Jak wdrożyć rozwiązania antymobbingowe w zakładzie pracy?

Karolina Sikorska        19 marca 2018        Komentarze (0)

Przedstawiam obiecany post o tym, jak powinna wyglądać profilaktyka antymobbingowa w zakładzie pracy. 

Pracodawca zawsze jest odpowiedzialny za stosowanie wobec pracownika mobbingu przez innych pracowników nawet wówczas, gdy sam mobbingu nie stosował, a nawet nie orientował się, że zjawisko takie występuje w jego firmie. Ma więc obowiązek stworzenia takich warunków i atmosfery w pracy, w których mobbbing nie będzie stosowany.

Obowiązek pracodawcy przeciwdziałania mobbingowi obejmuje trzy powiązane ze sobą elementy:

  • Poszanowanie dóbr i godności osobistej pracownika oraz respektowanie równych praw pracowników z tytułu jednakowego wypełniania przez nich takich samych obowiązków a w szczególności równego traktowania kobiet i mężczyzn w zatrudnieniu.

  • Skierowany do pracodawcy zakaz stosowania mobbingu przez samego pracodawcę.

  • Obowiązek eliminacji praktyk o takim charakterze podejmowanych przez osoby trzecie względem pracownika.

Jak wypowiedział się Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 3 sierpnia 2011 r., w sprawie o sygn. akt I PK 35/11, obowiązek przeciwdziałania mobbingowi polega na starannym działaniu (osobiście uważam, że to obowiązek rezultatu, ale to inny problem).

Pracodawca powinien w związku z tym przeciwdziałać mobbingowi w szczególności przez szkolenie pracowników, informowanie o niebezpieczeństwie i konsekwencjach mobbingu, czy przez stosowanie procedur, które umożliwią wykrycie i zakończenie tego zjawiska. Jeśli w postępowaniu mającym za przedmiot odpowiedzialność pracodawcy z tytułu mobbingu wykaże on, że podjął realne działania mające na celu przeciwdziałanie mobbingowi i oceniając je z obiektywnego punktu widzenia da się potwierdzić ich potencjalną skuteczność, pracodawca może się uwolnić od odpowiedzialności z tytułu mobbingu.

Opracowywana Wewnętrzna Polityka Antymobbingowa powinna mieć charakter prawa wewnętrznego, co oznacza, że musi być utworzona w taki sam sposób, w jaki tworzy się regulamin pracy (przy współpracy związków zawodowych działających w zakładzie pracy). Inaczej nie będzie mieć mocy prawnej. Ponadto nie może być sprzeczna z prawem obowiązującym, bo wówczas w razie sporu sądowego pracownik może podważyć jej legalność.

Takie zapisy mogą znaleźć się w regulaminie pracy, będącego podstawowym narzędziem pracodawcy w utrzymywaniu wysokiej kultury pracy. Wskazane jest, aby w rozdziałach dotyczących obowiązków pracodawcy i pracowników nie tylko zakazywał on stosowania mobbingu, ale także precyzyjnie określał, jakie działania w środowisku pracy są zabronione i będą sankcjonowane. Warto wprowadzić przepisy antymobbingowe do rozdziału o karach porządkowych.

Wprawdzie uregulowania regulaminu pracy nie mają charakteru wyczerpującego i nie chronią w sposób satysfakcjonujący przed niebezpieczeństwem mobbingu. Takie uregulowanie polityki antymobbingowej należy za praktykę pożądaną i rekomendowaną, chociażby z tego względu, że regulamin pracy jest aktem wewnątrzzakładowym, który powinien być znany przez wszystkich pracowników.

Obserwuję jednak bardzo często, że pracodawcy tworzą owe akty u siebie w zakładzie pracy i powołują jakieś komisje antymobbingowe, które mają rozstrzygnąć, czy dana sprawa/sytuacja była mobbingiem czy nie. Porażające jest to, że w skład tych komisji powoływane są osoby z ramienia pracodawcy (kadrowe, radcy prawni, skarżący czy wprost dyrektor czy w-ce dyrektor), a pracownik zostaje postawiony przed de facto sądem kapturowym. Brrr …

Z założenia, organ, który ma rozstrzygnąć bardzo ważną kwestię, jaką jest ochrona pracownika i zakładu pracy, powinien być obiektywny i niezależny od nikogo. Tylko wówczas jego funkcja zostanie zrealizowana.

Jak więc powinno to wyglądać prawidłowo?

Przyjmuje się, że działania pracodawcy winny obejmować trzy wymiary działań prewencyjnych: prewencję pierwotną, wtórną oraz trzeciorzędową. Prewencja pierwotna jest ukierunkowana na systematyczne działania edukacyjne mające na celu podniesienie świadomości w zakresie mobbingu oraz wypracowanie odpowiedniego klimatu organizacyjnego, sprzyjającego zasadom fair play w miejscu pracy.

Prewencja wtórna to działania mające na celu podniesienie kompetencji pracowników w sytuacjach trudnych, gdy dane, negatywne zachowanie już miało miejsce. Mają one na celu łagodzenie jego skutków. Prewencja ta obejmuje ponadto stworzenie procedury monitorowania i dokumentowania zachowań mających znamiona mobbingu (ma to na celu ochronę ofiary przed dalszymi takimi zachowaniami) oraz procedury zgłaszania i rozpatrywania skarg dotyczących mobbingu.

Prewencja trzeciorzędowa to działania skierowane przede wszystkim do osób, które doświadczyły mobbingu (wszelkie formy pomocy: medyczna, psychologiczna oraz prawna). Przykładowo w Szwecji takie działania są gwarantowane pracownikowi na koszt pracodawcy, u którego pracownik doznał rozstroju zdrowia. Ostatecznie, jeśli pracownik nie chce skorzystać z oferty pracodawcy może leczyć się w specjalnych klinikach zajmujących się stricte mobbingiem. Na marginesie marzę, aby taką klinikę otworzyć …

Procedura antymobbingowa powinna być oparta na dwóch filarach: procedurze prewencyjnej i skargowej. 

Procedura prewencyjna powinna zaczynać się od szkolenia wszystkich pracowników – nie tylko kadry zarządzającej i obejmować inne zagadnienia dla każdej z grup (inne dla pracowników, a inne dla kadry) – po to, aby odnieść się do danej specyfiki. W czasie szkoleń należałoby rozpocząć wspólne opracowywanie WPA. Wówczas jest to najbardziej efektywne narzędzie – nie dość, że poznają je wszyscy, do tego jest przez nich wypracowane. Po nadaniu mu kształtu przepisu prawa powinna zostać przyjęta w sposób charakterystyczny dla danego pracodawcy. Koniecznie powinna przewidywać sankcje za stosowanie mobbingu oraz za nieprawdziwe oskarżenie innej osoby o jego stosowanie. Niezwykle ważne jest objęcie ochroną osoby doświadczającej mobbingu (przez zaangażowanie związków zawodowych po jego stronie, zakaz zwalniania go w czasie trwania procedury, czy też chwilowe zwolnienie go z obowiązku świadczenia pracy – za jego zgodą).

Procedura skargowa powinna być ściśle opisana i krok po kroku wskazywać co należy zrobić, aby złożyć skargę. Na pewno powinna ona zostać złożona na piśmie i być podpisana. Skoro procedura prewencyjna ma chronić pracownika, to nie powinien się on obawiać złożenia skargi. W skardze powinny zostać opisane FAKTY, które świadczyły o stosowanych wobec osoby pokrzywdzonej zachowaniach. Na poparcie faktów strona pokrzywdzona powinna wskazać dowody, jakie powinny zostać przeprowadzone, aby wykazać prawdę leżącą po jej stronie. Przy czym uważam, że osoba pokrzywdzona powinna jedynie uprawdopodobnić takie sytuacje, a przeprowadzenie dowodu należy już do pracodawcy.

W procedurze powinny też zostać określone osoby, jakie wejdą w skład organu, który będzie zajmował się rozpoznaniem skargi oraz możliwość powołania osób z zewnątrz, mających na celu ochronę pokrzywdzonego.  Obowiązkowo w procedurze tej powinny się znaleźć konkretne czynności zmierzające do rozpoznania sprawy (rozmowy ze świadkami, rozmowa z osobą pokrzywdzoną, rozmowa ze sprawcą – rozmowa a nie przesłuchanie). Nie jest zasadnym, aby organ skargowy wydawał rozstrzygnięcie. Może wydać sugestie i rekomendacje, jakie wydaje Państwowa Inspekcja Pracy (wystąpienie pokontrolne).

Rekomenduje przygotowanie tych dokumentów z osobami, które faktycznie znają się na problematyce mobbingu i które mogą odpowiednio przeszkolić zespół. Mogę również to być ja 🙂 

{ 0 komentarze… dodaj teraz swój }

Dodaj komentarz

Dziękuję, że chcesz skomentować mój artykuł! Jednak jeśli szukasz pomocy w swojej sprawie to musisz wiedzieć, że moja odpowiedź ma charakter odpłatny. W tym celu skontaktuj się ze mną, korzystając z zakładki Kontakt.

Wyrażając swoją opinię w powyższym formularzu wyrażasz zgodę na przetwarzanie przez KANCELARIA ADWOKATA I RADCY PRAWNEGO Rafała Bednarczyka Twoich danych osobowych w celach ekspozycji treści komentarza zgodnie z zasadami ochrony danych osobowych wyrażonymi w Polityce Prywatności

Administratorem danych osobowych jest KANCELARIA ADWOKATA I RADCY PRAWNEGO Rafała Bednarczyka z siedzibą w Gdańsku.

Kontakt z Administratorem jest możliwy pod adresem kancelariabatna@wp.pl.

Pozostałe informacje dotyczące ochrony Twoich danych osobowych w tym w szczególności prawo dostępu, aktualizacji tych danych, ograniczenia przetwarzania, przenoszenia danych oraz wniesienia sprzeciwu na dalsze ich przetwarzanie znajdują się w tutejszej Polityce Prywatności. W sprawach spornych przysługuje Tobie prawo wniesienia skargi do Generalnego Inspektora Ochrony Danych Osobowych.

Poprzedni wpis:

Następny wpis: