Koronawirus – uprawnienia pracowników

Karolina Sikorska        13 marca 2020        Komentarze (0)

Dzisiaj obiecany post o uprawnieniach pracowników, w związku z ogłoszoną pandemią. 

Kiedy już zrobiłeś/zrobiłaś wszystkie niezbędne zakupy, czas na postanowienie, że zostajesz w domu. 

Rozumiem, że masz podstawy, aby obawiać się, czy pracodawca Tobie na to pozwoli i czy są jakieś możliwości, abyś mógł w domu zostać. Na pewno wtedy, kiedy masz dziecko do lat 8, specustawa pozwala na przebywanie w domu i opiekę nad dzieckiem. Wówczas masz zagwarantowane dodatkowe świadczenie od Zakładu Ubezpieczeń Społecznych. Pisałam o tym wczoraj

Ale co wówczas, kiedy nie masz dzieci, a obawiasz się zakażenia?

Zapraszam Cię do lektury. 

***

Podpisana w dniu 2 marca ustawa o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych w przypadku zamknięcia żłobka, klubu dziecięcego, przedszkola lub szkoły do których uczęszcza dziecko, z powodu COVID-19, w dwóch przepisach odnosi się do sytuacji pracowników i pracodawców w przypadku wystąpienia koronawirusa. W pozostałej zaś części odnosi się do ustawy z dnia 5 grudnia 2008 r. o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi (Dz.U. 2019 poz. 1239).

Podstawowym aktem prawnym, dotyczacym uprawnień pracownika i obowiązków pracodawcy w tym zakresie jest ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy i przepisy wykonawcze. 

Zgodnie z art. 3 ustawy, w celu przeciwdziałania COVID-19 pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie, przez czas oznaczony, pracy określonej w umowie o pracę, poza miejscem jej stałego wykonywania (praca zdalna). Powyższe jest zgodne z KP, bowiem to pracodawca ponosi odpowiedzialność za stan bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie pracy (207 § 1 KP), a pracownik w ramach swojego podporządkowana i faktu kierownictwa pracodawcy zakładem pracy, zobowiązany jest do dostosowywania się do wiążących poleceń pracodawcy. Pomimo tego, że praca zdalna czy też telepraca wymaga zgodnego oświadczenia woli stron, pracownika i pracodawcy – na podstawie omawianej ustawy, polecenie takie będzie wiążące.

Wychodzi na to, że pracownik musi wyrazić zgodę na to, aby pracować w systemie pracy zdalnej. Przepisy nie określają, jak długo praca w takim systemie ma trwać.

Jednak uwaga! Brak zgody pracownika na pracę w systemie telepracy może zostać potraktowana jako ciężkie naruszenie obowiązków przez pracownika i skutkować rozwiązaniem stosunku pracy w trybie dyscyplinarnym (nie dotyczy nauczycieli). 

Na podstawie art. 100 § 1 KP, pracownik jest obowiązany stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. Polecenie pracy zdalnej, w związku z podejmowanymi przez pracodawcę czynnościami przeciwdziałającym koronawirusowi, jest zgodne z prawem, uzasadnione przepisami bezpieczeństwa i higieny pracy. Brak dostosowania się do polecenia i nie przestrzeganie przez pracownika BHP może stanowić przyczynę nałożenia na pracownika kary porządkowej (upomnienia, nagany, pieniężnej), a nawet rozwiązania umowy o pracę z zachowaniem i bez zachowania okresu wypowiedzenia. Podstawą powyższego jest to, że zgodnie z art. 211 pkt 2 i 7 KP, przestrzeganie przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy jest podstawowym obowiązkiem pracownika, jest on obowiązany wykonywać pracę w sposób zgodny z przepisami i zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy oraz stosować się do wydawanych w tym zakresie poleceń i wskazówek przełożonych; współdziałać z pracodawcą i przełożonymi w wypełnianiu obowiązków dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy.

Pracodawca poleca przyjść do pracy mimo zagrożenia?!

Co jednak w sytuacji, kiedy pracodawca, mimo że zachodzi obawa zarażenia, nakazuje Tobie przyjść do pracy i nie wyraża zgody na pracę zdalną?

Wówczas z pomocą przychodzi art. 210 Kodeksu pracy, stanowiący iż 

§ 1. W razie gdy warunki pracy nie odpowiadają przepisom bezpieczeństwa i higieny pracy i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika albo gdy wykonywana przez niego praca grozi takim niebezpieczeństwem innym osobom, pracownik ma prawo powstrzymać się od wykonywania pracy, zawiadamiając o tym niezwłocznie przełożonego.

§ 2. Jeżeli powstrzymanie się od wykonywania pracy nie usuwa zagrożenia, o którym mowa w § 1, pracownik ma prawo oddalić się z miejsca zagrożenia, zawiadamiając o tym niezwłocznie przełożonego.
§ 21. Pracownik nie może ponosić jakichkolwiek niekorzystnych dla niego konsekwencji z powodu powstrzymania się od pracy lub oddalenia się z miejsca zagrożenia w przypadkach, o których mowa w § 1 i 2.

§ 3. Za czas powstrzymania się od wykonywania pracy lub oddalenia się z miejsca zagrożenia w przypadkach, o których mowa w § 1 i 2, pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.

§ 4. Pracownik ma prawo, po uprzednim zawiadomieniu przełożonego, powstrzymać się od wykonywania pracy wymagającej szczególnej sprawności psychofizycznej w przypadku, gdy jego stan psychofizyczny nie zapewnia bezpiecznego wykonywania pracy i stwarza zagrożenie dla innych osób.

§ 5. Przepisy § 1, 2 i 4 nie dotyczą pracownika, którego obowiązkiem pracowniczym jest ratowanie życia ludzkiego lub mienia.

§ 6. Minister Pracy i Polityki Socjalnej w porozumieniu z Ministrem Zdrowia i Opieki Społecznej określi, w drodze rozporządzenia, rodzaje prac wymagających szczególnej sprawności psychofizycznej.

W praktyce oznacza to tyle, że jeśli pracodawca wyda Tobie polecenie pracy, mimo zagrożenia masz prawo odmówić przyjścia do pracy, podjęcia się świadczenia pracy, bądź oddalenia z miejsca pracy, przy zachowaniu prawa do wynagrodzenia. 

Pamiętaj jednak o tym, aby pracodawcę o tym poinformować i uzasadnić swoją decyzję!

Jest też pewna pułapka! Otóż, zdarza się tak, np. kiedy doświadczasz niepożądanych zachowań ze strony pracodawcy, że celowo wyda Tobie polecenie, które będzie sprzeczne z prawem, czy zasadami współżycia społecznego. Być może będzie chciał sprawdzić, czy znasz swoje prawa i obowiązki. Twoje nadgorliwe wykonanie polecenia służbowego, w sytuacji, w której nie odmówisz świadczenia pracy, może skutkować zwolnieniem dyscyplinarnym z pracy. Takie stanowisko zajął również Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 9 września 1997 roku, w którym orzekł, że bezkrytyczne wykonywaniem przez pracownika bezprawnych poleceń przełożonego może uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę (I PKN 244/97). 

Niektórzy pracownicy, decydują się nawet na rozwiązanie umowy o pracę w trybie natychmiastowym z winy pracodawcy (z art. 55 § 1¹ KP). Stosuje się go wówczas, kiedy pracodawca nakazuje pracownikowi podjęcie się wykonania czynności, które zagrażają jego życiu i zdrowiu i nie dba o jego dobrostan w pracy. 

Odmowa wykonania polecenia wyrazem dbałości o dobro zakładu pracy

Pamiętaj też, że Twoja odmowa pracy w razie zagrożenia może być również wyznacznikiem Twojej dbałości o dobro zakładu pracy, czyli wykonania swoich podstawowych obowiązków. Stanowi o nich art. 100 Kodeksu pracy.

Względem kolegów i koleżanek masz również obowiązek przestrzegać w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego. Czyli masz zatroszczyć się nie tylko o siebie, ale i swoich kolegów i koleżanki w pracy.

Art. 100 K.p.

§ 1. Pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę.

§ 2. Pracownik jest obowiązany w szczególności:

1) przestrzegać czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy; 2) przestrzegać regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku; 3) przestrzegać przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów przeciwpożarowych; 4) dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę; 5) przestrzegać tajemnicy określonej w odrębnych przepisach; 6) przestrzegać w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.

Dodatkowe uprawnienia pracowników:

  1. Praca zdalna – pracownik pracuje poza stałym miejscem pracy, otrzymuje wynagrodzenie,
  2. Pracownik został zwolniony z obowiązku świadczenia pracy – zachowuje prawo do wynagrodzenia,
  3. Pracownik został odsunięty od pracy z powodu wystąpienia zdarzenia wskazującego na zmianę stanu zdrowia pracownika na mocy art. 207 § 2 k.p. – pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia,
  4. Pracownik dobrowolnie powstrzyma się od pracy i nie otrzyma zaświadczenia lekarskiego ani decyzji inspektora sanitarnego, nie przysługuje mu prawo do świadczeń pieniężnych w razie choroby,
  5. Pracownik jest chory (stał się niezdolny do pracy z powodu choroby w czasie trwania ubezpieczenia chorobowego) – przysługuje pracownikowi wynagrodzenie chorobowe a następnie zasiłek chorobowy,
  6. Pracownik został poddany kwarantannie lub izolacji na mocy decyzji państwowego inspektora sanitarnego lub państwowego granicznego inspektora sanitarnego – przysługuje wynagrodzenie chorobowe a następnie zasiłek chorobowy (nie dotyczy to dziecka objętego kwarantanną),
  7. Pracownik sprawuje osobistą opiekę nad chorym dzieckiem lub członkiem rodziny, gdy lekarz wystawił z tego tytułu zaświadczenie lekarskie – ubezpieczonemu przysługuje prawo do zasiłku opiekuńczego na ogólnych zasadach,
  8. Pracownik sprawuje opiekę na dzieckiem objętym kwarantanną lub izolacją na mocy decyzji powiatowego inspektora sanitarnego lub państwowego granicznego inspektora sanitarnego – rodzicowi przysługuje prawo do zasiłku opiekuńczego,
  9. Pracownik sprawuje opiekę nad dzieckiem w wieku do ukończenia 8 lat w przypadku nieprzewidzianego zamknięcia żłobka, klubu dziecięcego, przedszkola lub szkoły, do których uczęszcza dziecko – pracownikowi przysługuje prawo do dodatkowego zasiłku opiekuńczego.

Czy musisz poddać się badaniu temperatury w pracy?

Okazuje się, że nie! A na pewno nie wtedy, kiedy to sam pracodawca weźmie do ręki termometr.

Państwowa Inspekcja Pracy w komunikacie dot. koronawirusa podaje, że pracodawca nie jest podmiotem uprawnionym do dokonywania samodzielnej oceny stanu zdrowia pracownika. Przepisy prawa pracy, m.in. rozporządzenie Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z 30.5.1996 r. w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, z zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w kodeksie pracy (Dz.U z 2016 r. poz. 2067), nie przewidują kierowania pracownika na badania w związku ze zwiększonym ryzykiem zachorowania na choroby wirusowe. W myśl art. 229 KP pracownik podlega tylko badaniom profilaktycznym: wstępnym, okresowym i kontrolnym. Badania kontrolne są wykonywane w przypadku, gdy niezdolność pracownika do pracy trwała dłużej niż 30 dni. Przeprowadzenie badań lekarskich poza terminami wynikającymi z częstotliwości wykonywania badań okresowych może zachodzić w przypadku: konieczności przeniesienia pracownika do innej pracy ze względu na stwierdzenie szkodliwego wpływu wykonywanej pracy na zdrowie pracownika; stwierdzenie u pracownika objawów wskazujących na powstanie choroby zawodowej; stwierdzenia niezdolności do wykonywania dotychczasowej pracy u pracownika, który uległ wypadkowi przy pracy lub u którego stwierdzono chorobę zawodową, lecz nie zaliczono do żadnej z grup inwalidów.

Pamiętaj, że w razie wątpliwości w zakresie Twoich uprawnień możesz się skontaktować z prawnikiem.

Jeżeli chcesz skorzystać z pomocy prawnej, zapraszam Cię do kontaktu:

tel.: +48 502 878 305e-mail: kancelariabatna@wp.pl

{ 0 komentarze… dodaj teraz swój }

Dodaj komentarz

Dziękuję, że chcesz skomentować mój artykuł! Jednak jeśli szukasz pomocy w swojej sprawie to musisz wiedzieć, że moja odpowiedź ma charakter odpłatny. W tym celu skontaktuj się ze mną, korzystając z zakładki Kontakt.

Wyrażając swoją opinię w powyższym formularzu wyrażasz zgodę na przetwarzanie przez KANCELARIA ADWOKATA I RADCY PRAWNEGO Rafała Bednarczyka Twoich danych osobowych w celach ekspozycji treści komentarza zgodnie z zasadami ochrony danych osobowych wyrażonymi w Polityce Prywatności

Administratorem danych osobowych jest KANCELARIA ADWOKATA I RADCY PRAWNEGO Rafała Bednarczyka z siedzibą w Gdańsku.

Kontakt z Administratorem jest możliwy pod adresem kancelariabatna@wp.pl.

Pozostałe informacje dotyczące ochrony Twoich danych osobowych w tym w szczególności prawo dostępu, aktualizacji tych danych, ograniczenia przetwarzania, przenoszenia danych oraz wniesienia sprzeciwu na dalsze ich przetwarzanie znajdują się w tutejszej Polityce Prywatności. W sprawach spornych przysługuje Tobie prawo wniesienia skargi do Generalnego Inspektora Ochrony Danych Osobowych.

Poprzedni wpis: