, zapraszam Cię do kontaktu:

tel.: +48 502 878 305e-mail: kancelariabatna@wp.pl

{ 0 komentarze… dodaj teraz swój }

Dodaj komentarz

Dziękuję, że chcesz skomentować mój artykuł! Jednak jeśli szukasz pomocy w swojej sprawie to musisz wiedzieć, że moja odpowiedź ma charakter odpłatny. W tym celu skontaktuj się ze mną, korzystając z zakładki Kontakt.

Wyrażając swoją opinię w powyższym formularzu wyrażasz zgodę na przetwarzanie przez KANCELARIA ADWOKATA I RADCY PRAWNEGO Rafała Bednarczyka Twoich danych osobowych w celach ekspozycji treści komentarza zgodnie z zasadami ochrony danych osobowych wyrażonymi w Polityce Prywatności

Administratorem danych osobowych jest KANCELARIA ADWOKATA I RADCY PRAWNEGO Rafała Bednarczyka z siedzibą w Gdańsku.

Kontakt z Administratorem jest możliwy pod adresem kancelariabatna@wp.pl.

Pozostałe informacje dotyczące ochrony Twoich danych osobowych w tym w szczególności prawo dostępu, aktualizacji tych danych, ograniczenia przetwarzania, przenoszenia danych oraz wniesienia sprzeciwu na dalsze ich przetwarzanie znajdują się w tutejszej Polityce Prywatności. W sprawach spornych przysługuje Tobie prawo wniesienia skargi do Generalnego Inspektora Ochrony Danych Osobowych.

Poprzedni wpis:

Następny wpis: