Delegowanie pracownika za jego zgodą nie jest mobbingiem

Karolina Sikorska        12 maja 2020        Komentarze (0)

Dzisiaj przygotowałam dla Was omówienie wyroku Sądu Najwyższego z dnia 11 lutego 2014 r., jaki zapadł w sprawie o sygn. akt I PK 165/13.

Wyrok ten dotyczy charakteryzowania mobbingu, jako działań celowych, ale i obiektywnych. Dla uznania, że dane działania i zachowania są mobbingiem nie wystarczy subiektywne przekonanie pracownika.

W ocenie Sądu Najwyższego, nie można uznać delegowania pracownika do pracy w innej miejscowości niż określona jako jego miejsce pracy w umowie o pracę i związanych z tym uciążliwości, za mobbing. Zwłaszcza skoro odbyło się ono za jego zgodą, którą wyraził dobrowolnie. Samo poczucie pracownika, że podejmowane wobec niego działania i zachowania mają charakter mobbingu, nie są wystarczającą podstawą do stwierdzenia, że rzeczywiście on występuje.

Stan faktyczny sprawy

A.T. był zatrudniony w N. sp. z o.o. od 1.9.1996 r. na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony w miejscowości K.

W 2006 r. z uwagi na zmiany organizacyjne, pracodawca zaproponował A.T., objętemu wówczas ochroną z art. 39 KP, rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron. Ponieważ pracownik nie wyraził zgody, N. Spółka z o.o. postanowiła o zmianie stanowiska pracy i oddelegowaniu go, bez terminu, do nowego miejsca pracy w miejscowości W. Pracownik wyraził zgodę na delegację, która wiązała się z koniecznością cotygodniowego dojeżdżania do miejsca wykonywania pracy i pobytu tam od poniedziałku do piątku. Po zapoznaniu się z nowym zakresem obowiązków oraz po zrealizowaniu wraz z innym pracownikiem kilku zadań powód wystąpił do pozwanej z prośbą o przekazanie nowego, innego zakresu obowiązków zgodnie z posiadanymi przez niego kwalifikacjami. 

A.T. posiada wykształcenie wyższe inżynierskie z zakresu elektryki, zaś nowo powierzone stanowisko wymagało od powoda kwalifikacji do pracy ze sprzętem telekomunikacyjnym, znajomości technicznego języka angielskiego oraz uprawnień do pracy na wysokości. Pracodawca skierował go na cykl szkoleń mających na celu podniesienie poziomu jego kwalifikacji.

Wkrótce u A.T. zdiagnozowano nadciśnienie tętnicze i napadowe migotanie przedsionków oraz zaburzenia adaptacyjne depresyjno-lękowe.

Wówczas skierował do pracodawcy oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę, w którym wskazał, że przyczyną rozwiązania stosunku pracy jest mobbing.

Żądanie pozwu

Następnie Adam T. wystąpił przeciwko N. Spółce z o.o. do sądu domagając się zasądzenia ponad 100 tys. zł tytułem zadośćuczynienia za rozstrój zdrowia wywołany mobbingiem oraz kwoty 140 tys. zł będącej równowartością wynagrodzenia do czasu osiągnięcia przez niego wieku emerytalnego. W trakcie postępowania pracodawca twierdził, że powód nigdy nie informował przełożonych, że jego ograniczone zaangażowanie w pracy, w okresie przejściowym, stanowiło dla niego sytuację stresującą czy ośmieszającą.

Wyrok Sądu I Instancji

Sąd I instancji uznał, że samo oddelegowanie powoda do pracy w W. nosiło znamiona mobbingu. Delegowanie miało na celu wyeliminowanie powoda z grona współpracowników i doprowadzenie do rozwiązania stosunku pracy przez powoda ze względu na niedogodności, z jakimi związana była jego praca.

Po oddelegowaniu do pracy w W. powód otrzymał od pozwanego do wykonania zadania, które nie były zgodne z jego kompetencjami. W późniejszym czasie powód przestał dostawać jakiekolwiek zadania. Działania pracodawcy polegające na ustawicznym wywoływaniu u powoda poczucia, że nie jest w tej pracy przydatny, spowodowały, iż powód doznał nie tylko rozstroju zdrowia. Zmusiły go do korzystania z porad specjalistów. Została zachwiana jego pewność siebie, wiara we własne siły.

Sąd uznał, że odpowiednim zadośćuczynieniem za stosowany wobec powoda przez pozwaną mobbing będzie kwota 30 tys. zł, stanowiąca odpowiednik trzykrotnego wynagrodzenia powoda. Dodatkowo zasądzono na rzecz powoda od pozwanej 112 tys. zł, z tytułu odszkodowania w wysokości utraconego zarobku za okres od rozwiązania umowy o pracę do daty nabycia prawa do emerytury powszechnej.

Postępowanie apelacyjne

Sąd II instancji uznał, że zachowania podejmowane przez pozwaną w stosunku do powoda wyczerpywały znamiona mobbingu. Zaakcentował w szczególności, że działania pozwanej nacechowane były chęcią dokuczenia powodowi przez powierzanie pracy nieodpowiadającej jego kwalifikacjom. Dodatkowo dochodziło do deprecjonowania jego przydatności zawodowej. Działania i zachowania pracodawcy zmierzały do ośmieszenia powoda w gronie współpracowników.

Sąd uchylił jednak częściowo zaskarżone orzeczenie uznając, że powodowi przyznano odszkodowanie w wysokości równej wynagrodzeniu, jakie powód otrzymywałby u pozwanej aż do przejścia na emeryturę bez rozważenia przyczynienia się powoda do szkody, w szczególności przez pozostawanie bez pracy po rozwiązaniu stosunku pracy z pozwaną spółką.

Postępowanie kasacyjne

Na wyrok Sądu II instancji pozwana spółka wniosła skargę kasacyjną. Dotyczyła ona zasądzenia zadośćuczynienia za mobbing.

SN uchylił orzeczenie sądu II instancji w zaskarżonym zakresie i przekazał mu sprawę do ponownego rozpoznania.

Zgodnie z art. 943 § 2 KP, mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Treść tej definicji wskazuje, że określone w niej ustawowe cechy mobbingu muszą być spełnione łącznie (zob. wyrok SN z 8.12.2005 r., I PK 103/05, OSNP Nr 21-22/2006, poz. 321).

Sąd II instancji przyjął, że działania pozwanej były nacechowane chęcią dokuczenia powodowi. Jednak nie zbadano, czy nękanie powoda miało cechy uporczywości i długotrwałości. W ocenie SN brak jest podstaw do przyjęcia, że za nękanie (dokuczanie, dręczenie) można uznać delegowania powoda do W. i związane z tym uciążliwości. Bowiem odbyło się ono za jego zgodą, którą wyraził dobrowolnie. Zdawał sobie sprawę, że z uwagi na zmiany organizacyjne u pracodawcy nie ma dla niego miejsca pracy w K.

Również kwestie związane z przydzielaniem powodowi w okresie delegacji różnych zadań do wykonania, czy też okresowego braku tych zadań, nie mogą być postrzegane w kategoriach nękania. Skoro bowiem nie budzi wątpliwości w ustalonym stanie faktycznym, że strona pozwana, kiedy nie mogła zapewnić powodowi pracy na dotychczasowym stanowisku, dokładała wszelkich starań, aby uwzględnić wszystkie jego liczne zastrzeżenia do powierzanych mu kolejno obowiązków i znaleźć mu zajęcie zgodne z jego oczekiwaniami.

SN podkreślił, że biorąc bowiem pod uwagę przyczynę, dla której powód nie mógł być dalej zatrudniony na zajmowanym stanowisku, czyli zmiany organizacyjne u pracodawcy, pozwana mogła skorzystać z uprawnienia przewidzianego w art. 10 ust. 1 w związku z art. 5 ust. 5 pkt 1 ustawy z 13.3.2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. Nr 90, poz. 844) i wypowiedzieć mu dotychczasowe warunki pracy i płacy, których nieprzyjęcie przez pracownika spowodowałoby rozwiązanie z nim umowy o pracę za wypowiedzeniem.

Skoro zaś tego nie uczyniła, oferując powodowi dalsze zatrudnienie, to niekonsekwencją razi uznanie przez sąd II instancji, że jej starania dla zapewnienia powodowi pracy zgodnej z jego oczekiwaniami miałyby być ukierunkowane na doprowadzenie do rozwiązania stosunku pracy.

Sąd Najwyższy podkreślił, że samo poczucie pracownika, że podejmowane wobec niego działania i zachowania mają charakter mobbingu, nie są wystarczającą podstawą do stwierdzenia, że rzeczywiście on występuje. Ocena, czy nastąpiło nękanie i zastraszanie pracownika, czy działania te miały na celu i mogły lub doprowadziły do zaniżonej oceny jego przydatności zawodowej, do jego poniżenia, ośmieszenia, izolacji bądź wyeliminowania z zespołu współpracowników, opierać się musi na obiektywnych kryteriach. Kryteria te zaś wynikają z rozsądnego postrzegania rzeczywistości, prowadzącego do właściwej oceny intencji drugiej osoby w określonych relacjach społecznych. 

W ocenie SN obiektywna ocena działań pozwanej nie daje żadnych podstaw do stwierdzenia, ażeby powód poddawany był w ten sposób mobbingowi, a tym samym okoliczność, że z uwagi na swoją indywidualną wrażliwość postrzegał te zachowania jako stresujące, co doprowadziło do określonych zaburzeń zdrowotnych, nie może doprowadzić do uznania, że mobbing miał rzeczywiście miejsce.

Podsumowanie

Z powyższego wyroku wynika, iż nie wystarczy samo odczucie pracownika o stosowaniu mobbingu. Aby dane zachowania i działania mogły zostać uznane za mobbing, muszą za takie zostać uznane przez obiektywne grono.

Muszą być społecznie naganne i zmierzać do wywołania określonych skutków.

Dlatego zwracaj uwagę na to, czy opisywane przez Ciebie działania i zachowania wyczerpują definicję mobbingu. Może Tobie pomóc przygotowane przeze mnie kalendarium zdarzeń, które możesz pobrać bezpłatnie tutaj.

Jeżeli chcesz skorzystać z pomocy prawnej, zapraszam Cię do kontaktu:

tel.: +48 502 878 305e-mail: kancelariabatna@wp.pl

{ 0 komentarze… dodaj teraz swój }

Dodaj komentarz

Dziękuję, że chcesz skomentować mój artykuł! Jednak jeśli szukasz pomocy w swojej sprawie to musisz wiedzieć, że moja odpowiedź ma charakter odpłatny. W tym celu skontaktuj się ze mną, korzystając z zakładki Kontakt.

Wyrażając swoją opinię w powyższym formularzu wyrażasz zgodę na przetwarzanie przez KANCELARIA ADWOKATA I RADCY PRAWNEGO Rafała Bednarczyka Twoich danych osobowych w celach ekspozycji treści komentarza zgodnie z zasadami ochrony danych osobowych wyrażonymi w Polityce Prywatności

Administratorem danych osobowych jest KANCELARIA ADWOKATA I RADCY PRAWNEGO Rafała Bednarczyka z siedzibą w Gdańsku.

Kontakt z Administratorem jest możliwy pod adresem kancelariabatna@wp.pl.

Pozostałe informacje dotyczące ochrony Twoich danych osobowych w tym w szczególności prawo dostępu, aktualizacji tych danych, ograniczenia przetwarzania, przenoszenia danych oraz wniesienia sprzeciwu na dalsze ich przetwarzanie znajdują się w tutejszej Polityce Prywatności. W sprawach spornych przysługuje Tobie prawo wniesienia skargi do Generalnego Inspektora Ochrony Danych Osobowych.

Poprzedni wpis:

Następny wpis: