Mobbing już po jednym dniu

Karolina Sikorska        14 maja 2020        Komentarze (0)

Dzisiaj kolejne omówienie wyroku Sądu Najwyższego w zakresie spraw o mobbing. Nadto jednego z moich ulubionych 🙂 Dlaczego?

Bowiem, kiedy zapadł ten wyrok, pracowałam jeszcze w Stowarzyszeniu Antymobbingowym. Odbił się on szerokim echem i był publikowany chyba w każdej gazecie w Polsce. Na schodach do Stowarzyszenia (mieściło się na 3 piętrze) natomiast stało kilkadziesiąt osób z gazetami w ręku. Wszyscy jak jeden powtarzali, że nie mam racji twierdząc, że mobbing musi być procesem długotrwałym.

A opowiadałam Tobie o mobbingu w tramwaju? Jeśli nie, a chcesz posłuchać, to daj znać w komentarzu 🙂

O czym mowa?

Sąd Najwyższy w owym wyroku uznał, że wystarczy nawet dniówka robocza, by uporczywe nękanie lub zastraszanie pracownika uznać za mobbing.

Stan faktyczny

Urszula O. była zatrudniona na stanowisku kierownika sklepu mięsnego w P.

W wyniku kontroli przeprowadzonej w sklepie ujawniły się braki w towarze, za co powódka zrobiła awanturę swoim podwładnym i w wyniku ich skargi została dyscyplinarnie zwolniona. Sąd I instancji po rozpoznaniu odwołania Urszuli O. zasądził na jej rzecz odszkodowanie. Przy wyroku oparł się na opinii biegłego, który nie wykrył błędów w prowadzeniu sklepu.
W wyniku złożonej przez pozwanych apelacji sąd II instancji oddalił pozew, uznając, że powódka dopuściła się szykanowania pracowników. Jednocześnie zarzucono powódce, że stosowała mobbing wobec pracowników, a objawiał się m.in. tym, że rzucała ona w swoich pracowników zamrożonym mięsem.

Pełnomocnik powódki twierdziła natomiast, że nie można w przedmiotowej sprawie mówić o mobbingu, przez który zgodnie z art. 943 § 2 KP należy rozumieć uporczywe i długotrwałe nękanie lub zastraszanie pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej czy mające na celu poniżenie go lub ośmieszenie, wreszcie izolowanie. Zachowanie powódki było bowiem jednorazowe i krótkotrwałe.

Sąd Najwyższy podzielił jednak zdanie sądu II instancji, twierdząc, że mobbing nie musi mieć charakteru długotrwałego, a wystarczy jego intensywny charakter i duży stopień naganności.

Zmiana tezy

Na skutek wielu wątpliwości, Sąd Najwyższy zmienił jednak tezę wyroku i uznał, że nie można mówić o tym, że dla uznania danych działań i zachowań za mobbing wystarczy jeden dzień. Przyjął raczej, że wyrok tez wiąże się z zasadnością zwolnienia pracownika w formie dyscyplinarnej aniżeli z mobbingiem.

Oficjalna teza jest więc taka:

Zachowanie pracownika na stanowisku kierowniczym polegające na ubliżaniu współpracownikom może być zakwalifikowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.).

Sąd Najwyższy jednocześnie podzielił stanowisko Sądu drugiej instancji. Zgodnie z art. 100 § 1 k.p. pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz w szczególności przestrzegać (między innymi) zasad współżycia społecznego (§ 2 pkt 6). Obowiązek wpływania na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego spoczywa także na pracodawcy (art. 94 pkt 10 k.p.).

Z kolei zachowanie powódki polegające na ubliżaniu współpracownikom (zeznania świadka C.), używaniu wobec nich wyzwisk, nie mieściło się w kategorii ani przestrzegania zasad współżycia społecznego, ani w kategorii sumiennego i starannego wykonywania pracy. Zatem prowadzi do konkluzji, że narusza ono obowiązki pracownicze. Takie postępowanie powódki znajduje potwierdzenie nie tylko w zeznaniach poszkodowanych pracownic, ale i świadka Andrzeja W. – specjalisty do spraw socjalnych […] oraz w aktach osobowych (notatka służbowa z dnia 21 września 2000 r. – zwracająca powódce uwagę na niedopuszczalne wywieranie presji psychicznej na pracowników).

Także Sąd pierwszej instancji w uzasadnieniu swego wyroku stwierdził, że powódka była impulsywna, używała wobec pracownic słów wulgarnych. Dlatego też twierdzenia kasacji, iż w przedmiotowej sprawie nie istnieją dowody potwierdzające przyczynę rozwiązania umowy o pracę są gołosłowne i sprzeczne z ustaleniami faktycznymi Sądów obu instancji.

Sąd drugiej instancji ustalone postępowanie powódki trafnie zakwalifikował jako uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. Działanie powódki nosiło bowiem znamiona winy umyślnej, a zatem naruszało obowiązek przestrzegania zasad współżycia społecznego, sumienności i staranności w pracy w sposób ciężki (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 21 lipca 1999 r., I PKN 169/99, OSNAPiUS 2000 nr 20, poz. 746).

Jeżeli zatem pracodawca, zgodnie z art. 94 pkt 10 k.p. ma obowiązek wpływać na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego, a obowiązek poszanowania przez niego godności i innych dóbr osobistych pracownika podniesiony jest do rangi podstawowych zasad prawa pracy (art. 111 k.p.), to zobowiązany jest także do podjęcia takich działań, które niepożądanym zjawiskom w procesie pracy położą kres, włącznie z niezwłocznym rozwiązaniem umowy o pracę z tym pracownikiem, który prawidłowy proces pracy zakłóca.

Zachowanie powódki, gdyby miało miejsce po dniu 1 stycznia 2004 r., to jest po wejściu w życie ustawy z dnia 14 listopada 2003 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw (Dz.U. Nr 213, poz. 2081), która przepisem art. 1 pkt 30 wprowadziła do Kodeksu pracy art. 943 k.p., stanowiłoby przykład mobbingu, któremu pracodawca obowiązany jest przeciwdziałać (art. 94[3] § 1 k.p.), a który polega na działaniu lub zachowaniu dotyczącym pracownika lub skierowanemu przeciwko pracownikowi, polegającym na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołującym u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodującym lub mającym na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników (art. 94[3] § 2 k.p.).

Jednakże brak takiego przepisu w systemie prawa pracy w okresach, w których naganne zachowanie powódki zostało dowiedzione (notatka z 21 września 2000 r., oświadczenie z dnia 10 sierpnia 2002 r.), nie stoi na przeszkodzie zakwalifikowaniu tego zachowania jako ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych.

Co z tego wynika dla Ciebie?

Otóż, na tej podstawie widać, że:

  1. mobbing jest procesem stałym. Nie wystarczy jednorazowe naganne zachowanie pracodawcy, czy współpracownika, aby go stwierdzić.
  2. wszystkie elementy z definicji określone w art. 94 [3] § 2 k.p , muszą być spełnione łącznie.
  3. za stosowanie mobbingu można otrzymać zgodne z prawem i zasadami współżycia społecznego, wypowiedzenie dyscyplinarne z pracy.
  4. stosowanie mobbingu jest zachowaniem nagannym i nie korzysta z ochrony prawnej.

Jeżeli chcesz skorzystać z pomocy prawnej, zapraszam Cię do kontaktu:

tel.: +48 502 878 305e-mail: kancelariabatna@wp.pl

{ 0 komentarze… dodaj teraz swój }

Dodaj komentarz

Dziękuję, że chcesz skomentować mój artykuł! Jednak jeśli szukasz pomocy w swojej sprawie to musisz wiedzieć, że moja odpowiedź ma charakter odpłatny. W tym celu skontaktuj się ze mną, korzystając z zakładki Kontakt.

Wyrażając swoją opinię w powyższym formularzu wyrażasz zgodę na przetwarzanie przez KANCELARIA ADWOKATA I RADCY PRAWNEGO Rafała Bednarczyka Twoich danych osobowych w celach ekspozycji treści komentarza zgodnie z zasadami ochrony danych osobowych wyrażonymi w Polityce Prywatności

Administratorem danych osobowych jest KANCELARIA ADWOKATA I RADCY PRAWNEGO Rafała Bednarczyka z siedzibą w Gdańsku.

Kontakt z Administratorem jest możliwy pod adresem kancelariabatna@wp.pl.

Pozostałe informacje dotyczące ochrony Twoich danych osobowych w tym w szczególności prawo dostępu, aktualizacji tych danych, ograniczenia przetwarzania, przenoszenia danych oraz wniesienia sprzeciwu na dalsze ich przetwarzanie znajdują się w tutejszej Polityce Prywatności. W sprawach spornych przysługuje Tobie prawo wniesienia skargi do Generalnego Inspektora Ochrony Danych Osobowych.

Poprzedni wpis:

Następny wpis: