Jestem dyskryminowana, bo jestem związkowcem.

Karolina Sikorska        23 marca 2018        Komentarze (0)

Mam swoje ukochane sprawy i swoich ukochanych Klientów. Jedną z takich jest sprawa pani Zenobii O., którą poznałam w 2011 roku.

Pani Zenobia była pracownikiem służby zdrowia, niezwykle cenionym, pracowitym, a do tego przesympatycznym. Dodatkowo należała do Związków Zawodowych (Branżowych) i pełniła w nich funkcję sekretarza. Z tego powodu znajdowała się pod szczególną ochroną przez rozwiązaniem z nią stosunku pracy.

Na skutek konfliktu z przedstawicielem pracodawcy przestała się układać bardzo dobra dotychczas współpraca powódki. Powódka wielokrotnie była wzywana do K. na rozmowy (niekonstruktywne), które wyprowadzały ją z równowagi, gdzie po ich zakończeniu była bardzo zdenerwowana lub płakała. Zdarzało się, że K. wielokrotnie zmieniał decyzje, nie informując o tym powódki, w wyniku czego powódka nie mogła wykonać zmienionego polecenia.

Powódka była w organach założycielskich, a następnie pełniła funkcje w Związku Zawodowym Branżowym – jednym z dwóch działających u pracodawcy. Wielokrotnie stawała w obronie praw pracowników niższego szczebla, w związku z czym postawa i zachowanie przełożonego w stosunku do jej osoby były skutkiem niezadowolenia z działalności związkowej powódki. 

Związek Zawodowy PWMW, którego członkiem była powódka, był lekceważąco traktowany przez przedstawiciela pracodawcy, członkami tego związku zawodowego byli pracownicy niższego szczebla, w tym salowe. Członkowie zarządu związku zawodowego obawiali się szefa. Powódka niejednokrotnie w trakcie prowadzonych rozmów z Przewodniczącym Zarządu Okręgu NSZZ Pracowników Wojska Marynarki Wojennej RR wskazywała na naciski psychiczne, dyskryminowanie w środowisku pracy w związku z działalnością w związkach zawodowych. Przedstawiciel pracodawcy WŻ był niezadowolony z działalności związkowej powódki, czemu dawał wyraz w lekceważącym jej traktowaniu.

Pani Zenobia, w związku ze swoją działalnością była coraz gorzej traktowana i coraz częściej stawiano jej różnorodne nieprawdziwe zarzuty. Nie była wysyłana na szkolenia, przydzielano jej najgorsze obowiązki służbowe, których ze względu na obciążenia wiekowe, bądź zdrowotne nie mogła wykonywać. Odmowa, nawet uzasadniona wywoływała u pracodawcy jedynie dalsze represje. W końcu powódka została zwolniona z pracy, mimo znajdowania się pod ochroną związkową i z uwagi na wiek przedemerytalny.

Z moją pomocą odwołała się do Sądu, który po wnikliwym rozpoznaniu sprawy uznał zasadność powództwa i nie tylko zasądził odszkodowanie za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę, ale również zasądził żądaną kwotę tytułem odszkodowania za naruszenie zasad równego traktowania w zatrudnieniu. Byłyśmy obie bardzo szczęśliwe 🙂

Zgodnie z Kodeksem pracy, art. 18 [3a] pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn określonych powyżej. Te przyczyny to tzw. kryteria dyskryminacji bądź jej kwalifikanty. Zawsze, przy zarzucie doświadczania dyskryminacji niezbędne jest nazwanie przyczyny, z której jesteśmy nierówno traktowani.

Dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn określonych wyżej, był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy. Mniej korzystne traktowanie może być badane również w oparciu o subiektywne odczucia osoby pokrzywdzonej.

Przy dyskryminacji mamy do czynienia z tzw. odwróconym ciężarem dowodu, co oznacza, że to pracodawca musi udowodnić, że nie traktował pracownika inaczej aniżeli pozostałych pracowników.

W sprawie Pani Zenobii pracodawca nie sprostał temu obowiązkowi. Dopisali świadkowie oraz dokumenty, które Pani Zenobia zbierała.

Z życia prawnika po godzinach :)

Karolina Sikorska        21 marca 2018        Komentarze (0)

Dzisiaj znalazłam zdjęcia z ostatniego Balu Prawnika, na którym gościliśmy wraz z Mężem.

Bale te corocznie organizuje Okręgowa Rada Adwokacka oraz Okręgowa Izba Radców Prawnych. W tym roku w lutym bal został połączony 🙂 Bal odbył się w hotelu Hilton Gdańsk, a podczas imprezy odbyła się charytatywna loteria fantowa, udało się nam wygrać uroczysty obiad oraz kurs kitesurfingu dla Męża 🙂 Muszę przyznać, że był to chyba najlepszy bal z dotychczasowych. Muzykę zapewniał Zespół Riverboat z Sergiejem Kriuczkowem na czele.

Zostaliśmy sfotografowani przez Magazyn Prestiż :)

Niby nie tylko prawem człowiek żyje, a jednak prawo spotyka go codziennie 🙂

A to my 🙂 

 

 Jak wdrożyć rozwiązania antymobbingowe w zakładzie pracy?

Karolina Sikorska        19 marca 2018        Komentarze (0)

Przedstawiam obiecany post o tym, jak powinna wyglądać profilaktyka antymobbingowa w zakładzie pracy. 

Pracodawca zawsze jest odpowiedzialny za stosowanie wobec pracownika mobbingu przez innych pracowników nawet wówczas, gdy sam mobbingu nie stosował, a nawet nie orientował się, że zjawisko takie występuje w jego firmie. Ma więc obowiązek stworzenia takich warunków i atmosfery w pracy, w których mobbbing nie będzie stosowany.

Obowiązek pracodawcy przeciwdziałania mobbingowi obejmuje trzy powiązane ze sobą elementy:

  • Poszanowanie dóbr i godności osobistej pracownika oraz respektowanie równych praw pracowników z tytułu jednakowego wypełniania przez nich takich samych obowiązków a w szczególności równego traktowania kobiet i mężczyzn w zatrudnieniu.

  • Skierowany do pracodawcy zakaz stosowania mobbingu przez samego pracodawcę.

  • Obowiązek eliminacji praktyk o takim charakterze podejmowanych przez osoby trzecie względem pracownika.

Jak wypowiedział się Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 3 sierpnia 2011 r., w sprawie o sygn. akt I PK 35/11, obowiązek przeciwdziałania mobbingowi polega na starannym działaniu (osobiście uważam, że to obowiązek rezultatu, ale to inny problem).

Pracodawca powinien w związku z tym przeciwdziałać mobbingowi w szczególności przez szkolenie pracowników, informowanie o niebezpieczeństwie i konsekwencjach mobbingu, czy przez stosowanie procedur, które umożliwią wykrycie i zakończenie tego zjawiska. Jeśli w postępowaniu mającym za przedmiot odpowiedzialność pracodawcy z tytułu mobbingu wykaże on, że podjął realne działania mające na celu przeciwdziałanie mobbingowi i oceniając je z obiektywnego punktu widzenia da się potwierdzić ich potencjalną skuteczność, pracodawca może się uwolnić od odpowiedzialności z tytułu mobbingu.

Opracowywana Wewnętrzna Polityka Antymobbingowa powinna mieć charakter prawa wewnętrznego, co oznacza, że musi być utworzona w taki sam sposób, w jaki tworzy się regulamin pracy (przy współpracy związków zawodowych działających w zakładzie pracy). Inaczej nie będzie mieć mocy prawnej. Ponadto nie może być sprzeczna z prawem obowiązującym, bo wówczas w razie sporu sądowego pracownik może podważyć jej legalność.

Takie zapisy mogą znaleźć się w regulaminie pracy, będącego podstawowym narzędziem pracodawcy w utrzymywaniu wysokiej kultury pracy. Wskazane jest, aby w rozdziałach dotyczących obowiązków pracodawcy i pracowników nie tylko zakazywał on stosowania mobbingu, ale także precyzyjnie określał, jakie działania w środowisku pracy są zabronione i będą sankcjonowane. Warto wprowadzić przepisy antymobbingowe do rozdziału o karach porządkowych.

Wprawdzie uregulowania regulaminu pracy nie mają charakteru wyczerpującego i nie chronią w sposób satysfakcjonujący przed niebezpieczeństwem mobbingu. Takie uregulowanie polityki antymobbingowej należy za praktykę pożądaną i rekomendowaną, chociażby z tego względu, że regulamin pracy jest aktem wewnątrzzakładowym, który powinien być znany przez wszystkich pracowników.

Obserwuję jednak bardzo często, że pracodawcy tworzą owe akty u siebie w zakładzie pracy i powołują jakieś komisje antymobbingowe, które mają rozstrzygnąć, czy dana sprawa/sytuacja była mobbingiem czy nie. Porażające jest to, że w skład tych komisji powoływane są osoby z ramienia pracodawcy (kadrowe, radcy prawni, skarżący czy wprost dyrektor czy w-ce dyrektor), a pracownik zostaje postawiony przed de facto sądem kapturowym. Brrr …

Z założenia, organ, który ma rozstrzygnąć bardzo ważną kwestię, jaką jest ochrona pracownika i zakładu pracy, powinien być obiektywny i niezależny od nikogo. Tylko wówczas jego funkcja zostanie zrealizowana.

Jak więc powinno to wyglądać prawidłowo?

Przyjmuje się, że działania pracodawcy winny obejmować trzy wymiary działań prewencyjnych: prewencję pierwotną, wtórną oraz trzeciorzędową. Prewencja pierwotna jest ukierunkowana na systematyczne działania edukacyjne mające na celu podniesienie świadomości w zakresie mobbingu oraz wypracowanie odpowiedniego klimatu organizacyjnego, sprzyjającego zasadom fair play w miejscu pracy.

Prewencja wtórna to działania mające na celu podniesienie kompetencji pracowników w sytuacjach trudnych, gdy dane, negatywne zachowanie już miało miejsce. Mają one na celu łagodzenie jego skutków. Prewencja ta obejmuje ponadto stworzenie procedury monitorowania i dokumentowania zachowań mających znamiona mobbingu (ma to na celu ochronę ofiary przed dalszymi takimi zachowaniami) oraz procedury zgłaszania i rozpatrywania skarg dotyczących mobbingu.

Prewencja trzeciorzędowa to działania skierowane przede wszystkim do osób, które doświadczyły mobbingu (wszelkie formy pomocy: medyczna, psychologiczna oraz prawna). Przykładowo w Szwecji takie działania są gwarantowane pracownikowi na koszt pracodawcy, u którego pracownik doznał rozstroju zdrowia. Ostatecznie, jeśli pracownik nie chce skorzystać z oferty pracodawcy może leczyć się w specjalnych klinikach zajmujących się stricte mobbingiem. Na marginesie marzę, aby taką klinikę otworzyć …

Procedura antymobbingowa powinna być oparta na dwóch filarach: procedurze prewencyjnej i skargowej. 

Procedura prewencyjna powinna zaczynać się od szkolenia wszystkich pracowników – nie tylko kadry zarządzającej i obejmować inne zagadnienia dla każdej z grup (inne dla pracowników, a inne dla kadry) – po to, aby odnieść się do danej specyfiki. W czasie szkoleń należałoby rozpocząć wspólne opracowywanie WPA. Wówczas jest to najbardziej efektywne narzędzie – nie dość, że poznają je wszyscy, do tego jest przez nich wypracowane. Po nadaniu mu kształtu przepisu prawa powinna zostać przyjęta w sposób charakterystyczny dla danego pracodawcy. Koniecznie powinna przewidywać sankcje za stosowanie mobbingu oraz za nieprawdziwe oskarżenie innej osoby o jego stosowanie. Niezwykle ważne jest objęcie ochroną osoby doświadczającej mobbingu (przez zaangażowanie związków zawodowych po jego stronie, zakaz zwalniania go w czasie trwania procedury, czy też chwilowe zwolnienie go z obowiązku świadczenia pracy – za jego zgodą).

Procedura skargowa powinna być ściśle opisana i krok po kroku wskazywać co należy zrobić, aby złożyć skargę. Na pewno powinna ona zostać złożona na piśmie i być podpisana. Skoro procedura prewencyjna ma chronić pracownika, to nie powinien się on obawiać złożenia skargi. W skardze powinny zostać opisane FAKTY, które świadczyły o stosowanych wobec osoby pokrzywdzonej zachowaniach. Na poparcie faktów strona pokrzywdzona powinna wskazać dowody, jakie powinny zostać przeprowadzone, aby wykazać prawdę leżącą po jej stronie. Przy czym uważam, że osoba pokrzywdzona powinna jedynie uprawdopodobnić takie sytuacje, a przeprowadzenie dowodu należy już do pracodawcy.

W procedurze powinny też zostać określone osoby, jakie wejdą w skład organu, który będzie zajmował się rozpoznaniem skargi oraz możliwość powołania osób z zewnątrz, mających na celu ochronę pokrzywdzonego.  Obowiązkowo w procedurze tej powinny się znaleźć konkretne czynności zmierzające do rozpoznania sprawy (rozmowy ze świadkami, rozmowa z osobą pokrzywdzoną, rozmowa ze sprawcą – rozmowa a nie przesłuchanie). Nie jest zasadnym, aby organ skargowy wydawał rozstrzygnięcie. Może wydać sugestie i rekomendacje, jakie wydaje Państwowa Inspekcja Pracy (wystąpienie pokontrolne).

Rekomenduje przygotowanie tych dokumentów z osobami, które faktycznie znają się na problematyce mobbingu i które mogą odpowiednio przeszkolić zespół. Mogę również to być ja 🙂 

Wewnętrzna Polityka Antymobbingowa – narzędzie do mobbingu?

Karolina Sikorska        12 lutego 2018        Komentarze (0)

Ostatnio bardzo dużo się mówi o konieczności wprowadzania Wewnętrznej Polityki Antymobbingowej, a w internecie można nawet znaleźć jej gotowe wzory, aby mieć ją u siebie w zakładzie pracy. W szkolnictwie pojawił się wręcz nakaz, aby takie regulacje wprowadzić, choć nie wiadomo na jakiej podstawie.

Przykładowo Minister Sprawiedliwości wydał zarządzenie z dnia 12 czerwca 2017 r. o powołaniu Zespołu do spraw przeciwdziałania mobbingowi i naruszeniom praw osób wykonujących obowiązki zawodowe w sądach powszechnych. Można je pobrać ze strony każdego Sądu, m.in. tutaj. Na potrzeby realizacji działalności Zespołu utworzono specjalny adres mailowy służący do zgłaszania problemów związanych z występowaniem zjawiska mobbingu w sądach powszechnych.

Tymczasem, jak wygląda to w praktyce?

Każdy pracodawca, bez względu na ilość zatrudnionych pracowników ma obowiązek przeciwdziałać mobbingowi. To obowiązek ustawowy, a więc obligatoryjny. Mobbing w rozumieniu potocznym (o prawnej definicji pisałam tutaj  oraz tutaj) polega na wrogim i nieetycznym zachowaniu, które jest kierowane w sposób systematyczny przez jedną lub więcej osób, głównie przeciwko jednej osobie, która na skutek mobbingu staje się bezradna i bezbronna, pozostając w tej pozycji poprzez ciągłe doznawanie owych zachowań. Zachowania mobbera muszą być więc naganne, niemające usprawiedliwienia w normach moralnych (mogą być również zachowaniami wynikającymi z przepisów prawa, ale o tym kiedy indziej 🙂 ), czy zasadach współżycia społecznego, a taki charakter mogą mieć również niebędące bezprawnymi w rozumieniu innych przepisów zachowania polegające na realizacji uprawnień względem podwładnych czy współpracowników, np. przez zastosowanie kary porządkowej czy wydawanie poleceń (wyrok SA w Białymstoku z dnia 30 czerwca 2015 r., III APA 6/15. Uznanie określonego zachowania za mobbing nie wymaga ani stwierdzenia po stronie prześladowcy działania ukierunkowanego na osiągnięcie celu, ani wystąpienia skutku (zob. wyrok SN z 16.3.2010 r., I PK 203/09, OSNP Nr 17–18/2011, poz. 230). Wystarczy, że pracownik był obiektem oddziaływania, które według obiektywnej miary może być ocenione za wywołujące jeden ze skutków określonych w art. 943 § 2 KP (zob. wyrok SN z 7.5.2009 r., III PK 2/09, OSNP Nr 1–2/2011, poz. 5 oraz wyrok SN z 14.11.2008 r., II PK 88/08, niepubl.).

Kodeks pracy jednak nie odpowiada na pytania, jak przeciwdziałać mobbingowi, czyli jak wykonać obowiązek narzucony przez prawo.

Przyjęło się więc, że pracodawca powinien wprowadzić politykę antymobbingową, która rozwiąże owy problem. I po części to prawda.

Jednak nie może ona polegać jedynie na zapisach regulaminowych (jak najczęściej wygląda to w praktyce), czy też określać, czy mobbing wystąpił czy nie (a tak też się dzieje).

Dokument ten powinien zawierać opis kompleksowych działań, zapobiegających powstawaniu zjawiska mobbingu. Samo wprowadzenie procedur antymobbingowych wydaje się być nieskuteczne – tzw. przesłuchania zwykle służą wyłącznie pozyskaniu informacji o potencjalnych dowodach i argumentach jakie pracownik może wykorzystać w ewentualnym postępowaniu sądowym. Stanowią dodatkowe źródło stresu dla ewentualnej ofiary mobbingu i przesłuchiwanych pracowników, którzy stawiani są w niekomfortowej i zagrażającej im sytuacji. Bardzo często postępowania te prowadzone są przez osoby najbliższe pracodawcy (kadrowa, radca prawny firmy czy nawet osoby, które złożyły skargę), jak i nie znające tematyki mobbingu!

Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 29 marca 2007 r., sygn. II PK 228/06 oraz w wyroku z 2 października 2009 r., sygn. II PK 105/09) wskazał, że pracodawca ma przeciwdziałać mobbingowi w szczególności szkoląc pracowników – informując o niebezpieczeństwie i konsekwencjach mobbingu czy stosując procedury, które umożliwią wykrycie i zakończenie tego zjawiska oraz doprowadzą do usunięcia naruszeń (zniwelują skutki mobbingu). Dobór właściwych środków uzależniony pozostaje oczywiście od konkretnego pracodawcy, jak na przykład rodzaju środowiska pracy, charakteru i ilości interakcji między pracownikami, grożących wystąpieniem tego negatywnego zjawiska, wpływem rodzaju wykonywanej pracy.

Pracodawca stosownie do okoliczności ma prawo, a niekiedy – w związku z treścią art. 94[3]§ 1 Kodeksu pracy – także obowiązek podjęcia stosownych działań – zakazanie, w trybie polecenia, określonego zachowania, pociągnięcie do odpowiedzialności porządkowej (art. 108 i n. Kodeksu pracy), wypowiedzenie bądź rozwiązanie bez wypowiedzenia stosunku pracy (art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy w przypadku pracowników oświaty postawienie mobbera przed Komisją Dyscyplinarną dla Nauczycieli).

Dlatego należy zwracać baczną uwagę na to, jaki kształt ma owa polityka, jeśli jest tylko narzędziem do dalszego mobbingowania pracownika można odmówić udziału przed nią i nie traktować jej jak prawa wewnętrznego, powołując się na art. 8 K.p. w zw. z art. 210 K.p. 

W kolejnym wpisie, jak powinna taka polityka wyglądać 🙂

Mobbing to …

Karolina Sikorska        12 stycznia 2018        Komentarze (0)

Z porannej lektury rozwojowej (czytam codziennie 30 minut literatury rozwojowej 🙂 wyrwał mnie dzwoniący notorycznie telefon. Numer mi nieznany.

Kiedy odebrałam, przedstawiając się, Pan stwierdził, że „Pani to na pewno będzie to wiedziała”. Nie wiedziałam jeszcze co, mam wiedzieć …

Pan: czy mam rację, że mobbing to nękanie i zastraszanie w miejscu pracy?

Ja: Nie. Mobbing to proces o zespole cech, wśród których występuje nękanie, zastraszanie i inne.

Pan: ale trochę mam rację, że to nękanie i zastraszanie w miejscu pracy?

Ja: trochę tak, bo ma to miejsce w miejscu pracy, ale nie jest tylko nękaniem i zastraszaniem.

Pan: a jak pracownik mi mówi, że mam mu pomagać, bo inaczej mnie pobije – to już jest mobbing prawda?

Ja: nie, to na pewno nie jest mobbing!

Pan ze zdziwieniem: a co?

Ja: groźba, naruszenie zasad współżycia społecznego, nie wykonywanie swoich obowiązków.

Pan: acha, to co mam zrobić z takim pracownikiem?

Ja: przeprowadzić rozmowę dyscyplinującą, a jak nie pomoże to zwolnić.

Pan: acha. Ale jak to jest mobbing to co?

Ja: ale to nie jest mobbing.

Pan: to mogę go ukarać i dać mu żółtą kartkę.

Ja: tak, może go Pan ukarać, choć nie wiem czy żółta kartka coś da.

Pan: acha. to już wiem.

Pach słuchawką …

Nie wiem, kim był mój rozmówca, jak i nie jestem pogotowiem porad prawnych, jednak rozmowa dała mi do myślenia. Zwłaszcza, że wczoraj podczas spotkania z klientami utwierdziłam się w przekonaniu, że nadal brakuje w społeczeństwie wiedzy na temat czym jest mobbing. 

Wczoraj również moi Klienci uznawali za mobbing ewidentne naruszanie dóbr osobistych pracownika i pozbawienie go premii…

Tymczasem mobbing to mobbing! 

Definicję mobbingu i dokładne wyjaśnienie jej podawałam już na blogu tutaj, kiedy rozmawialiśmy o mobbingu w Ministerstwie Transportu.

Mobbingiem nie jest:

  • naruszanie dóbr osobistych pracownika (obrażanie go, pozbawienie premii bezpodstawnie, pomówienie o coś czego nie uczynił, itp.);
  • uzasadniona krytyka wykonywanej pracy wyrażana przez przełożonego – krytyka konstruktywna zawierająca dokładne wyjaśnienie popełnionych błędów. Ponadto uwagi muszą dotyczyć pracy, a nie osoby pracownika tą pracę wykonującego;
  • rozliczanie pracownika z przydzielonych mu do wykonania zadań;
  • niekulturalne wyrażanie opinii przez przełożonego;
  • konflikt w miejscu pracy, gdy jest otwarty i występuje w nich równorzędność podmiotów (nie ma syndromu ofiary);
  • nerwowa atmosfera w miejscu pracy wywołana nasileniem ilości zadań do wykonania.

Często w literaturze pojawiają się wątpliwości, czy konsekwentne i obarczone stresem egzekwowanie realizacji zadań przez pracownika jest naruszeniem prawa przez przełożonego. Tymczasem wg orzecznictwa Sądu Najwyższego pracodawca ma prawo wykorzystywać wszelkie uprawnienia, które wynikają z jego funkcji menedżerskich czyli delegowania zadań, rozliczania, kontrolowania czy motywowania pracownika o ile działania te nie są sprzeczne z prawem i nie naruszają godności osobistej pracownika. Krytyka stosowana w pracy nie może naruszać godności i dóbr osobistych pracownika. Jak wskazałam powyżej musi odnosić się ona do wykonywanej pracy, a nie cech osobowościowych pracownika.

Uprawnienia przełożonych wynikają bowiem z istoty stosunku pracy, który jest stosunkiem podporządkowania pracownika pracodawcy, a z niego wynika możliwość codziennego konkretyzowania pracownikowi jego obowiązków zawodowych oraz wskazanie czynności takich, które mieszczą się w zakresie uzgodnionego rodzaju pracy. Prawo nadzoru i ocenianie pracy pracownika są częścią uprawnień kierowniczych i służą zapewnieniu prawidłowego procesu pracy.

Może się jednak zdarzyć, że swoje uprawnienia kierownik będzie wykonywał z naruszeniem prawa. Wówczas sytuacja może wyglądać odmiennie i należy sprawdzać, czy mamy już do czynienia z mobbingiem, czy innymi negatywnymi zjawiskami mogącymi wystąpić w miejscu pracy. 

Mobbing jest czymś znacznie bardziej negatywnym i patologicznym niż nieporozumienia, czyjeś urażone ambicje czy stresy związane z codzienną pracą.

Mobbing jest przejawem przemocy, psychicznym znęcaniem się nad pracownikiem, prowadzącym w efekcie do wywołania u pracownika skutków określonych w art. 94§ 2 k.p. 

Czytaj więcej