Miałam dzisiaj nietypowego, acz niesamowitego Klienta. Pan został kierownikiem oddziału pracodawcy i otrzymał kilkunastu pracowników pod swoje skrzydła. Przyszedł do prawnika po to, aby dowiedzieć się, jak egzekwować realizowanie obowiązków przez pracowników i dyscyplinować ich, jednocześnie nie mobbingując ani dyskryminując.
Uznałam to za coś niesamowitego, bo Pan naprawdę ma czyste intencje, a jednocześnie cel, aby uczynić podległy sobie zespół bardzo efektywnym, zgranym, a jednocześnie bardzo dobrze realizującym powierzone mu zadania i obowiązki. Pana wątpliwości dotyczyły delegowania pracowników „za niewykonanie planu” do innego oddziału, dyscyplinowania pracowników i egzekwowania realizowania obowiązków przez pracowników. A że to firma, w której liczy się target i sprzedaż, to dosyć ważne zagadnienia.
Pojawił się już zarzut, że jeżeli kierownik deleguje pracownika najsłabiej realizującego swoje obowiązki do innej placówki (również do tego samego pracodawcy) to stosuje dyskryminację a nawet i mobbing. Zgodziłam się z pracownikiem. Kategorycznie nie może być tak, że pracownik realizujący najsłabiej swoje obowiązki, acz jednak je wykonujący, ma być za karę przeniesiony do innego oddziału. Wprawdzie, zgodnie z treścią art. 42 § 4 K.p. pracodawca może powierzyć pracownikowi inną pracę do wykonania, nawet jeśli konieczna jest zmiana miejsca pracy pracownika. Taka zmiana może być dokonana w trybie wypowiedzenia zmieniającego lub zmiany warunków pracy i płacy bądź w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy możliwe jest powierzenie pracownikowi innej pracy bez dokonywania wypowiedzenia. Przy czym należy pamiętać, że ta zmiana może być dokonana na okres nieprzekraczający trzech miesięcy w roku kalendarzowym, jak i nie powodować obniżenia wynagrodzenia oraz musi odpowiadać kwalifikacjom pracownika.
Możliwość skorzystania przez ustawodawcę z powyższego rozwiązania uzależniona jest od łącznego spełnienia określonych przesłanek. Przede wszystkim musi być to w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy. Warto podkreślić, że określenie “uzasadnione potrzeby zakładu pracy” oznacza uzasadnione potrzeby zakładu pracy jako całości, a nie tylko jednostki – komórki organizacyjnej zakładu pracy, do pracy w której pracownik został skierowany (zob. wyrok SN z 8.8.1979 r., I PR 55/79, OSNC Nr 2/1980, poz. 30). Brak możliwości zatrudnienia pracownika na stanowisku sprzedawcy, wynikający z odmowy wyrażenia zgody na zawarcie z nim umowy o wspólnej odpowiedzialności materialnej za powierzone mienie przez pozostałych pracowników zatrudnionych w miejscu powierzenia mienia, stanowi uzasadnioną potrzebę pracodawcy w rozumieniu art. 42 § 4 KP (zob. wyrok SN z 17.12.1998 r., I PKN 429/97, OSNP-wkł. Nr 1/1999, poz. 1). Przesłanka ta nie obejmuje jednak zmiany zakresu obowiązków pracownika z powodu stanu jego zdrowia (zob. wyrok SN z 13.10.1999 r., I PKN 293/99, OSNP Nr 4/2001, poz. 113).
Tak więc przeniesienie pracownika do innego miejsca pracy musi być podyktowane uzasadnioną potrzebą pracodawcy, a nie być karą dla pracownika. Czy jednak czynność pracodawcy wynikała z jego potrzeby podlega ścisłej ocenie. Jeśli jednak pracownik, kwestionując ową potrzebę zaprzestaje świadczenia pracy to podlega odpowiedzialności pracowniczej (dyscyplinarnej lub porządkowej) z rozwiązaniem umowy włącznie (tak stwierdził SN w wyroku z dnia 18.08.1976 r., I PR 103/76, OSP nr 3/1978, poz. 44).
Praca, do której pracownik jest przeniesiony musi być zgodna z jego kwalifikacjami. Z kolei przez kwalifikacje pracownika należy rozumieć nie tylko przygotowanie zawodowe pracownika, a więc jego formalne wykształcenie, zdobyte doświadczenie zawodowe i potrzebne umiejętności, ale również właściwości psychofizyczne, predyspozycje psychiczne oraz zdolności do wykonywania określonych czynności z punktu widzenia zdrowia fizycznego (tak za wyrokiem SN z 04.10.2000 r., I PKN 61/00, PP nr 5/2001, poz. 33).
Wynika z tego, że pracownikowi nie można powierzyć pracy znacząco odbiegającej od posiadanych przez pracownika kwalifikacji zawodowych, jak również stanowiska o większym zakresie odpowiedzialności. Nie może to również być praca, przy której posiadane przez pracownika kwalifikacje nie są potrzebne w ogóle (jak na przykład przeniesienie pracownicy dotychczas zajmującej stanowisko kierownicze do odśnieżania przed budynkiem zakładu pracy – zob. wyrok SN z 08.05.1997 r., I PKN 131/97, OSNP 6/1998, poz. 178).
Można postawić z kolei pytanie, czy pracownik musi na taką zmianę wyrażać zgodę? Otóż nie, o ile ma w umowie wskazany jedynie zakład pracy, a nie konkretną komórkę (np. pracodawca ma dwa adresy, pod którymi mieszczą się miejsca pracy i pracownik ma zaznaczone oba z nich, a nie tylko jedno). W przypadku, gdy umowa o pracę przewiduje obowiązek pracownika wykonywania pracy nie tylko w siedzibie zakładu, lecz także – w ramach zadań zakładu – w innych miejscach na terenie objętym jego działalnością, zakład może bez wypowiedzenia warunków pracy zlecić mu wykonywanie takiej pracy, choćby z uprawnienia tego nie korzystał przez długi czas (zob. uchwała SN z 31.1.1978 r., I PZP 34/78, OSNC Nr 7-8/1979, poz. 142).
Czy pracownik zawsze musi wrócić na wcześniej zajmowane stanowisko pracy? Otóż teoretycznie nie. Pracodawca może powierzyć pracownikowi na podstawie art. 42 § 4 KP inną pracę niż określona w umowie o pracę w wykonaniu wyroku przywracającego do pracy na poprzednich warunkach, jeżeli jej wykonywanie na zajmowanym przez niego stanowisku przed rozwiązaniem stosunku pracy nie jest możliwe z przyczyn organizacyjnych (zob. wyrok SN z18.4.2000 r., I PKN 602/99, OSNP-wkł. Nr 21/2000, poz. 5; wyrok SN z 18.8.1976 r., I PR 103/76, PiZS Nr11/1978). Jednak w sytuacji, gdy po upływie okresu trzech miesięcy pracodawca zatrudnia pracownika bez jego zgody na innym stanowisku niż określone w umowie o pracę, to może ponosić odpowiedzialność odszkodowawczą na podstawie art. 471 KC w związku z art. 300 KP (zob. wyrok SN z 4.12.1997 r., I PKN 418/97, OSNP Nr 2/1999, poz. 44).
Czy konieczna jest jakaś szczególna forma dokonania zmiany miejsca pracy? Również na to pytanie należy odpowiedzieć negatywnie. Jeśli bowiem wszystkie warunki określone w art. 42 § 4 KP zostaną spełnione, to powierzenie pracownikowi innej pracy nie wymaga zachowania formy pisemnej (zob. wyrok SN z 13.3.1979 r., I PRN 18/79, LEX Nr 14489).
Jeśli chodzi o egzekwowanie obowiązków od pracowników to temat zdaje się być bardzo złożony, bowiem można mu się przyjrzeć zarówno od strony prawnej, jak i psychologicznej. Egzekwowanie poleceń powinno zaczynać się od ich wydania w taki sposób najbardziej efektywny i zrozumiały dla obu stron. Powinno to wyglądać tak:
- Wydaj – przekaż polecenie – jeśli nie wynika wprost z zakresu obowiązków pracownika – i użyj słów pozytywnej komunikacji – „polecam Tobie”, „proszę zrób to”, „powierzam Tobie to zadanie”.
- Omów je, wyjaśnij – tak, aby było zgodne z Twoimi oczekiwaniami.
- Sprawdź zrozumienie – spytaj pracownika czy wszystko jest jasne i czytelne. Pamiętaj, że komunikacja jest tak efektywna, jak zrozumienie komunikatu, czyli treść wypowiedzi powinna być przez odbiorcę zrozumiana zgodnie z intencją nadawcy.
- Na koniec sprawdź wykonanie polecenia – nagródź lub wyciągnij konsekwencje, kiedy polecenie wykonane nie zostało wykonane i bądź konsekwentny.
Z kolei, kiedy masz pracownika skrytykować, nie narażając się na mobbing czy zarzuty dyskryminujące, użyj krytyki konstruktywnej. Ma ona na celu skorygowanie czyjegoś postępowania, poprawę rezultatów, a nie ocenę danego pracownika.
- krytykuj zawsze w cztery oczy, nigdy w obecności osób postronnych, skup się na rozmowie i na rozmówcy i nie podnoś głosu;
- poprzedź krytykę miłym słowem lub podsumuj dobre cechy Waszej współpracy (w myśl zasady pogłaszcz zanim kopniesz);
- uczyń krytykę bezosobową – krytykuj uczynek – zachowanie, a nie osobę – to w działaniu szukaj niedociągnięć czy braków, a nie w osobie. Chyba, że masz wątpliwości co do postawy pracownika, wówczas dokonaj oceny postawy;
- znajdź właściwe rozwiązanie – skoro jest źle, to pokaż, jak powinno to być zrobione dobrze;
- poproś o współpracę, lecz jej nie żądaj. Nie można nikogo zmusić do współpracy. Żądanie to środek ostateczny, gdy wszystko inne zawiedzie;
- za każde przewinienie krytykuj tylko raz;
- zakończ krytykę podsumowaniem i wyjściem w przyszłość;
Kolejną kwestią, o której z klientem rozmawiałam to dyscyplinowanie pracowników. Czyli, co w sytuacji, gdy pracownik odmawia wykonania polecenia służbowego bądź wykonuje swoje obowiązki niesumiennie i niestarannie (do tego obliguje pracownika art. 22 K.p.). Otóż ja zalecam zasadę 3 świateł: zielone, pomarańczowe i czerwone.
Kiedy pracownik odmawia wykonania polecenia to zaproś go na rozmowę i w spokojnej atmosferze spróbuj dowiedzieć się o przyczynę, dla której pracownik łamie swoje obowiązki. Rozmowa winna być konstruktywna i konkretna, tj. zmierzać do celu, a cel jak wiadomo musi być mierzalny, określony w czasie, odpowiednio zapisany i obłożony odpowiednią motywacją. Pracownik, mimo braku realizacji swoich obowiązków dostaje zielone światło. Ma szansę udowodnić, że nadaje się na dane stanowisko i chce pracować w danym zakładzie pracy. Jeśli potrzebuje pomocy przełożonych lub szkoleń powinien je otrzymać.
Jeśli jednak, po upływie określonego czasu, pracownik nie wykonuje nadal swoich obowiązków tak, jak się tego od niego wymaga to czas na światło pomarańczowe – ostrzegawcze, a kolejna rozmowa powinna przyjąć już formę dyscyplinującą i bardziej sformalizowaną. Można z niej sporządzić notatkę służbową – z którą pracownik winien zostać zapoznany i zawsze! powinna być ona sporządzona przez przełożonego, a nie samego pracownika. Tutaj już przełożony powinien nałożyć na pracownika „plan naprawczy” i czuwać nad jego realizacją. Powinien weryfikować na każdym etapie działania pracownika i rozliczać go ze zrealizowanych efektów.
Czasami jednak nie da się poprawić pracy pracownika, gdyż brakuje mu osobistej motywacji, bądź praca, którą wykonuje nie jest pracą jego marzeń, czy brakuje mu pasji do realizacji powierzonych obowiązków, bądź nie pasuje mu atmosfera w zakładzie pracy. To wszystko sprawia, że pracownik się po prostu męczy w danym miejscu. Nadchodzi więc czas na światło czerwone. Wówczas trzeba pracownikowi pozwolić odejść. Można go zwolnić z zachowaniem okresu wypowiedzenia bądź zaproponować mu porozumienie stron. I nie ma tutaj nic zdrożnego, takie działanie pracodawcy nie jest też mobbingiem.
Należy jednak pamiętać, że porozumienie stron nie zawsze jest dla pracownika korzystne. Można pokazać pracownikowi, jak to robił Geogre Clooney w filmie „W chmurach”, że rozwiązanie z pracownikiem umowy o pracę bywa dla niego błogosławieństwem.
Takim przykładem jestem ja sama 🙂 gdybym w 2008 roku nie została zwolniona z pracy, obecnie nie byłabym w tym miejscu, w którym jestem teraz. Nadal pracowałabym w szkole, a moje marzenia i pasje pozostałyby w tyle. Owszem rozstanie z pracą nie jest przyjemne, ba bywa traumatyczne! acz po pewnym czasie i tutaj zaczyna świecić słońce. Nagle się okazuje, że pracownik ma jakieś pasje, których nie miał czasu rozwijać, a można z nich żyć. Że zawsze marzył, aby wykonywać inną pracę, itp. Trzeba owszem uwzględnić potrzeby i oczekiwania pracownika, a rozmowa powinna, ponownie być konstruktywna i konkretna. Nie ma prawa odbywać się w atmosferze strachu i krzyku, co wprawdzie wymaga od przełożonego wysokich kompetencji społecznych. Z czasem jednak to się opłaca. Należy wziąć pod uwagę możliwość nagrywania rozmowy, a wówczas taka rozmowa staje się dowodem w sprawie i możemy zostać „rozliczeni” z tonu i przebiegu tej rozmowy.
Dlaczego tak ważne jest dyscyplinowanie pracownika, który nie wykonuje swoich obowiązków? Albowiem działa on deprawująco na zespół i psuje atmosferę w pracy, a kolejno przekłada się na występowanie działań i zachowań o podłożu mobbingu czy dyskryminacji. Niekoniecznie jednak stosowanych bezpośrednio przez przełożonego.
Jak wypowiedział się Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 8 grudnia 2005 r., w sprawie o sygn. akt I PK 103/05, mobbingiem nie jest także egzekwowanie przez pracodawcę wykonywania przez pracownika zgodnych z prawem poleceń dotyczących pracy, pod warunkiem iż działanie to podejmowane jest w granicach prawa i nie narusza godności pracownika (zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 8 grudnia 2005 r., sygn. akt I PK 103/05). Egzekwowanie przez pracodawcę poleceń może zostać uznane za mobbing, jeżeli polecenia cechuje długotrwałość i uporczywość, a ich celem jest nękanie i zastraszanie pracowników.
Pojęcie mobbingu nie obejmuje uzasadnionej krytyki w sytuacji, gdy pracownik nienależycie wykonuje swoje obowiązki pracownicze, a pracodawca egzekwuje ich prawidłowe wykonywanie, gdyż podległość służbowa wynika z natury stosunku pracy. Tak też wynika z uzasadnienia wyroku Sądu Apelacyjnego – III Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Gdańsku z 28 lutego 2014 r. sygn. akt. III APa 2/14.
Cieszy mnie takie spotkanie z kierownikiem i życzyłabym sobie takich więcej. Oznacza to, że są jeszcze pracodawcy, którzy chcą zadbać o pracowników, albowiem ku przestrodze :
{ 0 komentarze… dodaj teraz swój }