Dzisiaj o trochę innym naruszeniu praw pracownika. Jakkolwiek również ważnym. I niespotykanym.
Poznajcie Panią Marię
Pani Maria jest pracownikiem placówki oświatowej całodobowej, nie szkoły. Jest starszym koordynatorem i opiekuje się dziećmi i młodzieżą zamieszkującą w placówkach pieczy zastępczej.
Po zmianie na stanowisku dyrektora, doznała problemów zdrowotnych, które skutkowały koniecznością skorzystania ze zwolnienia lekarskiego. Zwolnienie lekarskie zostało wystawione przez lekarza specjalistę psychiatrę.
Pani Maria, będąc uczciwą pracownicą, poinformowała swojego pracodawcę o przyczynie nieobecności i specjalizacji lekarza ją leczącego. Zastrzegła sobie prawo do dyskrecji.
Dyrektor ośrodka uznała, że pani Maria nie ma prawa do dyskrecji i do tajemnicy o swojej chorobie. Poinformowała cały personel placówki (sic!). Nie miało znaczenia, że informacja o stanie zdrowia pracownika stanowiła naruszenie jej danych osobowych (art. 27 ustawy o ochronie danych osobowych), jak i naruszenie jej dóbr osobistych – w postaci zdrowia.
Stygmatyzacja
Pracownicy, po powzięciu takiej informacji, zaczęli odsuwać się od pani Marii. Część z nich wręcz odmówiła pracy z nią.
Początkowo pani Maria nie wiedziała, co się takiego stało, że z bardzo dobrego i lubianego pracownika stała się persona non grata. Dowiedziała się dopiero z pisma jednego z pracowników. Wskazał, „że ze względu na stan psychiczny pani Marii, obawia się pracy z nią. Uważa wręcz, że pani Maria jest niebezpieczna i powinna zostać zwolniona”. Oczywiście nie było to prawdą!
Pani Maria nie stanowiła żadnego niebezpieczeństwa, a depresja nie jest chorobą uznawaną za niebezpieczną do pracy z dziećmi.
Wezwanie do usunięcia skutków
Pani Maria, za naszym pośrednictwem, wezwała swojego pracodawcę do zaprzestania naruszania jej dóbr osobistych i danych osobowych. Zwróciła się do Urzędu Ochrony Danych Osobowych z pytaniem, czy pracodawca miał prawo upowszechnić dane osobowe dotyczące jej stanu zdrowia.
Odpowiedź przyszła miażdżąca dla pracodawcy pani Marii. Pełnomocnik ds. ochrony danych osobowych uznał, że pracodawca ciężko naruszył swoje obowiązki upubliczniając dane osobowe pani Marii o jej stanie zdrowia. Wszczął postępowanie administracyjne i ukarał pracodawcę pani Marii grzywną.
Pracodawca odmówił przeproszenia pani Marii, uzasadniając to tym, że w myśl zasady dobra dziecka miał prawo upublicznić dane o stanie zdrowia pracownika.
Sąd I instancji
Wnieśliśmy sprawę o odszkodowanie i zadośćuczynienie, w związku z naruszeniem dóbr osobistych pani Marii. Naruszenie to było oczywiste a działanie pracodawcy było bezprawne. Tak uznał Pełnomocnik ds. ochrony danych osobowych.
Pracownicy, powołani w charakterze świadków potwierdzili, że od pracodawcy dowiedzieli się o chorobie pani Marii. Zeznali oni, iż pracodawca wprowadził taką atmosferę w pracy, iż bali się z panią Marią pracować.
W związku z przeprowadzonym postępowaniem dowodowym, Sąd Okręgowy, orzekający jako Sąd pierwszej instancji, uznał nasze roszczenie za zasadne. Nakazał przeproszenie pani Marii oraz zapłatę na jej rzecz kwoty 3000 zł tytułem zadośćuczynienia.
Pracodawca wniósł apelację. Nie zgodził się ze stanowiskiem sądu pierwszej instancji. Twierdził, że sąd wydając wyrok na korzyść powódki, naruszył przepisy postępowania. Nie wziął bowiem, pod uwagę uprawnień pracodawcy. Tego, że pracodawca ma prawo decydować o przetwarzaniu danych osobowych pracownika i żądać od niego odpowiednich zgód na dokonywanie tych czynności.
Sąd Apelacyjny oddalił apelację pracodawcy, uznając ją za całkowicie bezzasadną.
Problem z wykonaniem wyroku
Mimo prawomocnego wyroku, pracodawca nie wykonał go.
Wyobraź sobie, że konieczne było kolejne postępowanie, w przedmiocie zmuszenia pracodawcy do realizacji prawomocnego wyroku. Sąd zagroził pracodawcy wysoką grzywną za każdy dzień zwłoki.
Dopiero po 14 dniach pracodawca wykonał wyrok.
Dane osobowe dotyczące zdrowia wg RODO
Zgodnie z art. 4 pkt 15 Rozporządzenia, dane dotyczące zdrowia oznaczają dane osobowe o zdrowiu fizycznym lub psychicznym osoby fizycznej, w tym o korzystaniu z usług opieki zdrowotnej – ujawniające informacje o stanie jej zdrowia.
Powyższa definicja jest bardzo ogólna. Obejmować ma wszystkie możliwe dane dotyczącej zdrowia – nawet te, które w momencie wejścia rozporządzenia w życie trudno zidentyfikować. Dane te dotyczą zarówno zdrowia fizycznego, jak i psychicznego.
Obszerny katalog przykładów danych osobowych dotyczących zdrowia zawiera motyw 35 preambuły, do których należy zaliczyć wszystkie dane o stanie zdrowia osoby, której dane dotyczą, ujawniające informacje o przeszłym, obecnym lub przyszłym stanie fizycznego lub psychicznego zdrowia osoby. Do danych takich należą informacje o danej osobie fizycznej zbierane podczas jej rejestracji do usług opieki zdrowotnej lub podczas świadczenia jej usług opieki zdrowotnej; numer, symbol lub oznaczenie przypisane danej osobie fizycznej w celu jednoznacznego zidentyfikowania tej osoby fizycznej do celów zdrowotnych; informacje pochodzące z badań laboratoryjnych lub lekarskich części ciała lub płynów ustrojowych, w tym danych genetycznych i próbek biologicznych; oraz wszelkie informacje, na przykład o chorobie, niepełnosprawności, ryzyku choroby, historii medycznej, leczeniu klinicznym lub stanie fizjologicznym lub biomedycznym osoby, której dane dotyczą, niezależnie od ich źródła, którym może być na przykład lekarz lub inny pracownik służby zdrowia, szpital, urządzenie medyczne lub badanie diagnostyczne in vitro.
Co z tego wynika?
Pracodawca nie musi naruszyć Twoich dóbr osobistych i praw pracowniczych tylko przez stosowanie mobbingu, czy dyskryminacji. Może tego dokonać także przez podanie Twoich danych osobowych, czy danych o stanie zdrowia.
Z kolei pracownik może tych dóbr osobistych bronić. Może wykorzystać do tego przepisy Kodeksu pracy (art. 11 [1] K.p.), czy przepisy Kodeksu cywilnego (art. 23 i 24 K.c.).
{ 0 komentarze… dodaj teraz swój }