Mobbing ju偶 po jednym dniu

Karolina Sikorska        14 maja 2020        Komentarze (0)

Dzisiaj kolejne om贸wienie wyroku S膮du Najwy偶szego w zakresie spraw o mobbing. Nadto jednego z moich ulubionych 馃檪 Dlaczego?

Bowiem, kiedy zapad艂 ten wyrok, pracowa艂am jeszcze w Stowarzyszeniu Antymobbingowym. Odbi艂 si臋 on szerokim echem i by艂 publikowany chyba w ka偶dej gazecie w Polsce. Na schodach do Stowarzyszenia (mie艣ci艂o si臋 na 3 pi臋trze) natomiast sta艂o kilkadziesi膮t os贸b z gazetami w r臋ku. Wszyscy jak jeden powtarzali, 偶e nie mam racji twierdz膮c, 偶e mobbing musi by膰 procesem d艂ugotrwa艂ym.

A opowiada艂am Tobie o mobbingu w tramwaju? Je艣li nie, a chcesz pos艂ucha膰, to daj zna膰 w komentarzu 馃檪

O czym mowa?

S膮d Najwy偶szy w owym wyroku uzna艂, 偶e wystarczy nawet dni贸wka robocza, by uporczywe n臋kanie lub zastraszanie pracownika uzna膰 za mobbing.

Stan faktyczny

Urszula O. by艂a zatrudniona na stanowisku kierownika sklepu mi臋snego w P.

W wyniku kontroli przeprowadzonej w sklepie ujawni艂y si臋 braki w towarze, za co pow贸dka zrobi艂a awantur臋 swoim podw艂adnym i w wyniku ich skargi zosta艂a dyscyplinarnie zwolniona. S膮d I instancji po rozpoznaniu odwo艂ania Urszuli O. zas膮dzi艂 na jej rzecz odszkodowanie. Przy wyroku opar艂 si臋 na opinii bieg艂ego, kt贸ry nie wykry艂 b艂臋d贸w w prowadzeniu sklepu.
W wyniku z艂o偶onej przez pozwanych apelacji s膮d II instancji oddali艂 pozew, uznaj膮c, 偶e pow贸dka dopu艣ci艂a si臋 szykanowania pracownik贸w. Jednocze艣nie zarzucono pow贸dce, 偶e stosowa艂a mobbing wobec pracownik贸w, a objawia艂 si臋 m.in. tym, 偶e rzuca艂a ona w swoich pracownik贸w zamro偶onym mi臋sem.

Pe艂nomocnik pow贸dki twierdzi艂a natomiast, 偶e nie mo偶na w przedmiotowej sprawie m贸wi膰 o mobbingu, przez kt贸ry zgodnie z art. 943 搂 2 KP nale偶y rozumie膰 uporczywe i d艂ugotrwa艂e n臋kanie lub zastraszanie pracownika, wywo艂uj膮ce u niego zani偶on膮 ocen臋 przydatno艣ci zawodowej czy maj膮ce na celu poni偶enie go lub o艣mieszenie, wreszcie izolowanie. Zachowanie pow贸dki by艂o bowiem jednorazowe i kr贸tkotrwa艂e.

S膮d Najwy偶szy podzieli艂 jednak zdanie s膮du II instancji, twierdz膮c, 偶e mobbing nie musi mie膰 charakteru d艂ugotrwa艂ego, a wystarczy jego intensywny charakter i du偶y stopie艅 naganno艣ci.

Zmiana tezy

Na skutek wielu w膮tpliwo艣ci, S膮d Najwy偶szy zmieni艂 jednak tez臋 wyroku i uzna艂, 偶e nie mo偶na m贸wi膰 o tym, 偶e dla uznania danych dzia艂a艅 i zachowa艅 za mobbing wystarczy jeden dzie艅. Przyj膮艂 raczej, 偶e wyrok tez wi膮偶e si臋 z zasadno艣ci膮 zwolnienia pracownika w formie dyscyplinarnej ani偶eli z mobbingiem.

Oficjalna teza jest wi臋c taka:

Zachowanie pracownika na stanowisku kierowniczym polegaj膮ce na ubli偶aniu wsp贸艂pracownikom mo偶e by膰 zakwalifikowane jako ci臋偶kie naruszenie podstawowych obowi膮zk贸w pracowniczych (art. 52 搂 1 pkt 1 k.p.).

S膮d Najwy偶szy jednocze艣nie podzieli艂 stanowisko S膮du drugiej instancji. Zgodnie z art. 100 搂 1 k.p. pracownik jest obowi膮zany wykonywa膰 prac臋 sumiennie i starannie oraz w szczeg贸lno艣ci przestrzega膰 (mi臋dzy innymi) zasad wsp贸艂偶ycia spo艂ecznego (搂 2 pkt 6). Obowi膮zek wp艂ywania na kszta艂towanie w zak艂adzie pracy zasad wsp贸艂偶ycia spo艂ecznego spoczywa tak偶e na pracodawcy (art. 94 pkt 10 k.p.).

Z kolei zachowanie pow贸dki polegaj膮ce na ubli偶aniu wsp贸艂pracownikom (zeznania 艣wiadka C.), u偶ywaniu wobec nich wyzwisk, nie mie艣ci艂o si臋 w kategorii ani przestrzegania zasad wsp贸艂偶ycia spo艂ecznego, ani w kategorii sumiennego i starannego wykonywania pracy. Zatem prowadzi do konkluzji, 偶e narusza ono obowi膮zki pracownicze. Takie post臋powanie pow贸dki znajduje potwierdzenie nie tylko w zeznaniach poszkodowanych pracownic, ale i 艣wiadka Andrzeja W. – specjalisty do spraw socjalnych […] oraz w aktach osobowych (notatka s艂u偶bowa z dnia 21 wrze艣nia 2000 r. – zwracaj膮ca pow贸dce uwag臋 na niedopuszczalne wywieranie presji psychicznej na pracownik贸w).

Tak偶e S膮d pierwszej instancji w uzasadnieniu swego wyroku stwierdzi艂, 偶e pow贸dka by艂a impulsywna, u偶ywa艂a wobec pracownic s艂贸w wulgarnych. Dlatego te偶 twierdzenia kasacji, i偶 w przedmiotowej sprawie nie istniej膮 dowody potwierdzaj膮ce przyczyn臋 rozwi膮zania umowy o prac臋 s膮 go艂os艂owne i sprzeczne z ustaleniami faktycznymi S膮d贸w obu instancji.

S膮d drugiej instancji ustalone post臋powanie pow贸dki trafnie zakwalifikowa艂 jako uzasadniaj膮ce rozwi膮zanie umowy o prac臋 w trybie art. 52 搂 1 pkt 1 k.p. Dzia艂anie pow贸dki nosi艂o bowiem znamiona winy umy艣lnej, a zatem narusza艂o obowi膮zek przestrzegania zasad wsp贸艂偶ycia spo艂ecznego, sumienno艣ci i staranno艣ci w pracy w spos贸b ci臋偶ki (por. wyrok S膮du Najwy偶szego z dnia 21 lipca 1999 r., I PKN 169/99, OSNAPiUS 2000 nr 20, poz. 746).

Je偶eli zatem pracodawca, zgodnie z art. 94 pkt 10 k.p. ma obowi膮zek wp艂ywa膰 na kszta艂towanie w zak艂adzie pracy zasad wsp贸艂偶ycia spo艂ecznego, a obowi膮zek poszanowania przez niego godno艣ci i innych d贸br osobistych pracownika podniesiony jest do rangi podstawowych zasad prawa pracy (art. 111 k.p.), to zobowi膮zany jest tak偶e do podj臋cia takich dzia艂a艅, kt贸re niepo偶膮danym zjawiskom w procesie pracy po艂o偶膮 kres, w艂膮cznie z niezw艂ocznym rozwi膮zaniem umowy o prac臋 z tym pracownikiem, kt贸ry prawid艂owy proces pracy zak艂贸ca.

Zachowanie pow贸dki, gdyby mia艂o miejsce po dniu 1 stycznia 2004 r., to jest po wej艣ciu w 偶ycie ustawy z dnia 14 listopada 2003 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz o zmianie niekt贸rych innych ustaw (Dz.U. Nr 213, poz. 2081), kt贸ra przepisem art. 1 pkt 30 wprowadzi艂a do Kodeksu pracy art. 943 k.p., stanowi艂oby przyk艂ad mobbingu, kt贸remu pracodawca obowi膮zany jest przeciwdzia艂a膰 (art. 94[3] 搂 1 k.p.), a kt贸ry polega na dzia艂aniu lub zachowaniu dotycz膮cym pracownika lub skierowanemu przeciwko pracownikowi, polegaj膮cym na uporczywym i d艂ugotrwa艂ym n臋kaniu lub zastraszaniu pracownika, wywo艂uj膮cym u niego zani偶on膮 ocen臋 przydatno艣ci zawodowej, powoduj膮cym lub maj膮cym na celu poni偶enie lub o艣mieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespo艂u wsp贸艂pracownik贸w (art. 94[3] 搂 2 k.p.).

Jednak偶e brak takiego przepisu w systemie prawa pracy w okresach, w kt贸rych naganne zachowanie pow贸dki zosta艂o dowiedzione (notatka z 21 wrze艣nia 2000 r., o艣wiadczenie z dnia 10 sierpnia 2002 r.), nie stoi na przeszkodzie zakwalifikowaniu tego zachowania jako ci臋偶kiego naruszenia podstawowych obowi膮zk贸w pracowniczych.

Co z tego wynika dla Ciebie?

Ot贸偶, na tej podstawie wida膰, 偶e:

  1. mobbing jest procesem sta艂ym. Nie wystarczy jednorazowe naganne zachowanie pracodawcy, czy wsp贸艂pracownika, aby go stwierdzi膰.
  2. wszystkie elementy z definicji okre艣lone w art. 94 [3] 搂 2 k.p , musz膮 by膰 spe艂nione 艂膮cznie.
  3. za stosowanie mobbingu mo偶na otrzyma膰 zgodne z prawem i zasadami wsp贸艂偶ycia spo艂ecznego, wypowiedzenie dyscyplinarne z pracy.
  4. stosowanie mobbingu jest zachowaniem nagannym i nie korzysta z ochrony prawnej.

W czym mog臋 Ci pom贸c?

Karolina Sikorska-Bednarczyk

    Twoje dane osobowe b臋d膮 przetwarzane przez KANCELARIA ADWOKATA I RADCY PRAWNEGO Rafa艂a Bednarczyka w celu obs艂ugi przes艂anego zapytania. Szczeg贸艂y: polityka prywatno艣ci.

    { 0 komentarze… dodaj teraz sw贸j }

    Dodaj komentarz

    Na blogu jest wiele artyku艂贸w, w kt贸rych dziel臋 si臋 swoj膮 wiedz膮 bezp艂atnie.

    Je艣li potrzebujesz indywidualnej pomocy prawnej, napisz do mnie :)

    Przedstaw mi sw贸j problem, a ja zaproponuj臋, co mo偶emy wsp贸lnie w tej sprawie zrobi膰 i ile b臋dzie kosztowa膰 moja praca.

    Twoje dane osobowe b臋d膮 przetwarzane przez KANCELARIA ADWOKATA I RADCY PRAWNEGO Rafa艂a Bednarczyka w celu obs艂ugi komentarzy. Szczeg贸艂y: polityka prywatno艣ci.

    Poprzedni wpis:

    Nast臋pny wpis: