Wewnętrzna Polityka Antymobbingowa – narzędzie do mobbingu?

Karolina Sikorska        12 lutego 2018        Komentarze (0)

Ostatnio bardzo dużo się mówi o konieczności wprowadzania Wewnętrznej Polityki Antymobbingowej, a w internecie można nawet znaleźć jej gotowe wzory, aby mieć ją u siebie w zakładzie pracy. W szkolnictwie pojawił się wręcz nakaz, aby takie regulacje wprowadzić, choć nie wiadomo na jakiej podstawie.

Przykładowo Minister Sprawiedliwości wydał zarządzenie z dnia 12 czerwca 2017 r. o powołaniu Zespołu do spraw przeciwdziałania mobbingowi i naruszeniom praw osób wykonujących obowiązki zawodowe w sądach powszechnych. Można je pobrać ze strony każdego Sądu, m.in. tutaj. Na potrzeby realizacji działalności Zespołu utworzono specjalny adres mailowy służący do zgłaszania problemów związanych z występowaniem zjawiska mobbingu w sądach powszechnych.

Tymczasem, jak wygląda to w praktyce?

Każdy pracodawca, bez względu na ilość zatrudnionych pracowników ma obowiązek przeciwdziałać mobbingowi. To obowiązek ustawowy, a więc obligatoryjny. Mobbing w rozumieniu potocznym (o prawnej definicji pisałam tutaj  oraz tutaj) polega na wrogim i nieetycznym zachowaniu, które jest kierowane w sposób systematyczny przez jedną lub więcej osób, głównie przeciwko jednej osobie, która na skutek mobbingu staje się bezradna i bezbronna, pozostając w tej pozycji poprzez ciągłe doznawanie owych zachowań. Zachowania mobbera muszą być więc naganne, niemające usprawiedliwienia w normach moralnych (mogą być również zachowaniami wynikającymi z przepisów prawa, ale o tym kiedy indziej 🙂 ), czy zasadach współżycia społecznego, a taki charakter mogą mieć również niebędące bezprawnymi w rozumieniu innych przepisów zachowania polegające na realizacji uprawnień względem podwładnych czy współpracowników, np. przez zastosowanie kary porządkowej czy wydawanie poleceń (wyrok SA w Białymstoku z dnia 30 czerwca 2015 r., III APA 6/15. Uznanie określonego zachowania za mobbing nie wymaga ani stwierdzenia po stronie prześladowcy działania ukierunkowanego na osiągnięcie celu, ani wystąpienia skutku (zob. wyrok SN z 16.3.2010 r., I PK 203/09, OSNP Nr 17–18/2011, poz. 230). Wystarczy, że pracownik był obiektem oddziaływania, które według obiektywnej miary może być ocenione za wywołujące jeden ze skutków określonych w art. 943 § 2 KP (zob. wyrok SN z 7.5.2009 r., III PK 2/09, OSNP Nr 1–2/2011, poz. 5 oraz wyrok SN z 14.11.2008 r., II PK 88/08, niepubl.).

Kodeks pracy jednak nie odpowiada na pytania, jak przeciwdziałać mobbingowi, czyli jak wykonać obowiązek narzucony przez prawo.

Przyjęło się więc, że pracodawca powinien wprowadzić politykę antymobbingową, która rozwiąże owy problem. I po części to prawda.

Jednak nie może ona polegać jedynie na zapisach regulaminowych (jak najczęściej wygląda to w praktyce), czy też określać, czy mobbing wystąpił czy nie (a tak też się dzieje).

Dokument ten powinien zawierać opis kompleksowych działań, zapobiegających powstawaniu zjawiska mobbingu. Samo wprowadzenie procedur antymobbingowych wydaje się być nieskuteczne – tzw. przesłuchania zwykle służą wyłącznie pozyskaniu informacji o potencjalnych dowodach i argumentach jakie pracownik może wykorzystać w ewentualnym postępowaniu sądowym. Stanowią dodatkowe źródło stresu dla ewentualnej ofiary mobbingu i przesłuchiwanych pracowników, którzy stawiani są w niekomfortowej i zagrażającej im sytuacji. Bardzo często postępowania te prowadzone są przez osoby najbliższe pracodawcy (kadrowa, radca prawny firmy czy nawet osoby, które złożyły skargę), jak i nie znające tematyki mobbingu!

Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 29 marca 2007 r., sygn. II PK 228/06 oraz w wyroku z 2 października 2009 r., sygn. II PK 105/09) wskazał, że pracodawca ma przeciwdziałać mobbingowi w szczególności szkoląc pracowników – informując o niebezpieczeństwie i konsekwencjach mobbingu czy stosując procedury, które umożliwią wykrycie i zakończenie tego zjawiska oraz doprowadzą do usunięcia naruszeń (zniwelują skutki mobbingu). Dobór właściwych środków uzależniony pozostaje oczywiście od konkretnego pracodawcy, jak na przykład rodzaju środowiska pracy, charakteru i ilości interakcji między pracownikami, grożących wystąpieniem tego negatywnego zjawiska, wpływem rodzaju wykonywanej pracy.

Pracodawca stosownie do okoliczności ma prawo, a niekiedy – w związku z treścią art. 94[3]§ 1 Kodeksu pracy – także obowiązek podjęcia stosownych działań – zakazanie, w trybie polecenia, określonego zachowania, pociągnięcie do odpowiedzialności porządkowej (art. 108 i n. Kodeksu pracy), wypowiedzenie bądź rozwiązanie bez wypowiedzenia stosunku pracy (art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy w przypadku pracowników oświaty postawienie mobbera przed Komisją Dyscyplinarną dla Nauczycieli).

Dlatego należy zwracać baczną uwagę na to, jaki kształt ma owa polityka, jeśli jest tylko narzędziem do dalszego mobbingowania pracownika można odmówić udziału przed nią i nie traktować jej jak prawa wewnętrznego, powołując się na art. 8 K.p. w zw. z art. 210 K.p. 

W kolejnym wpisie, jak powinna taka polityka wyglądać 🙂

{ 0 komentarze… dodaj teraz swój }

Dodaj komentarz

Dziękuję, że chcesz skomentować mój artykuł! Jednak jeśli szukasz pomocy w swojej sprawie to musisz wiedzieć, że moja odpowiedź ma charakter odpłatny. W tym celu skontaktuj się ze mną, korzystając z zakładki Kontakt.

Poprzedni wpis: