Zmiana adresu Kancelarii

Karolina Sikorska        28 grudnia 2020        Komentarze (0)

Szanowni Czytelnicy 🙂

dziękuję za Waszą obecność na blogu i na żywo! 

Czas na podsumowania jeszcze nadejdzie, jednak już teraz informuję o zmianie adresu naszej Kancelarii.

Obecny adres, pod który zapraszamy to : 80-025 Gdańsk, ul. Piaskowa 9. 

Mieścimy się w dzielnicy Gdańsk-Orunia. Choć kiedyś ta dzielnica miała niezbyt dobrą renomę, obecnie to bardzo prężnie rozbudowująca się część Gdańska. A największe zmiany podobno jeszcze przed nią.

Serdecznie zapraszamy od stycznia 🙂 Teraz trwa remont.

 

Czy trzeba zwolnić się z pracy, by założyć sprawę o mobbing?

Karolina Sikorska        28 grudnia 2020        Komentarze (0)

Tytułowe pytanie to jedno z wielu, jakie padają przy okazji rozmów o założeniu sprawy o mobbing. Czy trzeba się zwolnić z pracy, aby było możliwe założenie sprawy?

Prawidłowa odpowiedź brzmi i tak i nie. W zależności od tego, o jakie roszczenie chcemy walczyć. Dodatkowo do niedawna jeszcze istniała taka konieczność.

Ale po kolei.

Artykuł 94³ § 3 i 4 K.p. określa roszczenia, jakie przysługują ofierze mobbingu. I tak:

§3 stanowi , iż pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę.

Z kolei §  4 określa, iż  pracownik, który doznał mobbingu lub wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.

Mamy więc dwa roszczenia: zadośćuczynienie i odszkodowanie.

Zadośćuczynienie

 

To jeden ze sposobów wyrównania szkody niemajątkowej, najczęściej nazywanej krzywdą. W przypadku mobbingu krzywdą tą jest wywołanie rozstroju zdrowia mobbingiem. 

Zadośćuczynienie pełni 3 funkcje w systemie prawnym: kompensacyjną, prewencyjną i represyjną.

Funkcja kompensacyjna

Ma na celu zrekompensowanie negatywnych przeżyć poszkodowanego, poprzez dostarczenie mu środków do realizacji jego pragnień i pełniejszego zaspokajania jego potrzeb. Ma na celu wyrównanie doznanych szkód. Wysokość zadośćuczynienia powinna odpowiadać możliwie dokładnie wysokości doznanej szkody, aby zadośćuczynienie z jednej strony nie było dla poszkodowanego źródłem zysku a karą dla sprawcy szkody, a z drugiej aby w całości rekompensowała doznane szkody.

Funkcja prewencyjna 

Ma na celu powstrzymanie sprawcy od dalszych naruszeń praw poszkodowanego, a jednocześnie stanowić jasne przesłanie dla innych potencjalnych naruszycieli, że działania takie nie są akceptowane i mogą się spotkać z określoną reakcją organów państwa.

Funkcja represyjna 

Ma na celu kompensację szkody, jakiej doznał poszkodowany. Jednocześnie ma pokazać, że niepożądane zachowania i działania będą karane.

Postępowanie sądowe

W postępowaniu sądowym poszkodowany musi udowodnić, że doszło do działań i zachowań, które można scharakteryzować jako mobbing (wg definicji określonej w § 2 art. 94³ K.p.) oraz, że doszło u niego do rozstroju zdrowia nim wywołanego.

Udowodnić musi także ścisły związek pomiędzy swoim stanem zdrowia a doznawanym mobbingiem.

Zasądzana kwota

Z uwagi na kompensacyjny charakter zadośćuczynienia, przyznana suma pieniężna powinna być adekwatna do poniesionej szkody niemajątkowej. Wynika treści art. 445 i 448 k.c., które stanowią, że suma powinna być „odpowiednia”. Sumy tej nie sposób wyliczyć dokładnie, gdyż taka jest natura szkody niemajątkowej, oceniana jest więc ona indywidualnie w odniesieniu do konkretnego przypadku.

 

Odszkodowanie 

 

Odszkodowanie ma na celu naprawienie szkody – jest rekompensatą za szkodę materialną, która ma charakter wymierny i dający się wyliczyć.

Oznacza to przede wszystkim, że dla roszczeń odszkodowawczych ważne będą wszelkiego typu obliczenia matematyczne, odniesienia do rynkowych cen  i kosztów rzeczy oraz usług. Również dowody w postaci faktur i rachunków za wydatki poniesione przez poszkodowanego.

Odszkodowanie w mobbingu

W sprawach związanych z mobbingiem można domagać się odszkodowania z dwóch tytułów:

  1. na skutek rozwiązania stosunku pracy
  2. w związku z doznaniem mobbingu.

Odnośnie punktu 1 to pracownik, aby otrzymać odszkodowanie (w toku postępowania sądowego) musi rozwiązać stosunek pracy. Może tego dokonać zarówno z zachowaniem okresu wypowiedzenia, jak i bez jego zachowania, czyli w tzw. trybie dyscyplinarki dla pracodawcy.  Dodatkowo musi powołać się na mobbing, jako przyczynę złożonego oświadczenia woli. Oznacza to, że powinien wskazać takie działania i zachowania mobbera, które spełniają przesłanki definicyjne z ustawy. Jednocześnie uzasadniają rozwiązanie stosunku pracy.

Z kolei, druga możliwość – doznawanie mobbingu została ukształtowana na mocy nowelizacji Kodeksu pracy z 2020 roku. Oznacza ona, że wystarczy samo doznawanie mobbingu przez poszkodowanego, by przysługiwało mu odszkodowanie. Pracownik musi jednak udowodnić, że do mobbingu faktycznie wobec niego doszło.

Mam nadzieję, że obecnie jasne jest, że nie ma konieczności rozwiązania stosunku pracy w każdym przypadku doznawania mobbingu, by wystąpić na drogę sądową. 

A najlepiej, jeśli doświadczasz mobbingu, skonsultuj swoją sprawę z prawnikiem, by dobrać odpowiednie działania do Twojej sytuacji. 

Zespół stresu pourazowego w mobbingu

Karolina Sikorska        27 września 2020        Komentarze (1)

Kiedy psychologowie, bądź psychiatrzy badają ofiary mobbingu weryfikują, czy wystąpił u nich Zespół Stresu Pourazowego (PTSD).

Co ciekawe, orzecznicy Zakładu Ubezpieczeń Społecznych nie uznają tego Zespołu jako podstawy do zwolnienia lekarskiego, czy jako uzasadniającego orzeczenie renty. Ale to zupełnie inna historia.

Co to jest Zespół Stresu Pourazowego?

Schorzenie, opisywane przez psychiatrów jako postraumatyczne stany lękowe (PTSD -post traumatic stress disorder) występujące u osób pokrzywdzonych mobbingiem, porównywane jest przez specjalistów do stanu, jaki opisywano u osób, które przeszły doświadczenie obozu koncentracyjnego.

Samo określenie PTSD jest nowym pojęciem, wprowadzonym do oficjalnego słownictwa profesjonalnego. Stało się tak w 1980 roku za sprawą Amerykańskiego Towarzystwa Psychiatrycznego. Dotyczy ofiar przestępstw, przemocy domowej, wypadków i klęsk żywiołowych oraz wojny.

Jeszcze do niedawna do PTSD nie kwalifikowano ofiar terroru w pracy. Obecnie, za sprawą wytwarzania się takich samych objawów ofiar przemocy w pracy, jak i innych przeżyć traumatycznych, osoby te zaliczane są do pacjentów objawowych. Przy czym nie ma znaczenia posiadane przez nich wykształcenie czy status ekonomiczny.

Kryteria wystąpienia Zespołu Stresu Pourazowego:

  • wydarzenie traumatycznego/urazowego
  • powracające ślady doświadczeń urazowych w postaci snów, uporczywych wspomnień i niepokoju w sytuacji przypominających faktyczne zdarzenia urazowe;
  • specyficzny paraliż psychiczny, reakcja unikania, którym towarzyszy spadek zainteresowania otaczającym światem i ludźmi;
  • objawy fizjologicznego hiperpobudzenia przejawiającego się w zaburzeniach snu, rozdrażnieniu, wybuchach wściekłości;
  • występowanie powyższych objawów co najmniej przez miesiąc.

Objawy PTSD

Objawy Zespołu Stresu Pourazowego mogą występować w postaci ostrej lub w formie odległej od wydarzenia traumatycznego.

Ostre objawy pojawiają się natychmiast po wystąpieniu wydarzenia traumatycznego lub w ciągu 6 miesięcy od jego wystąpienia.

Objawy odległe pojawiają się w czasie późniejszym niż 6 miesięcy, a nawet po wielu latach, np. 20 czy 40 lat po traumie.

Trauma

Charakterystycznym elementem Zespołu Stresu Pourazowego jest trauma. Oznacza zawsze ZRANIENIE. Często jest nienazwane, nieuświadomione. Analizując różne przypadki można stwierdzić, że objawy, czy lęki, które posiada osoba doznająca niepożądanych zachowań pochodzą od dawnej traumy.

Mogą się pojawiać jako negatywne przekonania na temat świata, siebie, utratę woli życia, czy zaburzenie poczucia bezpieczeństwa.

Może objawiać się również na poziomie fizycznym konkretnymi objawami, np. wysypką, chorobami autoimmunologicznymi.

Stres przewlekły

Nierozwiązany problem, czy nierozładowany stres – po wstępnym okresie występowania tzw. objawów alarmowych – może powodować wystąpienie drugiej fazy, w której dochodzi do dezorganizacji psychiki. Osoby doznające przewlekłego stresu tracą zainteresowanie otoczeniem, szukają odosobnienia, występują objawy depresji lub apatii.

Dochodzą również objawy somatyczne, takie jak biegunki, zawroty głowy, bóle serca, bóle żołądka.

Następstwa występują również w sferze codziennego funkcjonowania – dochodzi do dezorganizacji i chaosu.

Zespół Stresu Pourazowego utrudnia codzienne i racjonalne funkcjonowanie osoby doznającej mobbingu. Dlatego też niezwykle ważne jest szybkie podjęcie mądrej terapii. Nastawiona powinna być nie tylko na brak winy osoby doznającej mobbingu ale i na wypracowanie mechanizmów obronnych.

Dlatego też w naszej Kancelarii, wszystkie osoby, które doświadczyły działań lub zachowań niepożądanych mogą skorzystać z pomocy profesjonalnego psychotraumatologa. Zapraszamy 🙂

Czy pracownik może krytykować pracodawcę?

Karolina Sikorska        21 września 2020        Komentarze (0)

Ostatnio trochę zwolniłam 🙂 jeśli śledzisz mojego Facebooka to pewno wiesz, że doszła mi życiowo jeszcze jedna rola 🙂 bardzo ważna 🙂 rola Mamy 🙂 

Więc mój wolny czas praktycznie przestał istnieć 🙁

Jednocześnie docierają do mnie informacje i sytuacje, z których wynika, że pracownik nie może wypowiedzieć negatywnego stanowiska wobec pracodawcy.

Pan Andrzej, kiedy skrytykował organizację pracy obowiązującą u pracodawcy w kolejnych dniach otrzymał wypowiedzenie dyscyplinarne.

Z kolei Pani Anna, jak podzieliła się swoimi trudnościami w pracy tak naraziła się pracodawcy, że doręczono jej pocztą wezwanie do zaprzestania naruszania dóbr osobistych pracodawcy. Mimo, że faktycznie do niczego takiego nie doszło.

Więc jak jest z tą krytyką? Czy mam prawo powiedzieć, że nie akceptuję pewnego rodzaju sytuacji? Że nie zgadzam się na przykład z ułożonym grafikiem, czy zaplanowanymi warunkami pracy?

Krytyka pracodawcy

Orzecznictwo Sądów powszechnych oraz Sądu Najwyższego wyraźnie wskazuje, iż nie tylko pracodawca ma prawo do krytyki pracownika. Działa to też w drugą stronę. Pracownik również może wypowiadać się negatywnie na temat działań podejmowanych przez pracodawcę. Jednak podkreśla się, by pracownik robił to w sposób należyty. Prawo do krytyki pracodawcy wynika z konstytucyjnie gwarantowanej wolności wypowiedzi, której pracodawca nie może wyłączyć lub ograniczyć w drodze umowy.

Na pewno krytyka nie powinna zawierać elementów ocennych i spersonalizowanych. Pracownik może otwarcie, krytycznie i we właściwej formie wypowiadać się w sprawach dotyczących organizacji pracy (orzeczenie SN z 7 września 2000 r., I PKN 11/00, OSNAPiUS Nr 6/2002, poz. 139).

Pracownik krytykując pracodawcę musi również pamiętać, że krytyka ta musi być prowadzona w odpowiedniej formie. Nie może być zatem obraźliwa, bezpodstawna, nie powinna również opierać się na deprecjonowaniu osiągnięć zawodowych innych pracowników, czy wręcz używaniu niecenzuralnych słów.

Dozwolona krytyka?

Krytyka, aby była uznana za dozwoloną musi zawierać się w granicach prawa, co oznacza, iż powinna być rzeczowa i konkretna i prowadzona we właściwej formie – w zgodzie z zasadami współżycia społecznego.

Krytyka będzie dozwolona, jeżeli wypowiedź pracownika jest odpowiednia i wyrażona we właściwym miejscu i czasie. Wyrażana w obecności innych pracowników w obraźliwych słowach dezaprobata dla decyzji przełożonego niewątpliwie stanowi przekroczenie granic dozwolonej krytyki i usprawiedliwia utratę zaufania do pracownika, uzasadniając jednocześnie wypowiedzenie umowy o pracę (wyrok SN z 23 września 2004 r., I PK 487/03, „Prawo Pracy”, 2005/5). Nie chcąc narazić się na negatywne konsekwencje swojego zachowania, pracownik winien odnosić się nie tylko do ważnego interesu publicznego, ale swoją krytykę opierać na obiektywnej ocenie sytuacji i wyrazić ją w odpowiedniej formie i w sposób kulturalny. Dopuszczalne będzie zatem wyrażenie niezadowolenia ze złej organizacji pracy czy podziału zadań, jeżeli zastrzeżenia w ww. zakresie zgłaszane są w sposób przyjęty w zakładzie pracy, chociażby w trakcie cotygodniowych zebrań zespołu. Natomiast ostentacyjne podważanie decyzji przełożonego i to przy użyciu słów obraźliwych, nieoparte na argumentach merytorycznych, wykracza poza granice dozwolonej krytyki. Nie należy też zapominać, że obowiązek przestrzegania zasad współżycia społecznego w zakładzie pracy należy do podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 100 § 1 pkt 6 k.p.).

Przekroczenie prawa do krytyki

Przekroczeniem granic dozwolonej krytyki będzie odmowa wykonania przez pracownika polecenia służbowego. Nawet wówczas, gdy pracownik nie będzie się z nim zgadzał. Trzeba jednak pamiętać o prawie pracownika do odmowy wykonania polecenia służbowego, gdy narusza ono przepisy prawa, jest sprzeczne z zasadami współżycia społecznego. Także wówczas, gdy wydane polecenie służbowe zagraża życiu lub zdrowiu pracownika. Tylko wówczas pracownik ma prawo odmówić wykonania polecenia. Inaczej pracownik narusza swoje obowiązki pracownicze.

Do najcięższych naruszeń prawa do krytyki dochodzi wówczas, gdy pracownik zniesławia pracodawcę o takie postępowanie lub właściwości, które mogą poniżyć go w opinii publicznej czy naruszyć jego dobre imię, czy też narazić na utratę zaufania potrzebnego dla danego stanowiska, zawodu lub rodzaju działalności, chyba że zarzut uczyniony publicznie służy obronie społecznie uzasadnionego interesu albo zarzut uczyniony niepublicznie jest prawdziwy.

Niedozwolona będzie również krytyka, której towarzyszy rozpowszechnianie nieprawdziwych bądź wprowadzających w błąd informacji o pracodawcy, jego działalności lub personelu, czy także dotyczącej ujawnienia tajemnicy przedsiębiorstwa. Będzie wówczas zaprzeczeniem obowiązku pracownika dbałości o dobro zakładu pracy.

Zniewaga a krytyka

Pracownik dopuści się niedozwolonej krytyki nie tylko wtedy, gdy pomawia pracodawcę, ale również, gdy znieważa pracodawcę w jego obecności albo choćby pod jego nieobecność, ale w zamiarze, aby zniewaga do niego dotarła. Wypełnia tym znamiona przestępstwa z art. 216 K.k. Zniewaga polega na używaniu słów obelżywych, wykonywaniu lekceważących gestów czy pisaniu obraźliwych komentarzy. 

Swoim działaniem czy zachowaniem pracownik może naruszać podstawowe obowiązki pracownicze, takie jak przestrzeganie zasad współżycia społecznego w miejscu pracy czy dobra osobiste pracodawcy bądź jego przedstawiciela.

Intencja a krytyka 

Dla spełnienia wymogu oceny, czy krytyka jest dozwolona czy nie, istotna jest intencja pracownika, z jaką ją wypowiada. Nie każdy bowiem interes, na który powołuje się pracownik będzie uzasadniać krytykę i zasługiwać na ochronę, nawet jeżeli pracownik jest przekonany o swojej racji.

Dozwolona będzie taka krytyka pracodawcy, która jest podjęta przez pracownika w uzasadnionym interesie zbiorowym, a nawet indywidualnym zasługującym na poparcie, np. w celu ochrony jego interesów ekonomicznych, socjalnych, bytowych czy zawodowych pracownika.

Dopuszczalna obrona interesów pracownika opiera się bowiem na założeniu, iż nastąpiło wyważenie interesów pracownika i pracodawcy, zaś w jego wyniku interes pracownika przeważył.

Prawo do krytyki a obowiązki pracownicze – ograniczenia 

W związku z krytyką nie należy zapominać, że pewne ograniczenia prawa do krytyki pracodawcy ustanawiają przepisy prawa pracy.

Zgodnie z art. 100 § 2 pkt 4 i 6 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz. U. z 2016 r. poz. 1666) – dalej k.p. – pracownik jest obowiązany w szczególności dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, oraz przestrzegać w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.

Pracownik ma prawo do konstruktywnej krytyki poczynań pracodawcy oraz stosunków panujących w zakładzie, ale nie może to wpływać na wypełnianie przez niego obowiązków pracowniczych i budować stanu konfliktu zarówno z pracodawcą, jak i ze współpracownikami.

Krytyka pracodawcy w orzecznictwie sądowym

Wielokrotnie Sąd Najwyższy podkreślał prawo pracownika do konstruktywnej krytyki poczynań pracodawcy oraz stosunków panujących w zakładzie pracy, zmierzającej do poprawy działalności zakładu pracy (wyrok SN z 19 marca 2014 r., I PK 187/13, MoPr 2014/10/506). Zwracał jednak uwagę, że powinna ona być otwarta, uzasadniona i wyrażona we właściwej formie i z zachowaniem określonych granic (wyrok SN z 7 września 2000 r., I PKN 11/00, OSNAPiUS 2002/6/139). W szczególności Sąd Najwyższy nadmieniał, iż nie można zaakceptować postępowania pracownika, polegającego na odmowie wykonania poleceń pracodawcy i kreującego konflikt z pracodawcą. Takowe zachowanie należy uznać za niedopuszczalne, nawet jeśli stanowi wyraz niezadowolenia pracownika z nieprawidłowości mających miejsce w zakładzie pracy (wyrok SN z dnia 19 marca 2014 r., I PK 187/13, MoPr 2014/10/506). Co przy tym istotne, stanowcza odmowa podporządkowania się poleceniom przełożonych pozostaje w oczywistej sprzeczności z pozycją pracownika, który mając prawo (a nawet obowiązek) przedstawienia swoich krytycznych uwag w stosunku do działań przełożonych, powinien jednak dostosować się do ich legalnych poleceń dotyczących pracy (wyrok SN z 2 września 1982 r., I PR 78/82, OSP 1983/9/184).

Wynikający z art. 100 k.p. obowiązek pracownika sumiennej i starannej pracy nie może być rozumiany w ten sposób, że jego krytyczny stosunek do wydanych mu poleceń służbowych zwalnia go z powinności ich wykonywania. Ocena bowiem, czy zadanie objęte poleceniem służbowym jest w interesie pracodawcy, zależy od kierownika zakładu pracy. Odmienny pogląd prowadziłby do dezorganizacji pracy.

Orzecznictwo sądowe:

  • wyrok SN z 07.09.2000 r., sygn. akt I PKN 11/00, publ. OSNP z 2002 r., Nr 6, poz. 139,
  • wyrok SN z 14.10.1997 r., sygn. akt I PRN 136/77, LEX 14431,
  • wyrok SN z 02.09.1982 r., sygn atk I PR 78/82, publ. OSP z 1983 r., Nr 9, poz. 184,
  • wyrok SN z 17.12.1997 r., sygn. akt I PKN 433/97, publ. OSNP z 1998 r., Nr 21, poz. 626,
  • wyrok SN z 10.09.1997 r., sygn. akt I PKN 244/97, publ. OSNP z 1998 r., Nr 12, poz. 358.

Niższe odszkodowania za dyskryminację i mobbing?

Karolina Sikorska        07 września 2020        Komentarze (0)

Taki skutek – zdaniem Sądu Najwyższego – może wywołać projekt nowelizacji kodeksu pracy w sprawie mobbingu płacowego. Solidarność chce wstrzymania prac nad nim.

 

Poselski projekt PiS, który ma ułatwić walkę z dyskryminacją płacową, może w praktyce wywołać odwrotny efekt. Przewiduje on, że osoby, które za taką samą pracę otrzymują niższe wynagrodzenie, mogłyby domagać się zadośćuczynienia z tytułu mobbingu (obecnie mogą starać się o odszkodowanie z tytułu dyskryminacji lub naruszenia dóbr osobistych). Pomysł ten od początku krytykowali eksperci, ale teraz do tego grona dołączyły m.in. Sąd Najwyższy i NSZZ „Solidarność”, a wątpliwości ma też Państwowa Inspekcja Pracy. Ten pierwszy wskazał, że pracownikom trudniej będzie uzyskać zadośćuczynienie za mobbing płacowy niż odszkodowanie za nierówne traktowanie. Na dodatek po ewentualnej zmianie przepisów sądy mogą orzekać niższe odszkodowania za jakikolwiek inny rodzaj dyskryminacji, np. odmowę awansu lub zwolnienie z pracy ze względu na płeć albo mniejsze zarobki z uwagi na wiek lub wyznanie. Nie będą musiały bowiem uwzględniać rekompensaty za doznaną przez pracownika krzywdę. Z powodu tego typu wątpliwości (zaburzenia całego systemu ochrony przed dyskryminacją) Solidarność postuluje odstąpienie od dalszych prac nad nowelizacją.

Będzie trudniej?

W Sejmie odbyło się już pierwsze czytanie omawianego projektu. Zakłada on rozszerzenie definicji mobbingu. Przejawem tego ostatniego miałoby być także różnicowanie wynagrodzeń pracownika ze względu na jego płeć, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, mające na celu jego poniżenie lub ośmieszenie, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Dzięki temu osoba taka mogłaby domagać się nie tylko odszkodowania z tytułu dyskryminacji, lecz także zadośćuczynienia za doznaną krzywdę, o ile nierówność płacowa spowodowała rozstrój jej zdrowia (np. wywołała depresję). Mają na tym skorzystać przede wszystkim kobiety, które – przeciętnie – są gorzej wynagradzane od mężczyzn (za taką samą pracę; w 2018 r. luka płacowa w Polsce wyniosła 19,9 proc.).

W swojej opinii do projektu SN przypomniał jednak, że już teraz rekompensata (zadośćuczynienie) za krzywdę, w tym także tę związaną z rozstrojem zdrowia, powinna być przyznawana w ramach odszkodowania za dyskryminację. I to bez względu na to, czy pracownik czuje się gorzej traktowany ze względu na płeć czy też np. wiek, niepełnosprawność, pochodzenie etniczne czy jakąkolwiek inną cechę. Wynika to np. z wyroku SN z 9 maja 2019 r. (sygn. akt III PK 50/18). Jeśli więc pracownik uważa, że jest gorzej traktowany (np. mniej zarabia), to może domagać się odszkodowania za dyskryminację, a sąd powinien uwzględnić w nim zadośćuczynienie za krzywdę związaną z tą niesprawiedliwością.

– Wprowadzenie proponowanej przez posłów zmiany w sposób istotny zaburzy obecny system dochodzenia roszczeń z tytułu dyskryminacji i paradoksalnie może spowodować osłabienie ochrony pracowników – tłumaczy w swej opinii SN.

Wskazuje, że po znowelizowaniu kodeksu pracy tylko jeden rodzaj nierównego traktowania (mniejsza pensja ze względu na płeć) będzie uznawany za przejaw mobbingu i uprawni do dochodzenia zadośćuczynienia. A to może oznaczać, że taka rekompensata nie będzie już uwzględniana przy zasądzaniu odszkodowania za inny rodzaj dyskryminacji, np. w przypadku zwolnienia z pracy ze względu na wiek, niższe zarobki z powodu przynależności do związków zawodowych lub odmowę awansu z powodu orientacji seksualnej.

– Trzeba się z liczyć z takim skutkiem. Już wcześniej orzecznictwo nie było w tym względzie jednolite. Niektóre sądy uznawały, że odszkodowanie z tytułu dyskryminacji może rekompensować tylko szkody materialne, więc nie uwzględniały zadośćuczynienia za krzywdę. Po zmianie za takim poglądem będzie przemawiał dodatkowy argument – tłumaczy dr Magdalena Zwolińska, adwokat i partner w kancelarii NGL Legal.

Nowy przepis będzie bowiem wprost przewidywał zadośćuczynienie, ale tylko w stosunku do dyskryminacji płacowej ze względu na płeć.

– Nie można też pomijać systematyki kodeksu pracy. Skoro rekompensata za krzywdę jest teoretycznie możliwa zarówno w przypadku mobbingu, jak i dyskryminacji, to dlaczego przepisy wskazują taką możliwość jedynie w art. 94³, który dotyczy mobbingu? – zauważa dr Zwolińska.

Eksperci wskazują też, że nowe rozwiązania niepotrzebnie komplikują cały system dochodzenia roszczeń z tytułu nierównego traktowania lub nękania w miejscu pracy.

– Już obecnie obowiązujące przepisy umożliwiają zatrudnionym egzekwowanie odpowiedniej rekompensaty z tytułu nierównego traktowania. Mam wrażenie, iż nowe rozwiązania zgłoszono nie z myślą o zwiększeniu ochrony pracowników, lecz po to, aby dać wyraz, że ustawodawca przywiązuje dużą wagę do kwestii równości ze względu na płeć – uważa Grzegorz Orłowski, radca prawny z kancelarii Orłowski Patulski Walczak.

Problem z dowodem

Dodatkowo w swej opinii SN przytoczył też argumenty już wcześniej przedstawiane przez specjalistów. Trudniej jest dochodzić zadośćuczynienia za mobbing niż odszkodowania za dyskryminację. W tym drugim przypadku zatrudniony musi jedynie uprawdopodobnić nierówne traktowanie (przedstawić fakty, z których można domniemywać, że np. zarabia mniej, bo jest kobietą). To pracodawca musi udowodnić, że nie dyskryminował. W przypadku zadośćuczynienia za mobbing dowód leży po stronie zatrudnionego. Będzie musiał wykazać, że nie tylko firma płaci mu mniej ze względu na płeć, lecz także wszystkie pozostałe przesłanki mobbingu, czyli np. uporczywość i długotrwałość działania pracodawcy, chęć ośmieszenia lub poniżenia, izolacji lub wyeliminowania z zespołu współpracowników. Na dodatek konieczne będzie udowodnienie, że gorsze zarobki doprowadziły do rozstroju zdrowia zatrudnionego, co – w praktyce – byłoby bardzo trudne.

– Trzeba będzie wykazać, że działanie pracodawcy było celowe i uporczywe, a przecież różnicowanie płac to delikatny temat. Firmy starają się to obiektywnie uzasadniać, nie upowszechniają informacji w tym zakresie – wskazuje dr Zwolińska.

Zbieżna krytyka

Podobne uwagi w swoim stanowisku – zwłaszcza w zakresie ciężaru dowodu i problemów z wykazaniem mobbingu – przedstawił Wiesław Łyszczek, główny inspektor pracy (GIP). Także on zwrócił uwagę, że obecne przepisy antydyskryminacyjne umożliwiają rekompensowanie krzywdy doznanej wskutek nierównego traktowania (w tym polegającego na różnicowaniu płac ze względu na płeć).

– Uwzględniając powyższe, należy rozważyć, czy projektowana zmiana przyniesie oczekiwany efekt – wskazał w swej opinii GIP.

Z kolei NSZZ „Solidarność” postuluje wprost wstrzymanie prac nad nowelizacją. Jej zdaniem uchwalenie tych przepisów pogłębiłoby problemy z rozróżnieniem mobbingu i dyskryminacji (w szczególności problematyczne byłoby dodanie do definicji mobbingu zachowań, które stanowią dyskryminację ze względu na płeć). Związek pozytywnie ocenił jednak sam cel zmian, czyli skuteczniejsze zagwarantowanie równości płacowej.

Jak więc skutecznie rozwiązać omawiany problem? W swej opinii SN wskazuje, że wzmocnienie pozycji kobiet na rynku pracy jest jak najbardziej pożądane, ale omawiany projekt nie jest dobrym środkiem do osiągnięcia tego celu.

Można natomiast rozważyć znaczące podwyższenie kwoty minimalnego odszkodowania za ten rodzaj dyskryminacji – wskazał Sąd Najwyższy.

Obecnie rekompensata ta nie może być niższa od minimalnego wynagrodzenia za pracę (2,6 tys. zł w 2020 r.). Zdaniem SN zwielokrotnienie tej sumy w przypadku różnicowania wynagrodzeń ze względu na płeć skuteczniej odstraszałoby pracodawców od tego rodzaju naruszeń.

– To ciekawe rozwiązanie, nad którym warto dyskutować. Na pewno byłby to istotny sygnał dla pracodawców – podsumowuje mec. Orłowski.

Etap legislacyjny

Projekt po I czytaniu

autor: Łukasz Guza25.08.2020,