Czy pracownik może krytykować pracodawcę?

Karolina Sikorska        24 maja 2020        Komentarze (0)

W dobie koronawirusa nasz Klient otrzymał rozwiązanie stosunku pracy bez zachowania okresu wypowiedzenia. Pracodawca jako przyczynę wskazał “przekroczenie dozwolonej krytyki pracodawcy”.

To by oznaczało, że pracownik nie może krytykować pracodawcy. 

Jednak, czy w istocie?

NIE!

Krytyka pracodawcy

Pracownikowi przysługuje prawo do krytyki podmiotu zatrudniającego, a pracodawca nie może z tego powodu rozwiązać z pracownikiem umowy w trybie dyscyplinarnym. Co ważne, krytyka pracodawcy i informowanie o nieprawidłowościach w zakładzie pracy nie jest rażącym naruszeniem obowiązków pracowniczych nawet, jeśli wskazane zarzuty okażą się bezpodstawne.

Podstawa prawna

Co ciekawe, nie wynika to z naszych przepisów prawa pracy. Wynika to jednak z orzecznictwa Europejskiego Trybunału Praw Człowieka. 

Stanowi o tym również art. 10 Europejskiej Konwencji Praw Człowieka, który ma charakter subsydiarny (pomocniczy) w stosunku do obowiązujących przepisów prawa krajowego. Mowa jest w nim o sygnalizowaniu nieprawidłowości w sektorze publicznym.

Ze sprawy Heinisch przeciwko Niemcom, wynika, że w sprawach między pracownikiem a pracodawcą mają zastosowanie przepisy prawa prywatnego, a tym samym państwo ma obowiązek ochrony prawa do wolności wypowiedzi, nawet w sferze stosunków między osobami prywatnymi.

Stan faktyczny

Sprawa dotyczyła ochrony praw pielęgniarki – pracownicy domu opieki dla pacjentów geriatrycznych. Sygnalizowała ona łamanie praw pracowniczych jej i pozostałych pracowników oraz liczne nieprawidłowości w zakładzie pracy polegające m.in. na fałszowaniu dokumentacji. W grę wchodziła ochrona zdrowia i życia pacjentów przebywających w domu opieki. Pracodawca uznał to za ciężkie naruszenie praw pracownika.  Pracownica została zwolniona w trybie dyscyplinarnym. Zdaniem pracodawcy nie powinna była informacji o nieprawidłowościach publikować na portalu społecznościowym. Nawet prywatnym.

Orzeczenie ETPCZ

Trybunał uznał, że ujawnienie nieprawidłowości musi być dokonane w pierwszej kolejności zwierzchnikowi albo innej kompetentnej władzy bądź instytucji. Dopiero, gdy odpowiednie instytucje nie reagują, mogą być przekazane do publicznej wiadomości.

Zdaniem Trybunału zasadnicze znaczenie ma motyw działania pracownika. Chodzi o to, czy działał on w dobrej wierze i w przekonaniu, że informacja, jaką ujawnił była prawdziwa. Kolejno, bada się, czy leżało ono w interesie publicznym. A dalej, czy nie było innych, skutecznych sposobów doprowadzenia do przeciwdziałania naruszeniom prawa.

Trybunał stwierdził, że zgłaszanie przez pracownika nielegalnego zachowania albo wręcz przestępstwa w miejscu pracy jest objęte ochroną i może okazać się konieczne w sytuacji, gdy owy pracownik jest osobą, która posiada wiedzę o tym, co dzieje się w pracy, a więc ma najlepszą możliwość działania w interesie publicznym przez zaalarmowanie o tym pracodawcy albo ogółu.

Krytyka – dozwolona

Prywatna opinia pracownika, wyrażona – nawet na prywatnym profilu portalu społecznościowego – jeżeli działa on w interesie publicznym a dodatkowo jest powołany do ochrony zdrowia i życia ludzkiego jest dozwolona.

Dzieje się tak wówczas, gdy nie zawiera ona słów obelżywych, zwrotów obraźliwych, czy nieprawdziwych ani nie zmierza do wyrządzenia szkody pracodawcy. 

W przedmiotowej sprawie, Trybunał uznał, że takimi wypowiedziami nie są informacje o nieprawidłowościach w interesie publicznym, dotyczących np. zagrożenia dla życia lub zdrowia. Osoba, która o takich nieprawidłowościach mówi nie tylko nie narusza prawa do krytyki pracodawcy, ale działa w interesie pracowników i pacjentów.

Zakaz krytyki?

Jak wynika z powyższego orzeczenia Trybunału Praw Człowieka, pracodawca nie może zamknąć ust pracownikowi, ponieważ wolność wypowiedzi znajduje zastosowanie nie tylko do “informacji” i “poglądów”, które są dobrze przyjmowane lub postrzegane jako nieszkodliwe lub obojętne lecz także do tych wypowiedzi, które są obraźliwe, szokują lub przeszkadzają. 

Jak wynika z art. 10 Europejskiej Konwencji Praw Człowieka, wolność – w tym słowa – podlega wyjątkom, które jednak muszą być interpretowane wąsko, a potrzeba zastosowania jakichkolwiek ograniczeń musi zostać wykazana – i to przekonywająco. Ponadto ochronie podlega nie tylko treść wyrażonych idei i informacji, lecz także forma, w jakiej są przekazywane.

Krytyka pracodawcy jako podstawa do dyscyplinarki?

Tymczasem, nawet w naszym systemie prawnym można znaleźć orzeczenia, z których wynika, że krytyka pracodawcy nie stanowi ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych nawet, jeśli odbywa się w formie wywiadu udzielonego prasie i zawiera krytyczną ocenę zachowania członka organu pracodawcy. 

Pracownik ma jednak obowiązek zachować odpowiednią formę wypowiedzi. Taka wypowiedź nie może zawierać wulgaryzmów, a zachowanie pracownika nie może wynikać ze złej woli i zamiaru świadomego działania w celu wyrządzenia szkody. 

Podstawą do dyscyplinarnego wypowiedzenia będzie dopiero ciężkie przekroczenie dopuszczalnej krytyki pracodawcy.

Warto również podkreślić, że dozwolona i konstruktywna krytyka pracodawcy nie tylko nie narusza, ale i świadczy o dbałości o dobro pracodawcy. 

Skoro więc, pracodawca nie może zakazać pracownikowi krytyki, także dokonywanej na forum – z uwagi na ochronę wynikającą z art. 10 Konwencji, to nie może również zwolnić pracownika dyscyplinarnie z powodu wyrażonej krytyki. 

Nasz Klient

W sprawie naszego Klienta już odwołaliśmy się do sądu pracy, celem stwierdzenia niezgodności z prawem dokonanego rozwiązania umowy.

Jeżeli chcesz skorzystać z pomocy prawnej, zapraszam Cię do kontaktu:

tel.: +48 502 878 305e-mail: kancelariabatna@wp.pl

{ 0 komentarze… dodaj teraz swój }

Dodaj komentarz

Dziękuję, że chcesz skomentować mój artykuł! Jednak jeśli szukasz pomocy w swojej sprawie to musisz wiedzieć, że moja odpowiedź ma charakter odpłatny. W tym celu skontaktuj się ze mną, korzystając z zakładki Kontakt.

Wyrażając swoją opinię w powyższym formularzu wyrażasz zgodę na przetwarzanie przez KANCELARIA ADWOKATA I RADCY PRAWNEGO Rafała Bednarczyka Twoich danych osobowych w celach ekspozycji treści komentarza zgodnie z zasadami ochrony danych osobowych wyrażonymi w Polityce Prywatności

Administratorem danych osobowych jest KANCELARIA ADWOKATA I RADCY PRAWNEGO Rafała Bednarczyka z siedzibą w Gdańsku.

Kontakt z Administratorem jest możliwy pod adresem kancelariabatna@wp.pl.

Pozostałe informacje dotyczące ochrony Twoich danych osobowych w tym w szczególności prawo dostępu, aktualizacji tych danych, ograniczenia przetwarzania, przenoszenia danych oraz wniesienia sprzeciwu na dalsze ich przetwarzanie znajdują się w tutejszej Polityce Prywatności. W sprawach spornych przysługuje Tobie prawo wniesienia skargi do Generalnego Inspektora Ochrony Danych Osobowych.

Poprzedni wpis:

Następny wpis: