Niższe odszkodowania za dyskryminację i mobbing?

Karolina Sikorska        07 września 2020        Komentarze (0)

Taki skutek – zdaniem Sądu Najwyższego – może wywołać projekt nowelizacji kodeksu pracy w sprawie mobbingu płacowego. Solidarność chce wstrzymania prac nad nim.

 

Poselski projekt PiS, który ma ułatwić walkę z dyskryminacją płacową, może w praktyce wywołać odwrotny efekt. Przewiduje on, że osoby, które za taką samą pracę otrzymują niższe wynagrodzenie, mogłyby domagać się zadośćuczynienia z tytułu mobbingu (obecnie mogą starać się o odszkodowanie z tytułu dyskryminacji lub naruszenia dóbr osobistych). Pomysł ten od początku krytykowali eksperci, ale teraz do tego grona dołączyły m.in. Sąd Najwyższy i NSZZ „Solidarność”, a wątpliwości ma też Państwowa Inspekcja Pracy. Ten pierwszy wskazał, że pracownikom trudniej będzie uzyskać zadośćuczynienie za mobbing płacowy niż odszkodowanie za nierówne traktowanie. Na dodatek po ewentualnej zmianie przepisów sądy mogą orzekać niższe odszkodowania za jakikolwiek inny rodzaj dyskryminacji, np. odmowę awansu lub zwolnienie z pracy ze względu na płeć albo mniejsze zarobki z uwagi na wiek lub wyznanie. Nie będą musiały bowiem uwzględniać rekompensaty za doznaną przez pracownika krzywdę. Z powodu tego typu wątpliwości (zaburzenia całego systemu ochrony przed dyskryminacją) Solidarność postuluje odstąpienie od dalszych prac nad nowelizacją.

Będzie trudniej?

W Sejmie odbyło się już pierwsze czytanie omawianego projektu. Zakłada on rozszerzenie definicji mobbingu. Przejawem tego ostatniego miałoby być także różnicowanie wynagrodzeń pracownika ze względu na jego płeć, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, mające na celu jego poniżenie lub ośmieszenie, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Dzięki temu osoba taka mogłaby domagać się nie tylko odszkodowania z tytułu dyskryminacji, lecz także zadośćuczynienia za doznaną krzywdę, o ile nierówność płacowa spowodowała rozstrój jej zdrowia (np. wywołała depresję). Mają na tym skorzystać przede wszystkim kobiety, które – przeciętnie – są gorzej wynagradzane od mężczyzn (za taką samą pracę; w 2018 r. luka płacowa w Polsce wyniosła 19,9 proc.).

W swojej opinii do projektu SN przypomniał jednak, że już teraz rekompensata (zadośćuczynienie) za krzywdę, w tym także tę związaną z rozstrojem zdrowia, powinna być przyznawana w ramach odszkodowania za dyskryminację. I to bez względu na to, czy pracownik czuje się gorzej traktowany ze względu na płeć czy też np. wiek, niepełnosprawność, pochodzenie etniczne czy jakąkolwiek inną cechę. Wynika to np. z wyroku SN z 9 maja 2019 r. (sygn. akt III PK 50/18). Jeśli więc pracownik uważa, że jest gorzej traktowany (np. mniej zarabia), to może domagać się odszkodowania za dyskryminację, a sąd powinien uwzględnić w nim zadośćuczynienie za krzywdę związaną z tą niesprawiedliwością.

– Wprowadzenie proponowanej przez posłów zmiany w sposób istotny zaburzy obecny system dochodzenia roszczeń z tytułu dyskryminacji i paradoksalnie może spowodować osłabienie ochrony pracowników – tłumaczy w swej opinii SN.

Wskazuje, że po znowelizowaniu kodeksu pracy tylko jeden rodzaj nierównego traktowania (mniejsza pensja ze względu na płeć) będzie uznawany za przejaw mobbingu i uprawni do dochodzenia zadośćuczynienia. A to może oznaczać, że taka rekompensata nie będzie już uwzględniana przy zasądzaniu odszkodowania za inny rodzaj dyskryminacji, np. w przypadku zwolnienia z pracy ze względu na wiek, niższe zarobki z powodu przynależności do związków zawodowych lub odmowę awansu z powodu orientacji seksualnej.

– Trzeba się z liczyć z takim skutkiem. Już wcześniej orzecznictwo nie było w tym względzie jednolite. Niektóre sądy uznawały, że odszkodowanie z tytułu dyskryminacji może rekompensować tylko szkody materialne, więc nie uwzględniały zadośćuczynienia za krzywdę. Po zmianie za takim poglądem będzie przemawiał dodatkowy argument – tłumaczy dr Magdalena Zwolińska, adwokat i partner w kancelarii NGL Legal.

Nowy przepis będzie bowiem wprost przewidywał zadośćuczynienie, ale tylko w stosunku do dyskryminacji płacowej ze względu na płeć.

– Nie można też pomijać systematyki kodeksu pracy. Skoro rekompensata za krzywdę jest teoretycznie możliwa zarówno w przypadku mobbingu, jak i dyskryminacji, to dlaczego przepisy wskazują taką możliwość jedynie w art. 94³, który dotyczy mobbingu? – zauważa dr Zwolińska.

Eksperci wskazują też, że nowe rozwiązania niepotrzebnie komplikują cały system dochodzenia roszczeń z tytułu nierównego traktowania lub nękania w miejscu pracy.

– Już obecnie obowiązujące przepisy umożliwiają zatrudnionym egzekwowanie odpowiedniej rekompensaty z tytułu nierównego traktowania. Mam wrażenie, iż nowe rozwiązania zgłoszono nie z myślą o zwiększeniu ochrony pracowników, lecz po to, aby dać wyraz, że ustawodawca przywiązuje dużą wagę do kwestii równości ze względu na płeć – uważa Grzegorz Orłowski, radca prawny z kancelarii Orłowski Patulski Walczak.

Problem z dowodem

Dodatkowo w swej opinii SN przytoczył też argumenty już wcześniej przedstawiane przez specjalistów. Trudniej jest dochodzić zadośćuczynienia za mobbing niż odszkodowania za dyskryminację. W tym drugim przypadku zatrudniony musi jedynie uprawdopodobnić nierówne traktowanie (przedstawić fakty, z których można domniemywać, że np. zarabia mniej, bo jest kobietą). To pracodawca musi udowodnić, że nie dyskryminował. W przypadku zadośćuczynienia za mobbing dowód leży po stronie zatrudnionego. Będzie musiał wykazać, że nie tylko firma płaci mu mniej ze względu na płeć, lecz także wszystkie pozostałe przesłanki mobbingu, czyli np. uporczywość i długotrwałość działania pracodawcy, chęć ośmieszenia lub poniżenia, izolacji lub wyeliminowania z zespołu współpracowników. Na dodatek konieczne będzie udowodnienie, że gorsze zarobki doprowadziły do rozstroju zdrowia zatrudnionego, co – w praktyce – byłoby bardzo trudne.

– Trzeba będzie wykazać, że działanie pracodawcy było celowe i uporczywe, a przecież różnicowanie płac to delikatny temat. Firmy starają się to obiektywnie uzasadniać, nie upowszechniają informacji w tym zakresie – wskazuje dr Zwolińska.

Zbieżna krytyka

Podobne uwagi w swoim stanowisku – zwłaszcza w zakresie ciężaru dowodu i problemów z wykazaniem mobbingu – przedstawił Wiesław Łyszczek, główny inspektor pracy (GIP). Także on zwrócił uwagę, że obecne przepisy antydyskryminacyjne umożliwiają rekompensowanie krzywdy doznanej wskutek nierównego traktowania (w tym polegającego na różnicowaniu płac ze względu na płeć).

– Uwzględniając powyższe, należy rozważyć, czy projektowana zmiana przyniesie oczekiwany efekt – wskazał w swej opinii GIP.

Z kolei NSZZ „Solidarność” postuluje wprost wstrzymanie prac nad nowelizacją. Jej zdaniem uchwalenie tych przepisów pogłębiłoby problemy z rozróżnieniem mobbingu i dyskryminacji (w szczególności problematyczne byłoby dodanie do definicji mobbingu zachowań, które stanowią dyskryminację ze względu na płeć). Związek pozytywnie ocenił jednak sam cel zmian, czyli skuteczniejsze zagwarantowanie równości płacowej.

Jak więc skutecznie rozwiązać omawiany problem? W swej opinii SN wskazuje, że wzmocnienie pozycji kobiet na rynku pracy jest jak najbardziej pożądane, ale omawiany projekt nie jest dobrym środkiem do osiągnięcia tego celu.

Można natomiast rozważyć znaczące podwyższenie kwoty minimalnego odszkodowania za ten rodzaj dyskryminacji – wskazał Sąd Najwyższy.

Obecnie rekompensata ta nie może być niższa od minimalnego wynagrodzenia za pracę (2,6 tys. zł w 2020 r.). Zdaniem SN zwielokrotnienie tej sumy w przypadku różnicowania wynagrodzeń ze względu na płeć skuteczniej odstraszałoby pracodawców od tego rodzaju naruszeń.

– To ciekawe rozwiązanie, nad którym warto dyskutować. Na pewno byłby to istotny sygnał dla pracodawców – podsumowuje mec. Orłowski.

Etap legislacyjny

Projekt po I czytaniu

autor: Łukasz Guza25.08.2020,

 

Jeżeli chcesz skorzystać z pomocy prawnej, zapraszam Cię do kontaktu:

tel.: +48 502 878 305e-mail: kancelariabatna@wp.pl

{ 0 komentarze… dodaj teraz swój }

Dodaj komentarz

Dziękuję, że chcesz skomentować mój artykuł! Jednak jeśli szukasz pomocy w swojej sprawie to musisz wiedzieć, że moja odpowiedź ma charakter odpłatny. W tym celu skontaktuj się ze mną, korzystając z zakładki Kontakt.

Wyrażając swoją opinię w powyższym formularzu wyrażasz zgodę na przetwarzanie przez KANCELARIA ADWOKATA I RADCY PRAWNEGO Rafała Bednarczyka Twoich danych osobowych w celach ekspozycji treści komentarza zgodnie z zasadami ochrony danych osobowych wyrażonymi w Polityce Prywatności

Administratorem danych osobowych jest KANCELARIA ADWOKATA I RADCY PRAWNEGO Rafała Bednarczyka z siedzibą w Gdańsku.

Kontakt z Administratorem jest możliwy pod adresem kancelariabatna@wp.pl.

Pozostałe informacje dotyczące ochrony Twoich danych osobowych w tym w szczególności prawo dostępu, aktualizacji tych danych, ograniczenia przetwarzania, przenoszenia danych oraz wniesienia sprzeciwu na dalsze ich przetwarzanie znajdują się w tutejszej Polityce Prywatności. W sprawach spornych przysługuje Tobie prawo wniesienia skargi do Generalnego Inspektora Ochrony Danych Osobowych.

Poprzedni wpis: