Dyskryminacja po zmianach

Karolina Sikorska        20 listopada 2019        Komentarze (0)

Pisałam ostatnio tutaj o zmianach w Kodeksie Pracy, w ramach których zmieniono przepisy dotyczące mobbingu. Tym samym aktem prawnym wprowadzono zmiany dotyczące dyskryminacji. Mogę pochwalić ustawodawcę, że w końcu zauważono problem i dokonano zmian na korzyść pracowników. Zakładam, że to efekt wyroków Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości i Praw Człowieka.

Ale po kolei

Panie Jadwiga, Zofia, Aneta, Jolanta i Krystyna pracowały w jednym z hipermarketów. Słynął on z tego, że zatrudniał pracowników na emeryturze. Tak się złożyło, że Panie, z ponad 40 pracowników zatrudnionych w owym sklepie, wyróżniały się swoją wagą. Każda z nich ważyła około 100 kg. Nie byłoby w tym nic strasznego, gdyby nie to, że od młodszych i chudszych pracowników ciągle słyszały nieprzyjemne przytyki. A to, że jak nie schudną to się nie zmieszczą pomiędzy regałami. A to, że pozostali pracownicy zrzucą się na usługę dietetyka. A to, że naraziły firmę na szkodę, bo firma musiała zakupić większe mundurki. A te, wiadomo, są droższe …

W końcu firma podjęła decyzję o zwolnieniu Pań. Przyczyną oficjalną, była redukcja etatów. Nieoficjalną, że klienci się skarżą. Bo nie wypada, aby takie grube Panie pracowały w sklepie …

Sprawa sądowa

Założyliśmy sprawę sądową o odszkodowanie w związku z dyskryminacją w zatrudnieniu. Ponieważ umowy były na czas określony, nie było o co walczyć w zakresie weryfikacji wypowiedzenia. W zakresie dyskryminacji, Sąd badał wzdłuż i w poprzek, jakie kryterium dyskryminacji przyjąć. Powódki podały, że wygląd i tusza.

Niestety Sądy obu instancji nie przychyliły się do naszego stanowiska. Wprawdzie uznały, że niewątpliwie w stosunku do Pań, pracodawca naruszył zasadę równego traktowania, to jednak nie może przyznać im odszkodowania. Zdaniem Sądu wskazane przez nas kryterium nie istnieje.

Kodeks pracy o dyskryminacji

O dyskryminacji Kodeks Pracy mówi w trzech miejscach. W art. 11 [2] i art. 11 [3] oraz art. 18 [3a-3e].

I tak, zgodnie z art. 11 [2] K.p. pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków; dotyczy to w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu.

Z kolei art. 11 [3] zakazuje wszelkiej dyskryminacji w zatrudnieniu. Zgodnie z dosłownym brzmieniem jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu bezpośrednia czy pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy – jest niedopuszczalna.

Z kolei w art. 18 [3a] Kodeks pracy wyjaśnia, kiedy do dyskryminacji dochodzi. Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązywania i rozwiązywania stosunku pracy, warunków pracy, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.

§  2. Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn określonych w § 1.

§  4. Dyskryminowanie pośrednie istnieje wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn określonych w § 1, chyba że postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne.

Oznacza to tyle, że Sądy w Polsce uznawały za dyskryminację jedynie te sytuacje, w których dochodziło do nierównego traktowania z przyczyn określonych w art. 18 [3a] K.p. Ponadto uznawały, że katalog przyczyn, ze względu na które pracownik mógł być traktowany nierówno jest zamknięty. Sprowadza się jedynie do tych przyczyn.

Tymczasem orzecznictwo Trybunałów Unijnych uznawało ten katalog za otwarty i wskazywało na inne możliwości nierównego traktowania. Wymieniało między innymi wzrost, wagę, wygląd zewnętrzny, wadę wzroku, czy nawet sytuację rodzinną pracownika. U nas te przyczyny się nie przyjęły. Owszem, można było powoływać się wprost na przepisy unijne. Jednakże takie postępowanie było trudniejsze i trwało zdecydowanie dłużej. A wynik i tak był niepewny.

Co się zmienia od września?

Nowelą do Kodeksu pracy z dnia 16 maja 2019 roku, która weszła w życie we wrześniu 2019 roku znowelizowano te przepisy.

Przepisy dot. pierwszej grupy zmian (art. 11[3] i art. 18 [3a] §1 k.p.) wydają się kosmetyczne, usunięto bowiem z nich jedno sformułowanie („a także bez względu na”). Zmiana ta spowoduje jednak, że każde nieuzasadnione obiektywnymi przyczynami nierówne traktowanie pracowników będzie uznawane za dyskryminację.

Art. 113 otrzymuje obecnie brzmienie: Jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy – jest niedopuszczalna.”; 2) w art. 183a § 1 otrzymuje brzmienie: „§ 1. Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.”;

Oczywiście, nie wiemy na razie, jak się ustosunkują do tej zmiany Sądy. Jednak zmiana jest oceniana przez Sędziów pozytywnie. Będę tę kwestię obserwować.

Jeżeli chcesz skorzystać z pomocy prawnej, zapraszam Cię do kontaktu:

tel.: +48 502 878 305e-mail: kancelariabatna@wp.pl

{ 0 komentarze… dodaj teraz swój }

Dodaj komentarz

Dziękuję, że chcesz skomentować mój artykuł! Jednak jeśli szukasz pomocy w swojej sprawie to musisz wiedzieć, że moja odpowiedź ma charakter odpłatny. W tym celu skontaktuj się ze mną, korzystając z zakładki Kontakt.

Wyrażając swoją opinię w powyższym formularzu wyrażasz zgodę na przetwarzanie przez KANCELARIA ADWOKATA I RADCY PRAWNEGO Rafała Bednarczyka Twoich danych osobowych w celach ekspozycji treści komentarza zgodnie z zasadami ochrony danych osobowych wyrażonymi w Polityce Prywatności

Administratorem danych osobowych jest KANCELARIA ADWOKATA I RADCY PRAWNEGO Rafała Bednarczyka z siedzibą w Gdańsku.

Kontakt z Administratorem jest możliwy pod adresem kancelariabatna@wp.pl.

Pozostałe informacje dotyczące ochrony Twoich danych osobowych w tym w szczególności prawo dostępu, aktualizacji tych danych, ograniczenia przetwarzania, przenoszenia danych oraz wniesienia sprzeciwu na dalsze ich przetwarzanie znajdują się w tutejszej Polityce Prywatności. W sprawach spornych przysługuje Tobie prawo wniesienia skargi do Generalnego Inspektora Ochrony Danych Osobowych.

Poprzedni wpis:

Następny wpis: