Pan Adam przyszedł do Kancelarii wskazując, iż jest mobbingowany i potrzebuje naszej pomocy w ….

i tutaj uwaga! – w pozbyciu się swojego szefa ...

a dowiedział się, że w firmie, w której pracuje, najpoważniejszym zarzutem byłoby zarzucenie mu, że mobbinguje pracowników! 

Nie mogłam wyjść z oburzenia i po raz pierwszy pokazałam Klientowi drzwi wyjściowe, nakazując zamknięcie ich z drugiej strony. Jednakże przeglądając zasoby internetu czytam, że takich sytuacji zdarza się coraz więcej.

Z kolei, w jednej z firm, u której prowadzę systematyczne doradztwo, w regulaminie jest zapis zakazujący zwolnienia pracownika, gdy ten poskarżył się, że jest mobbingowany. Pracownik, bowiem, gdy  rozwiąże umowę o pracę powołując się na mobbing, może domagać się odszkodowania od pracodawcy (art. 94³ § 4 i 5 K.p.). Może to nastąpić również bez wypowiedzenia.

Czy uwierzysz, że mnie też oskarżono o stosowanie mobbingu? Była aplikantka naszej Kancelarii sugerowała, że stosuje wobec niej mobbing, gdyż pytam ją o stan jej zdrowia, kontroluję jej pracę, czy przyjeżdżając do pracy w godzinach popołudniowych! Nasz wspólny szef (obecnie mój Mąż 🙂 ) nie dał wiary jej oskarżeniom. Na szczęście. Jednakże mogłam stracić miejsce pracy, jak i partnera życiowego.

Ale co, gdy te oskarżenia są fałszywe?, gdy faktycznie nie miały miejsca? Czy więc, w związku z fałszywym oskarżeniem o stosowanie mobbingu pracodawca może się jakoś bronić?

TAK!

W razie, gdy pracownik rozwiąże umowę o pracę z powodu mobbingu, przysługuje mu odszkodowanie, a nawet dwa, gdy rozwiązanie umowy nastąpi bez zachowania okresu wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia obowiązków wobec pracownika (art. 55§1¹ K.p.). Jednakże, jeśli w postępowaniu sądowym, Sąd uzna, że wypowiedzenie umowy przez pracownika nie było zasadne, pracodawca może obciążyć pracownika odpowiedzialnością z powodu nieuzasadnionego rozwiązania umowy i domagać się odszkodowania w wysokości wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia.

Dobra osobiste pracodawcy

Niezasadny zarzut mobbingu postawiony pracodawcy może – w określonych okolicznościach faktycznych – świadczyć o naruszeniu dóbr osobistych pracodawcy. Zarówno wtedy, gdy jest osobą fizyczną, jak i osobą prawną (spółką, jednostką budżetową czy Skarbu Państwa, fundacją czy stowarzyszeniem).

Kodeks cywilny nie definiuje pojęcia dóbr osobistych pracodawcy, czy osoby prawnej. Dobra osobiste osoby prawnej zostały jednak określone w orzecznictwie sądowym. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 14 listopada 1986 r, o sygnaturze II CR 295/86, OSNCP 1988, Nr 2–3, poz. 40 wskazał, iż: „Dobra osobiste osób prawnych zostały zdefiniowane jako wartości niemajątkowe, dzięki którym osoba prawna może funkcjonować zgodnie ze swym zakresem działań”. Nadto zgodnie z Wyrokiem Sądu Apelacyjnego w Warszawie z dnia 19 grudnia 1995 roku, I ACR 1013/95: „Za jedno z podstawowych dóbr osobistych osoby prawnej uznaje się renomę (dobre imię, prestiż) przedsiębiorstwa rozumianą jako ogół pozytywnych wyobrażeń i ocen konsumentów odpowiadających czci osoby fizycznej”.

Zdaniem, z kolei WSA w Białymstoku, dobrem osobistym osoby prawnej jest jej dobre imię rozumiane jako sława, marka, renoma, czy ugruntowana pozycja. Wykluczone w tym kontekście będzie przypisywanie osobie prawnej dóbr osobistych, które związane będą z posiadaniem sfery uczuć, np. godności. Ochrona dóbr osobistych osoby prawnej zależy więc jedynie od obiektywnie stwierdzonego faktu naruszenia jej dóbr osobistych, bezprawnym działaniem – wyrok SA w Białymstoku z 6 listopada 2015 r., I ACa 585/15.

Zachowania pracownika, aby stanowić o naruszeniu dóbr osobistych pracodawcy muszą naruszać jego dobre imię, autorytet, pozycję zawodową czy pozycję handlową i być bezprawnymi (sprzecznymi z przepisami prawa i zasadami współżycia społecznego). Jest to ważne, albowiem istnieje tzw. domniemanie bezprawności naruszenia dobra osobistego. Może ono być obalone przez wykazanie prawdziwości danych zarzutów lub uprawienia do określonego działania. Jeśli zatem pracodawca uważa, że doszło do naruszenia jego dóbr osobistych przez pracownika to musi jedynie uprawdopodobnić, że do niego doszło, a to podwładny powinien udowodnić, że jego działanie mieściło się w ramach obowiązującego porządku prawnego.

Rozpowszechnianie nieprawdziwych informacji lub formułowanie ocen, które nie mieszczą się w granicach dopuszczalnej krytyki, czyli takiej, która nie znajduje podstawy w obiektywnych faktach, stanowi naruszenie dobrego imienia osoby prawnej, która może wtedy poszukiwać ochrony przewidzianej w art. 24 kodeksu cywilnego (SN z 5.4.2013 r., III CSK 198/12, OSNC 2013, Nr 12, poz. 141).

Co przysługuje pracodawcy?

Gdy dojdzie do naruszenia dóbr osobistych osoby prawnej, może ona skorzystać z przewidzianych w prawie cywilnym środków o charakterze majątkowym, bądź niemajątkowym. Może domagać się więc przeprosin, np. w prasie, bądź w formie pisemnej, czy wpłaty na wskazany cel społeczny.

Może również dochodzić majątkowych roszczeń takich, jak zadośćuczynienia za doznaną krzywdę lub o odszkodowanie, gdy wskutek działania naruszającego dobra osobiste powstała szkoda.

Pamiętaj!

Dlatego tak ważne jest, abyś zanim nazwiesz wszystkie niepożądane działania pracodawcy, czy te wynikające z jego uprawnień, mobbingiem, sprawdź czy faktycznie mobbingiem są. 

Sprawdź również, czy posiadasz odpowiednie dowody, aby udowodnić , że działania i zachowania faktycznie miały miejsce i mogą zostać potwierdzone przez inne osoby.

Rzucenie niesłusznego oskarżenia nie tylko może zniszczyć pracodawcy jego pozycję handlową, ale też i narazić na poważne straty finansowe. Ciebie zaś może kosztować postępowanie sądowe o naruszenie dóbr osobistych.

To, jest to o co cały czas Cię proszę 🙂  Sprawiedliwość to nie niszczenie czyjejś pozycji i autorytetu.

Otagowane jako: fałszywe oskarżenie o mobbing, mobbing w pracy, naruszenie dóbr osobistych osoby prawnej, naruszenie dóbr osobistych pracodawcy