Dyskryminacją ze względu na płeć.
„ – Nawet morderca ma prawo do rzetelnej obrony …
– Co to ma być?
– Boi się Pan Prokurator przegrać z kobietą?
– Boję się upadku naszej profesji, jeśli zacznie się do niej dopuszczać kobiety…”
To cytat z z serialu na Netflix „Prawo Lidii Poet”, który gorąco polecam!
***
„Uznaje niniejszym jej wpis do adwokatury za nieważny. Dla Sądu jest oczywiste, że do adwokatury nie powinny się pchać kobiety. Co więcej, niepodobna by słabsza płeć brała udział w dyskusjach, których tematy przekraczają jej możliwości zrozumienia. Na wiarygodność ich osądów wpływałyby również lubiane przez damy fatałaszki kryjące się pod prawniczą togą.
Wniosek jest jeden – kobieta nie powinna brać na siebie obowiązków, do których nie została stworzona i które utrudniałyby jej wypełnianie zadań, do których predestynuje ją płeć. Mowa zwłaszcza o roli w rodzinie.
– Co mam powiedzieć klientom?
– Żeby znaleźli sobie porządnego adwokata!”
Powyższe słowa wypowiedział Sędzia Sądu Apelacyjnego w Turynie 11 listopada 1883 roku usuwając Lidię Poet z listy adwokatów.
Lidia Poet (1855-1949) była włoską prawniczką, pierwszą kobietą we Włoszech zarejestrowaną w Izbie Adwokackiej.
Dopiero w wieku 65 lat została dopuszczona do wykonywania zawodu adwokata, wcześniej praktykując jako asystentka swojego brata – również adwokata.
***
„Wysoki Sądzie,
Radykalna zmiana społeczna.
Gdy chodziłam do szkoły prawniczej nie było tam łazienki dla kobiet. Teraz to niesamowite, że nigdy nie narzekałyśmy. Nie dlatego, że byłyśmy strachliwe, ale dlatego że byłyśmy zachwycone, że w ogóle możemy studiować prawo.
100 lat temu Myra Bradwell chciała zostać prawnikiem, spełniła wszystkie wymagania Izby Adwokackiej w Illinois, ale nie pozwolono jej praktykować, bo była kobietą. Niesprawiedliwość, o której naprawienie poprosiła Sąd Najwyższy. Illinois było tak pewne swojej wygranej, że nawet nie wysłali swojego przedstawiciela. Mieli rację, przegrała. To był pierwszy przypadek, gdy ktoś poszedł do sądu, by przeciwstawić się przypisywanej przez płeć roli. 100 lat temu.
Radykalna zmiana społeczna.
65 lat temu, kiedy kobiety w Oregonie chciały mieć więcej nadgodzin, by zarabiać więcej od mężczyzn, sąd przytoczył precedens ze sprawy Bradwel i powiedział „nie”. 100 lat temu nie miałabym prawa stać tutaj przed Wami.(…). (w USA) Jest 178 praw, które definiują życie przez pryzmat płci. (…)
Sąd – Słowo „kobieta” nie występuje w Konstytucji USA ani razu…
Tak samo, jak wolność – Wysoki Sądzie – odpowiedziała Ruth Ginsburg”.
„Nie chce niczego, co należy mi się ze względu na płeć, proszę tylko moich braci, by zabrali swe stopy z naszych gardeł” – Ruth Bader Ginsburg
Z kolei powyższy cytat pochodzi z biografii Ruth Bader Ginsburg – sędzi Sądu Najwyższego Stanów Zjednoczonych. Jedną z dwóch Kobiet piastujących to stanowisko. Polecam do obejrzenia film „On the basic of sex z 2018 roku”.
Sędzia Ginsburg jest jedną z moich mentorek prawniczych. Niezłomna i twardo broniąca swojego stanowiska. Prezydent Trump mówił o niej, że „jest absolutną hańbą dla sądu najwyższego”.
Mało brakowało a kobieta zostałaby Prezydentem Stanów Zjednoczonych. Mimo, że w opinii publicznej na szczytach władzy jesteśmy przywiązani oglądać mężczyzn.
Najczęściej jednak kobiety nie mogą wykonywać tego zawodu, jaki chcą. Wciąż chirurgiem zostaje niewiele z nich. Niewątpliwie cały czas kobiety zarabiają mniej niż mężczyźni. Nadal kobiety nie mogą robić wszystkiego, co by chciały, bo w opinii publicznej im nie wypada.
„Jedź tam, gdzie kobiety mogą tyle, co mężczyźni. Są wolne!” – Lidia Poet.
Więc walka o uznanie praw kobiet (ale i mężczyzn) cały czas trwa. Motywem tej walki jest prawo do zmian – prawo do wolności. Prawo do wolności od dyskryminacji, od nierówności płci.
Wolność od dyskryminacji
Zasadą prawa pracy jest nakaz równego traktowania pracowników. Zgodnie z nim pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków; dotyczy to w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu (art. 11² K.p.).
Jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek (…) jest niedopuszczalna.
Równe traktowanie powinno przejawiać się w nawiązaniu i rozwiązaniu stosunku pracy, warunkach zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność (…) i inne cechy prawnie chronione.
Jak widać z przepisów prawa pracy również dyskryminacja ze względu na płeć jest niedopuszczalna.
Dyskryminowaniem ze względu na płeć jest każde niepożądane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika, w szczególności stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery; na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy (molestowanie seksualne).
Dyskryminacją ze względu na płeć będzie też niedopuszczenie kobiety do pełnienia jakiejś funkcji, wykonywania zawodu czy otrzymywania wynagrodzenia jednakowego z mężczyzną. Dzieje się tak, mimo obowiązującego w Kodeksie pracy przepisu wskazującego ich prawo do uzyskiwania jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku.
Dyskryminowanej kobiecie, bez względu na inne cechy, przysługuje prawo domagania się odszkodowania. Odszkodowanie to może wynosić nie mniej niż minimalne wynagrodzenie za pracę.
Warunkiem przyznania prawa do odszkodowania jest uprawdopodobnienie faktów nierównego traktowania. O przyznaniu odszkodowania decydują Sądy pracy w postępowaniu procesowym – prowadzonym według przepisów Kodeksu postępowania cywilnego.
Dyskryminacją ze względu na płeć – w jakim celu ja o tym piszę? 🙂
Po pierwsze po to, aby wskazać, że zajmuję się również dyskryminacją i również ze względu na płeć.
Wtóre w tych postępowaniach reprezentuję zarówno kobiety, jak i mężczyzn.
Po trzecie, aby pokazać Tobie, że problem dyskryminacji kobiet jest nie tylko problemem w Polsce. To kwestia podnoszona od wielu dekad i przez wiele krajów na świecie.
Przykłady podane wyżej odnoszą się do Włoch i Stanów Zjednoczonych. Kobiety walczyły nie tylko o prawa codzienne, ale o swoją pozycję zawodową, a także o wyrównanie zarobków w porównaniu z mężczyznami. I o tym będzie poniżej.
Chciałam też polecić Wam fajne/wartościowe filmy do obejrzenia w jesienne popołudnia.
Dyrektywa o jawności wynagrodzeń
Mimo wielu lat walki kobiet o wolność od dyskryminacji również w zakresie wysokości wynagrodzeń, nadal utrzymuje się różnica 13% (dane z 2020 roku).
Pozytywną zmianę w tej kwestii a jednocześnie w zakresie przeciwdziałania dyskryminacji płacowej może przynieść „Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady 2023/970 z dnia 10 maja 2023 r. w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania”.
Dyrektywa ta weszła w życie 6 czerwca 2023 roku. W Polsce zacznie obowiązywać od czerwca 2026 roku.
Jawność wynagrodzeń
Czy wysokość wynagrodzenia w Polsce jest jawna?
Nie ma w Kodeksie pracy przepisu, który o tym mówi. Spotykam się często z tym, że pracodawcy zastrzegają sobie tajność wynagrodzenia. Pracownicy otrzymują zakaz dzielenia się informacjami o osiąganych wynagrodzeniach.
Tymczasem wynagrodzenie pracownika jest dobrem osobistym, w rozumieniu art. 23 i 24 Kodeksu cywilnego. A skoro tak jest, a jest 🙂 to pracownik może swobodnie dysponować swoim dobrem. Tym samym pracownik może się dzielić z innymi pracownikami informacjami o swoim wynagrodzeniu. Może również pytać pracodawcę o wysokość swojego wynagrodzenia.
Pracodawca jednak musi chronić wysokość wynagrodzenia danego pracownika i nie może go nikomu ujawniać. Ujawnienie przez pracodawcę bez zgody pracownika wysokości jego wynagrodzenia stanowi naruszenie dobra osobistego. Wynika to z uchwały składu siedmiu sędziów SN z dnia 16 lipca 1993 r., I PZP 28/93.
Tym samym, wszelkie klauzule poufności, zawierane przez pracodawców w umowach o pracę, zakazujące pracownikom ujawniania wysokości ich wynagrodzenia, należy uznać co do zasady za bezprawne.
Wysokość wynagrodzenia informacją publiczną?
Tak, wysokość wynagrodzenia niektórych pracowników może podlegać udostępnieniu w trybie ustawy o dostępie do informacji publicznej. Ustawa stanowi, iż każda informacja o sprawach publicznych stanowi informację publiczną. Zwłaszcza, gdy mamy do czynienia z osobami pełniącymi funkcje publiczne, mającymi związek z pełnieniem tych funkcji, w tym o warunkach powierzenia i wykonywania funkcji.
Jak wynika z dostępnego orzecznictwa, informacja o wynagrodzeniu osób pełniących funkcje publiczne stanowi informację publiczną.
Wynagrodzenie to finansowane jest ze środków publicznych i wypłacane za wykonywaną pracę, przez co stanowi informację publiczną – tak w wyroku NSA z dnia 17 maja 2023 r., III OSK 287/22. Z kolei w wyroku z dnia 5 stycznia 2016 r., I OSK 3087/14 NSA zaznaczył, że informacja o wynagrodzeniu osoby pełniącej funkcję publiczną, niezależnie od tego, że dotyka także prywatności osoby, ma związek z pełnieniem tej funkcji publicznej. Dotyczy to osób zajmujących stanowiska kierownicze w administracji publicznej.
Co ciekawe dotyczy to również nauczycieli bez względu na miejsce zatrudnienia (szkoła publiczna czy niepubliczna).
Wysokość wynagrodzenia nauczycieli stanowi informację publiczną i podlega upublicznieniu w trybie ustawy. W wyroku z dnia 15 stycznia 2020 r., II SA/Gd 557/19, WSA w Gdańsku wskazał, że wynagrodzenie to stanowi przejaw gospodarowania środkami publicznymi, a zatem informację o majątku publicznym, o której mowa w art. 6 ust. 1 pkt 5 lit. c ustawy. O informacji publicznej bez względu na miejsce zatrudnienia nauczyciela wynika z wyroku NSA z dnia 1 grudnia 2011 r., I OSK 1630/11.
Dyrektywa i jej założenia
Dyrektywa o jawności wynagrodzeń nakłada obowiązek zapewnienia równości wynagrodzeń kobiet i mężczyzn. Ma również niwelować dyskryminację w sferze zarobków ze względu na płeć.
Mechanizmem, dzięki któremu cele ustawy mają być zrealizowane jest przejrzystość wynagrodzeń oraz wzmocnienie mechanizmów ich egzekwowania.
Ujawnienie wysokości wynagrodzeń ma dotyczyć nie tylko pensji zasadniczej, ale i wszystkich składników składających się na uzyskiwane wynagrodzenie przez pracownika. Obejmuje sektor zarówno publiczny, jak i prywatny.
Założenia dyrektywy dotyczą także kandydatów na pracowników. Już na etapie ogłoszenia o pracę, pracodawca ma obowiązek wskazywać wysokość wynagrodzenia, jakie otrzyma pracownik. Ogłoszenia o pracę mają ponadto być neutralne pod względem płci i wzmacniać zakaz dyskryminacji.
Praca takiej samej wartości
Pojęcie takiej samej pracy i o takiej samej wartości to określenia wprost wynikające z dyrektywy.
Praca o takiej samej wartości została zdefiniowana jako zgodna z kryteriami obiektywnymi, neutralnymi i niedyskryminacyjnymi. Chodzi tutaj o takie mierniki, jak: umiejętności, wysiłek, zakres odpowiedzialności, warunki pracy oraz inne czynniki, które mają znaczenie w danym miejscu i na danym stanowisku. Wysokość wynagrodzeń ma być przejrzysta.
Pracodawca ma tak ukształtować wynagrodzenia, aby zapewnić równe pensje za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości. Ma również umożliwić ocenę czy nie dochodzi do dyskryminacji płacowej. Obejmować to będzie neutralne kryteria płacowe, jak i szeroko rozumianą jawność informacji o wysokości pensji.
Dyrektywa obejmuje również zakaz ukrywania wysokości swojego wynagrodzenia. Klauzule poufności odchodzą do lamusa.
Koniec z dyskryminacją płacową?
Wynagrodzenia, jako że będą jawne pozwolą zniwelować ukryte różnice pomiędzy pracownikami. Zwłaszcza te wynikające z płci. Wypłacane wynagrodzenia będą musiały być równe i sprawiedliwe, a różnice wynikać z obiektywnych przesłanek. Te z kolei będą jasne i oczywiste dla każdego pracownika.
Wszelkie odstępstwa od tej zasady będą traktowane jak dyskryminacja. Oczywiście nie tylko ze względu na płeć, ale i inne kryteria, np. wiek.
Ochrona praw pracownika
W przypadku, gdy pracodawca nie będzie stosował się do zapisów dyrektywy pracownik będzie mógł dochodzić swoich praw przed sądem.
Pracownikowi będzie przysługiwało prawo do domagania się odszkodowania bądź zadośćuczynienia. Wysokość tych roszczeń będzie miała pokrywać rzeczywiste straty i szkody poniesione przez pracownika. Również te związane z premiami i składnikami ruchomymi zależnymi od pensji zasadniczej. Ponadto mają skutecznie odstraszać pracodawców od naruszania zasady równości wynagrodzeń.
Dodatkowo to pracodawca będzie musiał udowodnić przed sądem, że nie dyskryminował płacowo pracownika.
Jak widać Kobiety potrafią walczyć! Nawet jeśli, trzeba na wygraną czekać tyle lat!
Źródło: Prawo Lidii Poet – Netflix.
dr Karolina Sikorska-Bednarczyk
prawniczka
Zdjęcie Cheron James pochodzi z Unsplash
***
Przeciwdziałanie mobbingowi obowiązkiem pracownika
Jak wynika z Kodeksu pracy – z art. 94³ § 1 K.p., pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi. Jednocześnie nie precyzuje, w jaki sposób to przeciwdziałanie ma następować. Niewątpliwie jednak, poszczególne działania pracodawcy mają zmierzać do ochrony pracowników przed mobbingiem, ale mają też chronić pracodawcę [Czytaj dalej…]
{ 0 komentarze… dodaj teraz swój }