Dyskryminacja po zmianach, czyli o czym mogą rozmawiać po godzinach dwie prawniczki zajmujące się prawem pracy ;-)

Karolina Sikorska        07 sierpnia 2019        Komentarze (0)

Przygotuj się dzisiaj na trochę inny wpis niż zazwyczaj. A to dlatego, że chcę zaprosić Cię do przeczytania rozmowy mojej i Ireny Pacholewskiej-Urgacz, radczyni prawnej zajmującej się prawem pracy, specjalistki od kobiet pracujących, autorki bloga kobietawpracy.pl.

Poznałyśmy się … przez Internet 😉 Dzięki podobnym zainteresowaniom – obu nam bliskie są tematy dotyczące rozwoju osobistego oraz tematyka wspierania kobiet. Obie w podobnym momencie trafiłyśmy na Kamilę Rowińską. A potem na dodatek okazało się również, że obie prowadzimy blogi w ramach społeczności web.lex.

Jakoś tak wyszło, że zaczęłyśmy rozmawiać na Facebooku, no i tak to się zaczęło. Kiedy zaproponowałam, abyśmy przygotowały wspólny materiał o planowanych zmianach w przepisach dotyczących dyskryminacji, mec. Irena bardzo chętnie się na to zgodziła.

A oto wynik naszej rozmowy. Jeśli zatem jesteś ciekawa jak zmienią się przepisy w zakresie dyskryminacji i co to dla Ciebie, jako pracownika oznacza, to koniecznie czytaj dalej. Zapraszamy Cię do lektury .


Irena Pacholewska-Urgacz: Karolina, bardzo się cieszę, że zaproponowałaś ten wspólny materiał. Zwłaszcza, że obie zajmujemy się dyskryminacją zawodowo, jest to ważny dla nas temat. Proszę, opowiedz o jakiejś prowadzonej przez Ciebie sprawie dyskryminacyjnej, która szczególnie zapadła Ci w pamięć.

Sprawa w sądzie

Karolina Sikorska-Bednarczyk: Było to tak. Panie Jadwiga, Zofia, Aneta, Jolanta i Krystyna pracowały w jednym z hipermarketów. Słynął on z tego, że zatrudniał pracowników na emeryturze. Tak się złożyło, że Panie, z ponad 40 pracowników zatrudnionych w owym sklepie, wyróżniały się swoją wagą. Każda z nich ważyła około 100 kg. Nie byłoby w tym nic strasznego, gdyby nie to, że od młodszych i chudszych pracowników ciągle słyszały nieprzyjemne przytyki. A to, że jak nie schudną to się nie zmieszczą pomiędzy regałami. Kolejno, że pozostali pracownicy zrzucą się na usługę dietetyka. A to, że naraziły firmę na szkodę, bo firma musiała zakupić większe mundurki. A te, wiadomo, są droższe …

W końcu firma podjęła decyzję o zwolnieniu Pań. Przyczyną oficjalną, była redukcja etatów. Nieoficjalną, że klienci się skarżą. Bo nie wypada, aby takie grube Panie pracowały w sklepie …

Założyliśmy sprawę sądową o odszkodowanie w związku z dyskryminacją w zatrudnieniu. Ponieważ umowy były na czas określony, nie było o cokolwiek walczyć w zakresie weryfikacji wypowiedzenia. W zakresie dyskryminacji, Sąd badał wzdłuż i w poprzek, jakie kryterium dyskryminacji przyjąć. Powódki podały, że wygląd i tusza.

Niestety Sądy obu instancji nie przychyliły się do naszego stanowiska. Wprawdzie uznały, że niewątpliwie w stosunku do Pań, pracodawca naruszył zasadę równego traktowania, to jednak nie może przyznać im odszkodowania. Zdaniem Sądu wskazane przez nas kryterium nie istniało.

IP-U: No tak, bo wygląd nie był wprost wymieniony w dotychczas obowiązujących przepisach wśród tak zwanych kryteriów dyskryminacji. Ale przecież katalog kryteriów w zakresie cech i właściwości pracownika niezwiązanych z pracą był jednoznacznie uważany za otwarty.

Co więcej, zdaniem Sądu Najwyższego, również wygląd mógł w określonych okolicznościach zostać uznany za kryterium dyskryminacji. Pisałam na moim blogu o tym kilka miesięcy temu.

KS-B: Owszem, ale po pierwsze nie było tak w każdym przypadku, a dodatkowo, takie postępowanie było trudniejsze i trwało zdecydowanie dłużej. A wynik i tak był niepewny. Dlatego też nie zdecydowałyśmy się na składanie skargi kasacyjnej.

IP-U: To prawda, to zawsze zależało od konkretnego przypadku i stanu faktycznego. Karolina, czy możesz w takim razie powiedzieć na czym dokładnie polega planowana zmiana przepisów?

KS-B: Jak wiadomo, o nierównym traktowaniu i dyskryminacji Kodeks pracy mówi w trzech miejscach. W art. 11 [2] i art. 11 [3] oraz art. 18 [3a-3e].

Przepisy te dotychczas brzmiały następująco.  Zgodnie z art. 11 [2] Kodeksu pracy pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków; dotyczy to w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu.

Z kolei art. 11 [3] Kodeksu pracy zakazuje wszelkiej dyskryminacji w zatrudnieniu. Zgodnie z dosłownym brzmieniem jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu bezpośrednia czy pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy – jest niedopuszczalna.

A najważniejszy art. 18 [3a] Kodeksu pracy wyjaśnia, kiedy do dyskryminacji dochodzi. Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązywania i rozwiązywania stosunku pracy, warunków pracy, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Zgodnie z paragrafem 2 tego przepisu równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z wyżej wskazanych przyczyn.  

IP-U: No właśnie, czyli na gruncie tych przepisów były dwa problemy. Jeden to różnica między nierównym traktowaniem a dyskryminacją. Za dyskryminację, uprawniająca do otrzymania odszkodowania, uważało się dotychczas wyłącznie nierówne traktowanie „ciężkiego kalibru”, czyli nierówne traktowanie z uw agi na przynajmniej jedno z kryteriów wskazanych w art. 18 [3a] paragraf 1. Drugim problemem było to, że istniały wątpliwości, jakie to kryteria pozwalają na zakwalifikowanie nierównego traktowania jako dyskryminacji.

Jeśli chodzi o kryteria dotyczące warunków zatrudnienia, takie jak zatrudnienie na czas określony czy nieokreślony albo w pełnym lub niepełnym wymiarze to uważało się, że one są wyliczone w sposób enumeratywny, czyli tu nic nie można było dodać. Natomiast odnośnie kryteriów dotyczących cech czy właściwości pracownika – to tak, jak rozmawiałyśmy, tu katalog był otwarty, uważało się, że w przepisach te kryteria są wymienione jedynie przykładowo.

Ale w praktyce to, czy dana cecha pozwala na przyjęcie, że wystąpiła dyskryminacja zależało od decyzji sądu w konkretnej sprawie. To niejednokrotnie stanowiło utrudnienie w uzyskaniu przez pracownika odszkodowania czy wręcz to uniemożliwiało. Wiele spraw było przez pracowników przegrywanych właśnie dlatego, że np. nieprawidłowo wskazali lub w ogóle nie wskazali kryterium.

KS-B: Dokładnie tak. Z reguły wszystkie powództwa, w których nie wskazano kryterium, albo szczególnie nie uprawdopodobniono przesłanek dyskryminacji, czyli tego, że ona faktycznie miała miejsce, to sądy oddalały te sprawy. Kolejnych pracownicy nie chcieli zaś zakładać. [

IP-U: Karolina, co zatem się zmienia od września?

KS-B: Nowelą do Kodeksu pracy z dnia 16 maja 2019 roku, która wchodzi w życie we wrześniu 2019 roku znowelizowano te przepisy. Przepisy dot. art. 11[3] i art. 18 [3a] §1 Kodeksu pracy na pierwszy rzut oka wydają się kosmetyczne, usunięto bowiem z nich jedno sformułowanie: „a także bez względu na“.

Czyli art. 11[3] Kodeksu pracy w nowym brzmieniu będzie brzmiał następująco:  „Jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy – jest niedopuszczalna.”

Z kolei art. 18[3a] § 1 będzie brzmiał „Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.”;

Zmiana ta spowoduje, że po pierwsze, katalog kryteriów dyskryminacji będzie całkowicie otwarty, również w zakresie warunków zatrudnienia.

A po drugie, zgodnie z uzasadnieniem projektu, każde nieuzasadnione obiektywnymi przyczynami nierówne traktowanie pracowników będzie uznawane za dyskryminację.

A zatem nie będzie już rozróżnienia pomiędzy „zwykłym” nierównym traktowaniem, które nie dawało podstaw do uzyskania odszkodowania, a „kwalifikowanym” nierównym traktowaniem, czyli dyskryminacją, co powinno spowodować łatwiejsze dochodzenie swoich praw przez pracowników.

Mogę pochwalić ustawodawcę, że w końcu zauważono problem i dokonano zmian na korzyść pracowników. Zakładam, że to efekt orzecznictwa europejskiego oraz wyroku Europejskiego Trybunału Praw Człowieka.  Jest to zresztą efekt szerszych zmian kodeksu pracy, na korzyść pracowników, w tym w zakresie mobbingu, o których ostatnio pisałam tutaj.

IP-U: Tak, oby ta zmiana faktycznie przyniosła pozytywne zmiany, bo jak dotąd statystyki w sprawach dyskryminacyjnych przeważały zdecydowanie na niekorzyść pracowników. Dziękuję Ci Karolina za wspólną rozmowę!

KS-B: dziękuję Ireno za zaproszenie i wspólną aktywność i mam nadzieję, że nie ostatnią. 🙂

Rozmowa o dyskryminacji 🙂

Jeżeli chcesz skorzystać z pomocy prawnej, zapraszam Cię do kontaktu:

tel.: +48 502 878 305e-mail: kancelariabatna@wp.pl

{ 0 komentarze… dodaj teraz swój }

Dodaj komentarz

Dziękuję, że chcesz skomentować mój artykuł! Jednak jeśli szukasz pomocy w swojej sprawie to musisz wiedzieć, że moja odpowiedź ma charakter odpłatny. W tym celu skontaktuj się ze mną, korzystając z zakładki Kontakt.

Wyrażając swoją opinię w powyższym formularzu wyrażasz zgodę na przetwarzanie przez KANCELARIA ADWOKATA I RADCY PRAWNEGO Rafała Bednarczyka Twoich danych osobowych w celach ekspozycji treści komentarza zgodnie z zasadami ochrony danych osobowych wyrażonymi w Polityce Prywatności

Administratorem danych osobowych jest KANCELARIA ADWOKATA I RADCY PRAWNEGO Rafała Bednarczyka z siedzibą w Gdańsku.

Kontakt z Administratorem jest możliwy pod adresem kancelariabatna@wp.pl.

Pozostałe informacje dotyczące ochrony Twoich danych osobowych w tym w szczególności prawo dostępu, aktualizacji tych danych, ograniczenia przetwarzania, przenoszenia danych oraz wniesienia sprzeciwu na dalsze ich przetwarzanie znajdują się w tutejszej Polityce Prywatności. W sprawach spornych przysługuje Tobie prawo wniesienia skargi do Generalnego Inspektora Ochrony Danych Osobowych.

Poprzedni wpis:

Następny wpis: