Pracodawca ofiarą mobbingu?

Karolina Sikorska        23 lipca 2021        Komentarze (0)

Ufff dawno mnie tutaj nie było … macierzyństwo pochłonęło mnie całkowicie. Zdaję sobie sprawę, że czas biegnie nieubłaganie i nic się więcej nie powtórzy. Dlatego korzystam z cudownych chwil z moją Córeczką 🙂 kiedyś zapewne to przeczyta 🙂

Wielokrotnie w mojej pracy spotykam się z pytaniem, albo wręcz czasem ze stwierdzeniem, że pracodawca (osoba reprezentująca pracodawcę) jest ofiarą mobbingu. Postanowiłam to sprawdzić. Lecz również wyjaśnić, czy jest to w ogóle możliwe?

Pracodawca

Kim jest pracodawca?

Jak wynika z art. 2 Kodeksu pracy – pracodawcą jest jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości prawnej, a także osoba fizyczna, jeżeli zatrudniają one pracowników.

Z definicji tej wynika, że jednostka organizacyjna nie może być ofiarą mobbingu. Nie ma fizyczności 🙂 przecież wpis w KRSie nie może doświadczać mobbingu 🙂

Ale może go doświadczać osoba zarządzająca jednostką organizacyjną, jak i osoba fizyczna. Oczywiście, o ile zatrudnia pracowników.

Mobbing pracodawcy – staffing.

Istnieje niestandardowa, w rozumieniu Kodeksu pracy odmiana mobbingu. Dodam od razu, że nie uregulowana w naszym systemie prawnym. Więc, zanim napiszesz, że właśnie tego doświadczasz, to wiedz, że nie ma w naszym systemie prawnym możliwości ochrony przed tym zjawiskiem. Oczywiście w rozumieniu art. 94³ K.p.

Tą odmienną formą jest STAFFING. Pochodzi on od angielskiego słowa “staff” – personel, kadra, zespół. Zasadniczo staffing polega na tym, że to personel czyli grupa pracowników podejmuje niepożądane działania czy też zachowania wobec przełożonego. Celem jest wyeliminowanie przełożonego z miejsca pracy bądź zmuszenie go do rezygnacji ze stanowiska.

Formy staffingu

Niepożądane zachowania i działania mogą następować przy codziennej komunikacji, codziennych czynnościach zawodowych. Mogą jednak uderzać w wizerunek przełożonego/pracodawcy. Dzieje się tak poprzez plotkowanie, ignorowanie go podczas rozmów, wyśmiewanie bądź opowiadanie nieprawdziwych historii.

Obrona przed staffingiem.

Jak wskazałam powyżej, w naszym Kodeksie pracy nie ma przepisów, które wprost chroniłyby pracodawcę. Dlatego też powinien on skorzystać z rozwiązań oferowanych przez Kodeks cywilny. Warto więc zacząć od roszczeń dotyczących ochrony jego dóbr osobistych. W powództwie o naruszenie dóbr osobistych pracodawca może żądać zaniechania takiego działania, usunięcia skutków niepożądanego działania, w tym roszczeń niemajątkowych – przeprosin czy zapłaty odpowiedniej sumy na wskazany cel społeczny.

Oczywiście może również domagać się zapłaty zadośćuczynienia na swoją rzecz.

Należy zaznaczyć, iż z powództwa o naruszenie dóbr osobistych może skorzystać pracodawca będący osobą prawną (spółką, fundacją, stowarzyszeniem, etc.). 

Kolejno pracodawca może zastosować ogólne narzędzia służące dyscyplinowaniu pracownika. Tymi narzędziami są kary porządkowe – upomnienie i nagana oraz kara finansowa. Może także rozwiązać umowę z pracownikiem, a jako przyczynę uzasadniającą rozwiązanie wskazać na niedopuszczalne działania pracownika. Należy pamiętać, że takie zachowanie może być kwalifikowane jako podstawa do rozwiązania umowy o prace bez wypowiedzenia. Takie działania pracownika mogą być odebrane jako rażące naruszenie obowiązków pracowniczych.

Przeciwdziałanie staffingowi

W związku z powyższym pracodawca powinien przede wszystkim stawiać na profilaktykę. Zapobiegać niepożądanym zjawiskom w miejscu pracy poprzez szkolenia i kształtowanie w zakładzie pracy prawidłowych zasad komunikacji. Jak również zwracać uwagę na formy komunikacji pomiędzy pracownikami i stosować jasne, czytelne zasady rozstawania się z pracownikami, jak i jasne zasady oceniania pracowników. Warto też popracować nad formą wydawania poleceń pracownikowi.

 

Zmiana adresu Kancelarii

Karolina Sikorska        28 grudnia 2020        Komentarze (0)

Szanowni Czytelnicy 🙂

dziękuję za Waszą obecność na blogu i na żywo! 

Czas na podsumowania jeszcze nadejdzie, jednak już teraz informuję o zmianie adresu naszej Kancelarii.

Obecny adres, pod który zapraszamy to : 80-025 Gdańsk, ul. Piaskowa 9. 

Mieścimy się w dzielnicy Gdańsk-Orunia. Choć kiedyś ta dzielnica miała niezbyt dobrą renomę, obecnie to bardzo prężnie rozbudowująca się część Gdańska. A największe zmiany podobno jeszcze przed nią.

Serdecznie zapraszamy od stycznia 🙂 Teraz trwa remont.

 

Czy trzeba zwolnić się z pracy, by założyć sprawę o mobbing?

Karolina Sikorska        28 grudnia 2020        Komentarze (0)

Tytułowe pytanie to jedno z wielu, jakie padają przy okazji rozmów o założeniu sprawy o mobbing. Czy trzeba się zwolnić z pracy, aby było możliwe założenie sprawy?

Prawidłowa odpowiedź brzmi i tak i nie. W zależności od tego, o jakie roszczenie chcemy walczyć. Dodatkowo do niedawna jeszcze istniała taka konieczność.

Ale po kolei.

Artykuł 94³ § 3 i 4 K.p. określa roszczenia, jakie przysługują ofierze mobbingu. I tak:

§3 stanowi , iż pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę.

Z kolei §  4 określa, iż  pracownik, który doznał mobbingu lub wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.

Mamy więc dwa roszczenia: zadośćuczynienie i odszkodowanie.

Zadośćuczynienie

 

To jeden ze sposobów wyrównania szkody niemajątkowej, najczęściej nazywanej krzywdą. W przypadku mobbingu krzywdą tą jest wywołanie rozstroju zdrowia mobbingiem. 

Zadośćuczynienie pełni 3 funkcje w systemie prawnym: kompensacyjną, prewencyjną i represyjną.

Funkcja kompensacyjna

Ma na celu zrekompensowanie negatywnych przeżyć poszkodowanego, poprzez dostarczenie mu środków do realizacji jego pragnień i pełniejszego zaspokajania jego potrzeb. Ma na celu wyrównanie doznanych szkód. Wysokość zadośćuczynienia powinna odpowiadać możliwie dokładnie wysokości doznanej szkody, aby zadośćuczynienie z jednej strony nie było dla poszkodowanego źródłem zysku a karą dla sprawcy szkody, a z drugiej aby w całości rekompensowała doznane szkody.

Funkcja prewencyjna 

Ma na celu powstrzymanie sprawcy od dalszych naruszeń praw poszkodowanego, a jednocześnie stanowić jasne przesłanie dla innych potencjalnych naruszycieli, że działania takie nie są akceptowane i mogą się spotkać z określoną reakcją organów państwa.

Funkcja represyjna 

Ma na celu kompensację szkody, jakiej doznał poszkodowany. Jednocześnie ma pokazać, że niepożądane zachowania i działania będą karane.

Postępowanie sądowe

W postępowaniu sądowym poszkodowany musi udowodnić, że doszło do działań i zachowań, które można scharakteryzować jako mobbing (wg definicji określonej w § 2 art. 94³ K.p.) oraz, że doszło u niego do rozstroju zdrowia nim wywołanego.

Udowodnić musi także ścisły związek pomiędzy swoim stanem zdrowia a doznawanym mobbingiem.

Zasądzana kwota

Z uwagi na kompensacyjny charakter zadośćuczynienia, przyznana suma pieniężna powinna być adekwatna do poniesionej szkody niemajątkowej. Wynika treści art. 445 i 448 k.c., które stanowią, że suma powinna być „odpowiednia”. Sumy tej nie sposób wyliczyć dokładnie, gdyż taka jest natura szkody niemajątkowej, oceniana jest więc ona indywidualnie w odniesieniu do konkretnego przypadku.

 

Odszkodowanie 

 

Odszkodowanie ma na celu naprawienie szkody – jest rekompensatą za szkodę materialną, która ma charakter wymierny i dający się wyliczyć.

Oznacza to przede wszystkim, że dla roszczeń odszkodowawczych ważne będą wszelkiego typu obliczenia matematyczne, odniesienia do rynkowych cen  i kosztów rzeczy oraz usług. Również dowody w postaci faktur i rachunków za wydatki poniesione przez poszkodowanego.

Odszkodowanie w mobbingu

W sprawach związanych z mobbingiem można domagać się odszkodowania z dwóch tytułów:

  1. na skutek rozwiązania stosunku pracy
  2. w związku z doznaniem mobbingu.

Odnośnie punktu 1 to pracownik, aby otrzymać odszkodowanie (w toku postępowania sądowego) musi rozwiązać stosunek pracy. Może tego dokonać zarówno z zachowaniem okresu wypowiedzenia, jak i bez jego zachowania, czyli w tzw. trybie dyscyplinarki dla pracodawcy.  Dodatkowo musi powołać się na mobbing, jako przyczynę złożonego oświadczenia woli. Oznacza to, że powinien wskazać takie działania i zachowania mobbera, które spełniają przesłanki definicyjne z ustawy. Jednocześnie uzasadniają rozwiązanie stosunku pracy.

Z kolei, druga możliwość – doznawanie mobbingu została ukształtowana na mocy nowelizacji Kodeksu pracy z 2020 roku. Oznacza ona, że wystarczy samo doznawanie mobbingu przez poszkodowanego, by przysługiwało mu odszkodowanie. Pracownik musi jednak udowodnić, że do mobbingu faktycznie wobec niego doszło.

Mam nadzieję, że obecnie jasne jest, że nie ma konieczności rozwiązania stosunku pracy w każdym przypadku doznawania mobbingu, by wystąpić na drogę sądową. 

A najlepiej, jeśli doświadczasz mobbingu, skonsultuj swoją sprawę z prawnikiem, by dobrać odpowiednie działania do Twojej sytuacji. 

Zespół stresu pourazowego w mobbingu

Karolina Sikorska        27 września 2020        Komentarze (1)

Kiedy psychologowie, bądź psychiatrzy badają ofiary mobbingu weryfikują, czy wystąpił u nich Zespół Stresu Pourazowego (PTSD).

Co ciekawe, orzecznicy Zakładu Ubezpieczeń Społecznych nie uznają tego Zespołu jako podstawy do zwolnienia lekarskiego, czy jako uzasadniającego orzeczenie renty. Ale to zupełnie inna historia.

Co to jest Zespół Stresu Pourazowego?

Schorzenie, opisywane przez psychiatrów jako postraumatyczne stany lękowe (PTSD -post traumatic stress disorder) występujące u osób pokrzywdzonych mobbingiem, porównywane jest przez specjalistów do stanu, jaki opisywano u osób, które przeszły doświadczenie obozu koncentracyjnego.

Samo określenie PTSD jest nowym pojęciem, wprowadzonym do oficjalnego słownictwa profesjonalnego. Stało się tak w 1980 roku za sprawą Amerykańskiego Towarzystwa Psychiatrycznego. Dotyczy ofiar przestępstw, przemocy domowej, wypadków i klęsk żywiołowych oraz wojny.

Jeszcze do niedawna do PTSD nie kwalifikowano ofiar terroru w pracy. Obecnie, za sprawą wytwarzania się takich samych objawów ofiar przemocy w pracy, jak i innych przeżyć traumatycznych, osoby te zaliczane są do pacjentów objawowych. Przy czym nie ma znaczenia posiadane przez nich wykształcenie czy status ekonomiczny.

Kryteria wystąpienia Zespołu Stresu Pourazowego:

  • wydarzenie traumatycznego/urazowego
  • powracające ślady doświadczeń urazowych w postaci snów, uporczywych wspomnień i niepokoju w sytuacji przypominających faktyczne zdarzenia urazowe;
  • specyficzny paraliż psychiczny, reakcja unikania, którym towarzyszy spadek zainteresowania otaczającym światem i ludźmi;
  • objawy fizjologicznego hiperpobudzenia przejawiającego się w zaburzeniach snu, rozdrażnieniu, wybuchach wściekłości;
  • występowanie powyższych objawów co najmniej przez miesiąc.

Objawy PTSD

Objawy Zespołu Stresu Pourazowego mogą występować w postaci ostrej lub w formie odległej od wydarzenia traumatycznego.

Ostre objawy pojawiają się natychmiast po wystąpieniu wydarzenia traumatycznego lub w ciągu 6 miesięcy od jego wystąpienia.

Objawy odległe pojawiają się w czasie późniejszym niż 6 miesięcy, a nawet po wielu latach, np. 20 czy 40 lat po traumie.

Trauma

Charakterystycznym elementem Zespołu Stresu Pourazowego jest trauma. Oznacza zawsze ZRANIENIE. Często jest nienazwane, nieuświadomione. Analizując różne przypadki można stwierdzić, że objawy, czy lęki, które posiada osoba doznająca niepożądanych zachowań pochodzą od dawnej traumy.

Mogą się pojawiać jako negatywne przekonania na temat świata, siebie, utratę woli życia, czy zaburzenie poczucia bezpieczeństwa.

Może objawiać się również na poziomie fizycznym konkretnymi objawami, np. wysypką, chorobami autoimmunologicznymi.

Stres przewlekły

Nierozwiązany problem, czy nierozładowany stres – po wstępnym okresie występowania tzw. objawów alarmowych – może powodować wystąpienie drugiej fazy, w której dochodzi do dezorganizacji psychiki. Osoby doznające przewlekłego stresu tracą zainteresowanie otoczeniem, szukają odosobnienia, występują objawy depresji lub apatii.

Dochodzą również objawy somatyczne, takie jak biegunki, zawroty głowy, bóle serca, bóle żołądka.

Następstwa występują również w sferze codziennego funkcjonowania – dochodzi do dezorganizacji i chaosu.

Zespół Stresu Pourazowego utrudnia codzienne i racjonalne funkcjonowanie osoby doznającej mobbingu. Dlatego też niezwykle ważne jest szybkie podjęcie mądrej terapii. Nastawiona powinna być nie tylko na brak winy osoby doznającej mobbingu ale i na wypracowanie mechanizmów obronnych.

Dlatego też w naszej Kancelarii, wszystkie osoby, które doświadczyły działań lub zachowań niepożądanych mogą skorzystać z pomocy profesjonalnego psychotraumatologa. Zapraszamy 🙂

Czy pracownik może krytykować pracodawcę?

Karolina Sikorska        21 września 2020        Komentarze (0)

Ostatnio trochę zwolniłam 🙂 jeśli śledzisz mojego Facebooka to pewno wiesz, że doszła mi życiowo jeszcze jedna rola 🙂 bardzo ważna 🙂 rola Mamy 🙂 

Więc mój wolny czas praktycznie przestał istnieć 🙁

Jednocześnie docierają do mnie informacje i sytuacje, z których wynika, że pracownik nie może wypowiedzieć negatywnego stanowiska wobec pracodawcy.

Pan Andrzej, kiedy skrytykował organizację pracy obowiązującą u pracodawcy w kolejnych dniach otrzymał wypowiedzenie dyscyplinarne.

Z kolei Pani Anna, jak podzieliła się swoimi trudnościami w pracy tak naraziła się pracodawcy, że doręczono jej pocztą wezwanie do zaprzestania naruszania dóbr osobistych pracodawcy. Mimo, że faktycznie do niczego takiego nie doszło.

Więc jak jest z tą krytyką? Czy mam prawo powiedzieć, że nie akceptuję pewnego rodzaju sytuacji? Że nie zgadzam się na przykład z ułożonym grafikiem, czy zaplanowanymi warunkami pracy?

Krytyka pracodawcy

Orzecznictwo Sądów powszechnych oraz Sądu Najwyższego wyraźnie wskazuje, iż nie tylko pracodawca ma prawo do krytyki pracownika. Działa to też w drugą stronę. Pracownik również może wypowiadać się negatywnie na temat działań podejmowanych przez pracodawcę. Jednak podkreśla się, by pracownik robił to w sposób należyty. Prawo do krytyki pracodawcy wynika z konstytucyjnie gwarantowanej wolności wypowiedzi, której pracodawca nie może wyłączyć lub ograniczyć w drodze umowy.

Na pewno krytyka nie powinna zawierać elementów ocennych i spersonalizowanych. Pracownik może otwarcie, krytycznie i we właściwej formie wypowiadać się w sprawach dotyczących organizacji pracy (orzeczenie SN z 7 września 2000 r., I PKN 11/00, OSNAPiUS Nr 6/2002, poz. 139).

Pracownik krytykując pracodawcę musi również pamiętać, że krytyka ta musi być prowadzona w odpowiedniej formie. Nie może być zatem obraźliwa, bezpodstawna, nie powinna również opierać się na deprecjonowaniu osiągnięć zawodowych innych pracowników, czy wręcz używaniu niecenzuralnych słów.

Dozwolona krytyka?

Krytyka, aby była uznana za dozwoloną musi zawierać się w granicach prawa, co oznacza, iż powinna być rzeczowa i konkretna i prowadzona we właściwej formie – w zgodzie z zasadami współżycia społecznego.

Krytyka będzie dozwolona, jeżeli wypowiedź pracownika jest odpowiednia i wyrażona we właściwym miejscu i czasie. Wyrażana w obecności innych pracowników w obraźliwych słowach dezaprobata dla decyzji przełożonego niewątpliwie stanowi przekroczenie granic dozwolonej krytyki i usprawiedliwia utratę zaufania do pracownika, uzasadniając jednocześnie wypowiedzenie umowy o pracę (wyrok SN z 23 września 2004 r., I PK 487/03, „Prawo Pracy”, 2005/5). Nie chcąc narazić się na negatywne konsekwencje swojego zachowania, pracownik winien odnosić się nie tylko do ważnego interesu publicznego, ale swoją krytykę opierać na obiektywnej ocenie sytuacji i wyrazić ją w odpowiedniej formie i w sposób kulturalny. Dopuszczalne będzie zatem wyrażenie niezadowolenia ze złej organizacji pracy czy podziału zadań, jeżeli zastrzeżenia w ww. zakresie zgłaszane są w sposób przyjęty w zakładzie pracy, chociażby w trakcie cotygodniowych zebrań zespołu. Natomiast ostentacyjne podważanie decyzji przełożonego i to przy użyciu słów obraźliwych, nieoparte na argumentach merytorycznych, wykracza poza granice dozwolonej krytyki. Nie należy też zapominać, że obowiązek przestrzegania zasad współżycia społecznego w zakładzie pracy należy do podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 100 § 1 pkt 6 k.p.).

Przekroczenie prawa do krytyki

Przekroczeniem granic dozwolonej krytyki będzie odmowa wykonania przez pracownika polecenia służbowego. Nawet wówczas, gdy pracownik nie będzie się z nim zgadzał. Trzeba jednak pamiętać o prawie pracownika do odmowy wykonania polecenia służbowego, gdy narusza ono przepisy prawa, jest sprzeczne z zasadami współżycia społecznego. Także wówczas, gdy wydane polecenie służbowe zagraża życiu lub zdrowiu pracownika. Tylko wówczas pracownik ma prawo odmówić wykonania polecenia. Inaczej pracownik narusza swoje obowiązki pracownicze.

Do najcięższych naruszeń prawa do krytyki dochodzi wówczas, gdy pracownik zniesławia pracodawcę o takie postępowanie lub właściwości, które mogą poniżyć go w opinii publicznej czy naruszyć jego dobre imię, czy też narazić na utratę zaufania potrzebnego dla danego stanowiska, zawodu lub rodzaju działalności, chyba że zarzut uczyniony publicznie służy obronie społecznie uzasadnionego interesu albo zarzut uczyniony niepublicznie jest prawdziwy.

Niedozwolona będzie również krytyka, której towarzyszy rozpowszechnianie nieprawdziwych bądź wprowadzających w błąd informacji o pracodawcy, jego działalności lub personelu, czy także dotyczącej ujawnienia tajemnicy przedsiębiorstwa. Będzie wówczas zaprzeczeniem obowiązku pracownika dbałości o dobro zakładu pracy.

Zniewaga a krytyka

Pracownik dopuści się niedozwolonej krytyki nie tylko wtedy, gdy pomawia pracodawcę, ale również, gdy znieważa pracodawcę w jego obecności albo choćby pod jego nieobecność, ale w zamiarze, aby zniewaga do niego dotarła. Wypełnia tym znamiona przestępstwa z art. 216 K.k. Zniewaga polega na używaniu słów obelżywych, wykonywaniu lekceważących gestów czy pisaniu obraźliwych komentarzy. 

Swoim działaniem czy zachowaniem pracownik może naruszać podstawowe obowiązki pracownicze, takie jak przestrzeganie zasad współżycia społecznego w miejscu pracy czy dobra osobiste pracodawcy bądź jego przedstawiciela.

Intencja a krytyka 

Dla spełnienia wymogu oceny, czy krytyka jest dozwolona czy nie, istotna jest intencja pracownika, z jaką ją wypowiada. Nie każdy bowiem interes, na który powołuje się pracownik będzie uzasadniać krytykę i zasługiwać na ochronę, nawet jeżeli pracownik jest przekonany o swojej racji.

Dozwolona będzie taka krytyka pracodawcy, która jest podjęta przez pracownika w uzasadnionym interesie zbiorowym, a nawet indywidualnym zasługującym na poparcie, np. w celu ochrony jego interesów ekonomicznych, socjalnych, bytowych czy zawodowych pracownika.

Dopuszczalna obrona interesów pracownika opiera się bowiem na założeniu, iż nastąpiło wyważenie interesów pracownika i pracodawcy, zaś w jego wyniku interes pracownika przeważył.

Prawo do krytyki a obowiązki pracownicze – ograniczenia 

W związku z krytyką nie należy zapominać, że pewne ograniczenia prawa do krytyki pracodawcy ustanawiają przepisy prawa pracy.

Zgodnie z art. 100 § 2 pkt 4 i 6 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz. U. z 2016 r. poz. 1666) – dalej k.p. – pracownik jest obowiązany w szczególności dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, oraz przestrzegać w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.

Pracownik ma prawo do konstruktywnej krytyki poczynań pracodawcy oraz stosunków panujących w zakładzie, ale nie może to wpływać na wypełnianie przez niego obowiązków pracowniczych i budować stanu konfliktu zarówno z pracodawcą, jak i ze współpracownikami.

Krytyka pracodawcy w orzecznictwie sądowym

Wielokrotnie Sąd Najwyższy podkreślał prawo pracownika do konstruktywnej krytyki poczynań pracodawcy oraz stosunków panujących w zakładzie pracy, zmierzającej do poprawy działalności zakładu pracy (wyrok SN z 19 marca 2014 r., I PK 187/13, MoPr 2014/10/506). Zwracał jednak uwagę, że powinna ona być otwarta, uzasadniona i wyrażona we właściwej formie i z zachowaniem określonych granic (wyrok SN z 7 września 2000 r., I PKN 11/00, OSNAPiUS 2002/6/139). W szczególności Sąd Najwyższy nadmieniał, iż nie można zaakceptować postępowania pracownika, polegającego na odmowie wykonania poleceń pracodawcy i kreującego konflikt z pracodawcą. Takowe zachowanie należy uznać za niedopuszczalne, nawet jeśli stanowi wyraz niezadowolenia pracownika z nieprawidłowości mających miejsce w zakładzie pracy (wyrok SN z dnia 19 marca 2014 r., I PK 187/13, MoPr 2014/10/506). Co przy tym istotne, stanowcza odmowa podporządkowania się poleceniom przełożonych pozostaje w oczywistej sprzeczności z pozycją pracownika, który mając prawo (a nawet obowiązek) przedstawienia swoich krytycznych uwag w stosunku do działań przełożonych, powinien jednak dostosować się do ich legalnych poleceń dotyczących pracy (wyrok SN z 2 września 1982 r., I PR 78/82, OSP 1983/9/184).

Wynikający z art. 100 k.p. obowiązek pracownika sumiennej i starannej pracy nie może być rozumiany w ten sposób, że jego krytyczny stosunek do wydanych mu poleceń służbowych zwalnia go z powinności ich wykonywania. Ocena bowiem, czy zadanie objęte poleceniem służbowym jest w interesie pracodawcy, zależy od kierownika zakładu pracy. Odmienny pogląd prowadziłby do dezorganizacji pracy.

Orzecznictwo sądowe:

  • wyrok SN z 07.09.2000 r., sygn. akt I PKN 11/00, publ. OSNP z 2002 r., Nr 6, poz. 139,
  • wyrok SN z 14.10.1997 r., sygn. akt I PRN 136/77, LEX 14431,
  • wyrok SN z 02.09.1982 r., sygn atk I PR 78/82, publ. OSP z 1983 r., Nr 9, poz. 184,
  • wyrok SN z 17.12.1997 r., sygn. akt I PKN 433/97, publ. OSNP z 1998 r., Nr 21, poz. 626,
  • wyrok SN z 10.09.1997 r., sygn. akt I PKN 244/97, publ. OSNP z 1998 r., Nr 12, poz. 358.