Odpowiedzialność za mobbing

Karolina Sikorska        27 maja 2020        Komentarze (1)

Często, zwłaszcza w prowadzonych sprawach sądowych, Klienci pytają mnie kto poniesie odpowiedzialność za stosowanie mobbingu.

Co do zasady jest to pracodawca, czyli jednostka organizacyjna, która zatrudnia pracownika. Na czele pracodawcy najczęściej stoi dyrektor. Jest on kierownikiem zakładu pracy, który ma prawo zatrudniania i zwalniania pracowników.

Nad pracodawcą najczęściej jest jeszcze jakiś organ nadrzędny. Z kolei organ ten może wyciągnąć konsekwencje wobec dyrektora. 

W mojej karierze zawodowej, przy kilkunastu wygranych sprawach, do takiej sytuacji doszło jedynie raz. Organ nadrzędny nakazał pracodawcy zdegradowanie przełożonej – stosującej mobbing – do roli szeregowego pracownika. Kolejno obciążył ją kosztami sądowymi przegranej przez pracodawcę sprawy oraz potrącał jej z wynagrodzenia koszt zasądzonego zadośćuczynienia.

To była największa satysfakcja Klientki.

Na szczęście tak zdarza się coraz częściej. 

***

Ostatnio do opinii publicznej został przekazany komunikat wiceburmistrza Grodziska Mazowieckiego odpowiedzialnego za oświatę, o odwołaniu dyrektora Szkoły Podstawowej im. Fryderyka Chopina w Książenicach – Krystyny Szymańskiej.  Przyczyną odwołania dyrektora było podejrzenie stosowania przez nią mobbingu oraz podejmowanie działań zmierzających do zniszczenia relacji w zespole.

Treść oświadczenia:

Występując w imieniu organu prowadzącego Szkołę Podstawową im. F. Chopina w Książenicach wyrażam krytyczną ocenę działalności kierownictwa placówki, na czele z Panią Dyrektor.

Na negatywną ocenę składa się z jednej strony stan utrzymującego się konfliktu w relacjach międzyludzkich. Jednym z jego przejawów był konflikt z nauczycielami, których znaczna część opuściła szkołę. Było to w ciągu 2 pierwszych lat sprawowania funkcji. Ponad 40 osób, z których duża część, jako powód odejścia podawała złą atmosferę panującą w szkole i trudność w relacjach z kierownictwem placówki. Z drugiej strony jako negatywny wynik przeprowadzonej ostatnio kontroli w zakresie prowadzenia gospodarki finansowej, organizacyjnej oraz kadrowej.

Brak perspektyw na stabilizację sytuacji w szkole oraz troska o dobro uczniów i wychowanków, każe nam rozpocząć procedurę odwołania dyrektora ze stanowiska. Wobec tego w najbliższych dniach zwrócimy się w tej sprawie do Kuratorium Oświaty. W przypadku odwołania Pani Dyrektor ze stanowiska, niezwłocznie ogłosimy konkurs na dyrektora placówki.

Z poważaniem, Tomasz Krupski.

Podstawa prawa odwołania

Podstawę prawną odwołania – zwłaszcza bez zachowania okresu wypowiedzenia – stanowi art. 66 ust. 1 pkt 2 ustawy z dnia 14 grudnia 2016 roku Prawo Oświatowe. Tryb ten stosuje się „w szczególnie uzasadnionych przypadkach”, po zasięgnięciu opinii kuratora oświaty. Następuje ono również w czasie roku szkolnego, bez zachowania okresu wypowiedzenia.

Sytuacja w Księżenicach

Zgodnie z relacjami prasowymi, ostatnie dni w placówce przypominały scenerię z filmu sensacyjnego. Pani dyrektor szkoły, od 8 maja przebywała na zwolnieniu lekarskim, a jej miejsce zajął, upoważniony przez nią radca prawny z Warszawy. Pracownicy szkoły, w tym jedna z wicedyrektor, nowa sekretarka wynosił dokumenty ze szkoły dotyczące uczniów, działania komisji socjalnej, faktur i zarządzeń.

W artykule „Specjalistka od zarządzania… strachem?” opisane zostały wyniki śledztwa dziennikarskiego. Wynikało z niego, iż w powyższej szkole dochodziło do działań noszących znamiona mobbingu. Nieprawidłowości w zakresie finansów placówki oraz protokół kontrolny zostały umieszczone w Biuletynie Informacji Publicznej Biura Oświaty.

Jak widać z powyższego, czasami warto o niepożądanych działaniach dyrektorów, informować prasę.

Źródło

Czy pracownik może krytykować pracodawcę?

Karolina Sikorska        24 maja 2020        Komentarze (0)

W dobie koronawirusa nasz Klient otrzymał rozwiązanie stosunku pracy bez zachowania okresu wypowiedzenia. Pracodawca jako przyczynę wskazał „przekroczenie dozwolonej krytyki pracodawcy”.

To by oznaczało, że pracownik nie może krytykować pracodawcy. 

Jednak, czy w istocie?

NIE!

Krytyka pracodawcy

Pracownikowi przysługuje prawo do krytyki podmiotu zatrudniającego, a pracodawca nie może z tego powodu rozwiązać z pracownikiem umowy w trybie dyscyplinarnym. Co ważne, krytyka pracodawcy i informowanie o nieprawidłowościach w zakładzie pracy nie jest rażącym naruszeniem obowiązków pracowniczych nawet, jeśli wskazane zarzuty okażą się bezpodstawne.

Podstawa prawna

Co ciekawe, nie wynika to z naszych przepisów prawa pracy. Wynika to jednak z orzecznictwa Europejskiego Trybunału Praw Człowieka. 

Stanowi o tym również art. 10 Europejskiej Konwencji Praw Człowieka, który ma charakter subsydiarny (pomocniczy) w stosunku do obowiązujących przepisów prawa krajowego. Mowa jest w nim o sygnalizowaniu nieprawidłowości w sektorze publicznym.

Ze sprawy Heinisch przeciwko Niemcom, wynika, że w sprawach między pracownikiem a pracodawcą mają zastosowanie przepisy prawa prywatnego, a tym samym państwo ma obowiązek ochrony prawa do wolności wypowiedzi, nawet w sferze stosunków między osobami prywatnymi.

Stan faktyczny

Sprawa dotyczyła ochrony praw pielęgniarki – pracownicy domu opieki dla pacjentów geriatrycznych. Sygnalizowała ona łamanie praw pracowniczych jej i pozostałych pracowników oraz liczne nieprawidłowości w zakładzie pracy polegające m.in. na fałszowaniu dokumentacji. W grę wchodziła ochrona zdrowia i życia pacjentów przebywających w domu opieki. Pracodawca uznał to za ciężkie naruszenie praw pracownika.  Pracownica została zwolniona w trybie dyscyplinarnym. Zdaniem pracodawcy nie powinna była informacji o nieprawidłowościach publikować na portalu społecznościowym. Nawet prywatnym.

Orzeczenie ETPCZ

Trybunał uznał, że ujawnienie nieprawidłowości musi być dokonane w pierwszej kolejności zwierzchnikowi albo innej kompetentnej władzy bądź instytucji. Dopiero, gdy odpowiednie instytucje nie reagują, mogą być przekazane do publicznej wiadomości.

Zdaniem Trybunału zasadnicze znaczenie ma motyw działania pracownika. Chodzi o to, czy działał on w dobrej wierze i w przekonaniu, że informacja, jaką ujawnił była prawdziwa. Kolejno, bada się, czy leżało ono w interesie publicznym. A dalej, czy nie było innych, skutecznych sposobów doprowadzenia do przeciwdziałania naruszeniom prawa.

Trybunał stwierdził, że zgłaszanie przez pracownika nielegalnego zachowania albo wręcz przestępstwa w miejscu pracy jest objęte ochroną i może okazać się konieczne w sytuacji, gdy owy pracownik jest osobą, która posiada wiedzę o tym, co dzieje się w pracy, a więc ma najlepszą możliwość działania w interesie publicznym przez zaalarmowanie o tym pracodawcy albo ogółu.

Krytyka – dozwolona

Prywatna opinia pracownika, wyrażona – nawet na prywatnym profilu portalu społecznościowego – jeżeli działa on w interesie publicznym a dodatkowo jest powołany do ochrony zdrowia i życia ludzkiego jest dozwolona.

Dzieje się tak wówczas, gdy nie zawiera ona słów obelżywych, zwrotów obraźliwych, czy nieprawdziwych ani nie zmierza do wyrządzenia szkody pracodawcy. 

W przedmiotowej sprawie, Trybunał uznał, że takimi wypowiedziami nie są informacje o nieprawidłowościach w interesie publicznym, dotyczących np. zagrożenia dla życia lub zdrowia. Osoba, która o takich nieprawidłowościach mówi nie tylko nie narusza prawa do krytyki pracodawcy, ale działa w interesie pracowników i pacjentów.

Zakaz krytyki?

Jak wynika z powyższego orzeczenia Trybunału Praw Człowieka, pracodawca nie może zamknąć ust pracownikowi, ponieważ wolność wypowiedzi znajduje zastosowanie nie tylko do „informacji” i „poglądów”, które są dobrze przyjmowane lub postrzegane jako nieszkodliwe lub obojętne lecz także do tych wypowiedzi, które są obraźliwe, szokują lub przeszkadzają. 

Jak wynika z art. 10 Europejskiej Konwencji Praw Człowieka, wolność – w tym słowa – podlega wyjątkom, które jednak muszą być interpretowane wąsko, a potrzeba zastosowania jakichkolwiek ograniczeń musi zostać wykazana – i to przekonywająco. Ponadto ochronie podlega nie tylko treść wyrażonych idei i informacji, lecz także forma, w jakiej są przekazywane.

Krytyka pracodawcy jako podstawa do dyscyplinarki?

Tymczasem, nawet w naszym systemie prawnym można znaleźć orzeczenia, z których wynika, że krytyka pracodawcy nie stanowi ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych nawet, jeśli odbywa się w formie wywiadu udzielonego prasie i zawiera krytyczną ocenę zachowania członka organu pracodawcy. 

Pracownik ma jednak obowiązek zachować odpowiednią formę wypowiedzi. Taka wypowiedź nie może zawierać wulgaryzmów, a zachowanie pracownika nie może wynikać ze złej woli i zamiaru świadomego działania w celu wyrządzenia szkody. 

Podstawą do dyscyplinarnego wypowiedzenia będzie dopiero ciężkie przekroczenie dopuszczalnej krytyki pracodawcy.

Warto również podkreślić, że dozwolona i konstruktywna krytyka pracodawcy nie tylko nie narusza, ale i świadczy o dbałości o dobro pracodawcy. 

Skoro więc, pracodawca nie może zakazać pracownikowi krytyki, także dokonywanej na forum – z uwagi na ochronę wynikającą z art. 10 Konwencji, to nie może również zwolnić pracownika dyscyplinarnie z powodu wyrażonej krytyki. 

Nasz Klient

W sprawie naszego Klienta już odwołaliśmy się do sądu pracy, celem stwierdzenia niezgodności z prawem dokonanego rozwiązania umowy.

Mobbing już po jednym dniu

Karolina Sikorska        14 maja 2020        Komentarze (0)

Dzisiaj kolejne omówienie wyroku Sądu Najwyższego w zakresie spraw o mobbing. Nadto jednego z moich ulubionych 🙂 Dlaczego?

Bowiem, kiedy zapadł ten wyrok, pracowałam jeszcze w Stowarzyszeniu Antymobbingowym. Odbił się on szerokim echem i był publikowany chyba w każdej gazecie w Polsce. Na schodach do Stowarzyszenia (mieściło się na 3 piętrze) natomiast stało kilkadziesiąt osób z gazetami w ręku. Wszyscy jak jeden powtarzali, że nie mam racji twierdząc, że mobbing musi być procesem długotrwałym.

A opowiadałam Tobie o mobbingu w tramwaju? Jeśli nie, a chcesz posłuchać, to daj znać w komentarzu 🙂

O czym mowa?

Sąd Najwyższy w owym wyroku uznał, że wystarczy nawet dniówka robocza, by uporczywe nękanie lub zastraszanie pracownika uznać za mobbing.

Stan faktyczny

Urszula O. była zatrudniona na stanowisku kierownika sklepu mięsnego w P.

W wyniku kontroli przeprowadzonej w sklepie ujawniły się braki w towarze, za co powódka zrobiła awanturę swoim podwładnym i w wyniku ich skargi została dyscyplinarnie zwolniona. Sąd I instancji po rozpoznaniu odwołania Urszuli O. zasądził na jej rzecz odszkodowanie. Przy wyroku oparł się na opinii biegłego, który nie wykrył błędów w prowadzeniu sklepu.
W wyniku złożonej przez pozwanych apelacji sąd II instancji oddalił pozew, uznając, że powódka dopuściła się szykanowania pracowników. Jednocześnie zarzucono powódce, że stosowała mobbing wobec pracowników, a objawiał się m.in. tym, że rzucała ona w swoich pracowników zamrożonym mięsem.

Pełnomocnik powódki twierdziła natomiast, że nie można w przedmiotowej sprawie mówić o mobbingu, przez który zgodnie z art. 943 § 2 KP należy rozumieć uporczywe i długotrwałe nękanie lub zastraszanie pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej czy mające na celu poniżenie go lub ośmieszenie, wreszcie izolowanie. Zachowanie powódki było bowiem jednorazowe i krótkotrwałe.

Sąd Najwyższy podzielił jednak zdanie sądu II instancji, twierdząc, że mobbing nie musi mieć charakteru długotrwałego, a wystarczy jego intensywny charakter i duży stopień naganności.

Zmiana tezy

Na skutek wielu wątpliwości, Sąd Najwyższy zmienił jednak tezę wyroku i uznał, że nie można mówić o tym, że dla uznania danych działań i zachowań za mobbing wystarczy jeden dzień. Przyjął raczej, że wyrok tez wiąże się z zasadnością zwolnienia pracownika w formie dyscyplinarnej aniżeli z mobbingiem.

Oficjalna teza jest więc taka:

Zachowanie pracownika na stanowisku kierowniczym polegające na ubliżaniu współpracownikom może być zakwalifikowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.).

Sąd Najwyższy jednocześnie podzielił stanowisko Sądu drugiej instancji. Zgodnie z art. 100 § 1 k.p. pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz w szczególności przestrzegać (między innymi) zasad współżycia społecznego (§ 2 pkt 6). Obowiązek wpływania na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego spoczywa także na pracodawcy (art. 94 pkt 10 k.p.).

Z kolei zachowanie powódki polegające na ubliżaniu współpracownikom (zeznania świadka C.), używaniu wobec nich wyzwisk, nie mieściło się w kategorii ani przestrzegania zasad współżycia społecznego, ani w kategorii sumiennego i starannego wykonywania pracy. Zatem prowadzi do konkluzji, że narusza ono obowiązki pracownicze. Takie postępowanie powódki znajduje potwierdzenie nie tylko w zeznaniach poszkodowanych pracownic, ale i świadka Andrzeja W. – specjalisty do spraw socjalnych […] oraz w aktach osobowych (notatka służbowa z dnia 21 września 2000 r. – zwracająca powódce uwagę na niedopuszczalne wywieranie presji psychicznej na pracowników).

Także Sąd pierwszej instancji w uzasadnieniu swego wyroku stwierdził, że powódka była impulsywna, używała wobec pracownic słów wulgarnych. Dlatego też twierdzenia kasacji, iż w przedmiotowej sprawie nie istnieją dowody potwierdzające przyczynę rozwiązania umowy o pracę są gołosłowne i sprzeczne z ustaleniami faktycznymi Sądów obu instancji.

Sąd drugiej instancji ustalone postępowanie powódki trafnie zakwalifikował jako uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. Działanie powódki nosiło bowiem znamiona winy umyślnej, a zatem naruszało obowiązek przestrzegania zasad współżycia społecznego, sumienności i staranności w pracy w sposób ciężki (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 21 lipca 1999 r., I PKN 169/99, OSNAPiUS 2000 nr 20, poz. 746).

Jeżeli zatem pracodawca, zgodnie z art. 94 pkt 10 k.p. ma obowiązek wpływać na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego, a obowiązek poszanowania przez niego godności i innych dóbr osobistych pracownika podniesiony jest do rangi podstawowych zasad prawa pracy (art. 111 k.p.), to zobowiązany jest także do podjęcia takich działań, które niepożądanym zjawiskom w procesie pracy położą kres, włącznie z niezwłocznym rozwiązaniem umowy o pracę z tym pracownikiem, który prawidłowy proces pracy zakłóca.

Zachowanie powódki, gdyby miało miejsce po dniu 1 stycznia 2004 r., to jest po wejściu w życie ustawy z dnia 14 listopada 2003 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw (Dz.U. Nr 213, poz. 2081), która przepisem art. 1 pkt 30 wprowadziła do Kodeksu pracy art. 943 k.p., stanowiłoby przykład mobbingu, któremu pracodawca obowiązany jest przeciwdziałać (art. 94[3] § 1 k.p.), a który polega na działaniu lub zachowaniu dotyczącym pracownika lub skierowanemu przeciwko pracownikowi, polegającym na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołującym u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodującym lub mającym na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników (art. 94[3] § 2 k.p.).

Jednakże brak takiego przepisu w systemie prawa pracy w okresach, w których naganne zachowanie powódki zostało dowiedzione (notatka z 21 września 2000 r., oświadczenie z dnia 10 sierpnia 2002 r.), nie stoi na przeszkodzie zakwalifikowaniu tego zachowania jako ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych.

Co z tego wynika dla Ciebie?

Otóż, na tej podstawie widać, że:

  1. mobbing jest procesem stałym. Nie wystarczy jednorazowe naganne zachowanie pracodawcy, czy współpracownika, aby go stwierdzić.
  2. wszystkie elementy z definicji określone w art. 94 [3] § 2 k.p , muszą być spełnione łącznie.
  3. za stosowanie mobbingu można otrzymać zgodne z prawem i zasadami współżycia społecznego, wypowiedzenie dyscyplinarne z pracy.
  4. stosowanie mobbingu jest zachowaniem nagannym i nie korzysta z ochrony prawnej.

Delegowanie pracownika za jego zgodą nie jest mobbingiem

Karolina Sikorska        12 maja 2020        Komentarze (0)

Dzisiaj przygotowałam dla Was omówienie wyroku Sądu Najwyższego z dnia 11 lutego 2014 r., jaki zapadł w sprawie o sygn. akt I PK 165/13.

Wyrok ten dotyczy charakteryzowania mobbingu, jako działań celowych, ale i obiektywnych. Dla uznania, że dane działania i zachowania są mobbingiem nie wystarczy subiektywne przekonanie pracownika.

W ocenie Sądu Najwyższego, nie można uznać delegowania pracownika do pracy w innej miejscowości niż określona jako jego miejsce pracy w umowie o pracę i związanych z tym uciążliwości, za mobbing. Zwłaszcza skoro odbyło się ono za jego zgodą, którą wyraził dobrowolnie. Samo poczucie pracownika, że podejmowane wobec niego działania i zachowania mają charakter mobbingu, nie są wystarczającą podstawą do stwierdzenia, że rzeczywiście on występuje.

Stan faktyczny sprawy

A.T. był zatrudniony w N. sp. z o.o. od 1.9.1996 r. na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony w miejscowości K.

W 2006 r. z uwagi na zmiany organizacyjne, pracodawca zaproponował A.T., objętemu wówczas ochroną z art. 39 KP, rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron. Ponieważ pracownik nie wyraził zgody, N. Spółka z o.o. postanowiła o zmianie stanowiska pracy i oddelegowaniu go, bez terminu, do nowego miejsca pracy w miejscowości W. Pracownik wyraził zgodę na delegację, która wiązała się z koniecznością cotygodniowego dojeżdżania do miejsca wykonywania pracy i pobytu tam od poniedziałku do piątku. Po zapoznaniu się z nowym zakresem obowiązków oraz po zrealizowaniu wraz z innym pracownikiem kilku zadań powód wystąpił do pozwanej z prośbą o przekazanie nowego, innego zakresu obowiązków zgodnie z posiadanymi przez niego kwalifikacjami. 

A.T. posiada wykształcenie wyższe inżynierskie z zakresu elektryki, zaś nowo powierzone stanowisko wymagało od powoda kwalifikacji do pracy ze sprzętem telekomunikacyjnym, znajomości technicznego języka angielskiego oraz uprawnień do pracy na wysokości. Pracodawca skierował go na cykl szkoleń mających na celu podniesienie poziomu jego kwalifikacji.

Wkrótce u A.T. zdiagnozowano nadciśnienie tętnicze i napadowe migotanie przedsionków oraz zaburzenia adaptacyjne depresyjno-lękowe.

Wówczas skierował do pracodawcy oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę, w którym wskazał, że przyczyną rozwiązania stosunku pracy jest mobbing.

Żądanie pozwu

Następnie Adam T. wystąpił przeciwko N. Spółce z o.o. do sądu domagając się zasądzenia ponad 100 tys. zł tytułem zadośćuczynienia za rozstrój zdrowia wywołany mobbingiem oraz kwoty 140 tys. zł będącej równowartością wynagrodzenia do czasu osiągnięcia przez niego wieku emerytalnego. W trakcie postępowania pracodawca twierdził, że powód nigdy nie informował przełożonych, że jego ograniczone zaangażowanie w pracy, w okresie przejściowym, stanowiło dla niego sytuację stresującą czy ośmieszającą.

Wyrok Sądu I Instancji

Sąd I instancji uznał, że samo oddelegowanie powoda do pracy w W. nosiło znamiona mobbingu. Delegowanie miało na celu wyeliminowanie powoda z grona współpracowników i doprowadzenie do rozwiązania stosunku pracy przez powoda ze względu na niedogodności, z jakimi związana była jego praca.

Po oddelegowaniu do pracy w W. powód otrzymał od pozwanego do wykonania zadania, które nie były zgodne z jego kompetencjami. W późniejszym czasie powód przestał dostawać jakiekolwiek zadania. Działania pracodawcy polegające na ustawicznym wywoływaniu u powoda poczucia, że nie jest w tej pracy przydatny, spowodowały, iż powód doznał nie tylko rozstroju zdrowia. Zmusiły go do korzystania z porad specjalistów. Została zachwiana jego pewność siebie, wiara we własne siły.

Sąd uznał, że odpowiednim zadośćuczynieniem za stosowany wobec powoda przez pozwaną mobbing będzie kwota 30 tys. zł, stanowiąca odpowiednik trzykrotnego wynagrodzenia powoda. Dodatkowo zasądzono na rzecz powoda od pozwanej 112 tys. zł, z tytułu odszkodowania w wysokości utraconego zarobku za okres od rozwiązania umowy o pracę do daty nabycia prawa do emerytury powszechnej.

Postępowanie apelacyjne

Sąd II instancji uznał, że zachowania podejmowane przez pozwaną w stosunku do powoda wyczerpywały znamiona mobbingu. Zaakcentował w szczególności, że działania pozwanej nacechowane były chęcią dokuczenia powodowi przez powierzanie pracy nieodpowiadającej jego kwalifikacjom. Dodatkowo dochodziło do deprecjonowania jego przydatności zawodowej. Działania i zachowania pracodawcy zmierzały do ośmieszenia powoda w gronie współpracowników.

Sąd uchylił jednak częściowo zaskarżone orzeczenie uznając, że powodowi przyznano odszkodowanie w wysokości równej wynagrodzeniu, jakie powód otrzymywałby u pozwanej aż do przejścia na emeryturę bez rozważenia przyczynienia się powoda do szkody, w szczególności przez pozostawanie bez pracy po rozwiązaniu stosunku pracy z pozwaną spółką.

Postępowanie kasacyjne

Na wyrok Sądu II instancji pozwana spółka wniosła skargę kasacyjną. Dotyczyła ona zasądzenia zadośćuczynienia za mobbing.

SN uchylił orzeczenie sądu II instancji w zaskarżonym zakresie i przekazał mu sprawę do ponownego rozpoznania.

Zgodnie z art. 943 § 2 KP, mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Treść tej definicji wskazuje, że określone w niej ustawowe cechy mobbingu muszą być spełnione łącznie (zob. wyrok SN z 8.12.2005 r., I PK 103/05, OSNP Nr 21-22/2006, poz. 321).

Sąd II instancji przyjął, że działania pozwanej były nacechowane chęcią dokuczenia powodowi. Jednak nie zbadano, czy nękanie powoda miało cechy uporczywości i długotrwałości. W ocenie SN brak jest podstaw do przyjęcia, że za nękanie (dokuczanie, dręczenie) można uznać delegowania powoda do W. i związane z tym uciążliwości. Bowiem odbyło się ono za jego zgodą, którą wyraził dobrowolnie. Zdawał sobie sprawę, że z uwagi na zmiany organizacyjne u pracodawcy nie ma dla niego miejsca pracy w K.

Również kwestie związane z przydzielaniem powodowi w okresie delegacji różnych zadań do wykonania, czy też okresowego braku tych zadań, nie mogą być postrzegane w kategoriach nękania. Skoro bowiem nie budzi wątpliwości w ustalonym stanie faktycznym, że strona pozwana, kiedy nie mogła zapewnić powodowi pracy na dotychczasowym stanowisku, dokładała wszelkich starań, aby uwzględnić wszystkie jego liczne zastrzeżenia do powierzanych mu kolejno obowiązków i znaleźć mu zajęcie zgodne z jego oczekiwaniami.

SN podkreślił, że biorąc bowiem pod uwagę przyczynę, dla której powód nie mógł być dalej zatrudniony na zajmowanym stanowisku, czyli zmiany organizacyjne u pracodawcy, pozwana mogła skorzystać z uprawnienia przewidzianego w art. 10 ust. 1 w związku z art. 5 ust. 5 pkt 1 ustawy z 13.3.2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. Nr 90, poz. 844) i wypowiedzieć mu dotychczasowe warunki pracy i płacy, których nieprzyjęcie przez pracownika spowodowałoby rozwiązanie z nim umowy o pracę za wypowiedzeniem.

Skoro zaś tego nie uczyniła, oferując powodowi dalsze zatrudnienie, to niekonsekwencją razi uznanie przez sąd II instancji, że jej starania dla zapewnienia powodowi pracy zgodnej z jego oczekiwaniami miałyby być ukierunkowane na doprowadzenie do rozwiązania stosunku pracy.

Sąd Najwyższy podkreślił, że samo poczucie pracownika, że podejmowane wobec niego działania i zachowania mają charakter mobbingu, nie są wystarczającą podstawą do stwierdzenia, że rzeczywiście on występuje. Ocena, czy nastąpiło nękanie i zastraszanie pracownika, czy działania te miały na celu i mogły lub doprowadziły do zaniżonej oceny jego przydatności zawodowej, do jego poniżenia, ośmieszenia, izolacji bądź wyeliminowania z zespołu współpracowników, opierać się musi na obiektywnych kryteriach. Kryteria te zaś wynikają z rozsądnego postrzegania rzeczywistości, prowadzącego do właściwej oceny intencji drugiej osoby w określonych relacjach społecznych. 

W ocenie SN obiektywna ocena działań pozwanej nie daje żadnych podstaw do stwierdzenia, ażeby powód poddawany był w ten sposób mobbingowi, a tym samym okoliczność, że z uwagi na swoją indywidualną wrażliwość postrzegał te zachowania jako stresujące, co doprowadziło do określonych zaburzeń zdrowotnych, nie może doprowadzić do uznania, że mobbing miał rzeczywiście miejsce.

Podsumowanie

Z powyższego wyroku wynika, iż nie wystarczy samo odczucie pracownika o stosowaniu mobbingu. Aby dane zachowania i działania mogły zostać uznane za mobbing, muszą za takie zostać uznane przez obiektywne grono.

Muszą być społecznie naganne i zmierzać do wywołania określonych skutków.

Dlatego zwracaj uwagę na to, czy opisywane przez Ciebie działania i zachowania wyczerpują definicję mobbingu. Może Tobie pomóc przygotowane przeze mnie kalendarium zdarzeń, które możesz pobrać bezpłatnie tutaj.

Mobbing to proces – proces wyniszczania jednostki

Karolina Sikorska        09 maja 2020        Komentarze (0)

Wielokrotnie obserwując osoby doświadczające mobbingu analizuję zawsze, w której fazie mobbingu ona się znajduje. To ważne, chociażby dlatego, aby ocenić, czy jest już gotowa do działania, czy jeszcze przeżywa zbyt silny opór.

MOBBING JEST PROCESEM!

Zaczynający się niepozornie proces degradacji, szybko dochodzi do punktu krytycznego. Od tego momentu nie ma już powrotu do stanu normalnego funkcjonowania (Davenport, Schwartz, Elliot, 1999).

Leymann wyróżnił pięć charakterystycznych faz mobbingu

1. konflikt;
2. akty agresji;
3. włączenie zarządu w cykl;
4. etykieta bycia trudnym lub chorym psychicznie;
5. wykluczenie.

Zatem zarzewiem mobbingu jest konflikt.

Błędem byłoby jednak twierdzenie, że każdy konflikt występujący w organizacji implikuje inicjatywę zachowań mobbingowych.

Wiadomo, że wszędzie tam, gdzie mamy do czynienia z interakcją społeczną, w wyniku różnic indywidualnych konflikty są nieuchronne. Nie stanowią one czynnika zagrażającego dla organizacji pod warunkiem dobrego i konstruktywnego ich rozwiązania. Konieczne są dobra wola i chęć współpracy jego uczestników. W takim bowiem przypadku konflikty mogą nawet stanowić ważny czynnik pozytywnie wpływający na zachowania twórcze i motywacyjne zaangażowanych.

Zatem sam konflikt samoistnie nie stanowi jeszcze mobbingu. Nie mniej jednak, to bywa on przyczyną jego inicjacji.

Nierzadko jest tak, że konflikt wskazuje osobę, która będzie ofiarą. Mówiąc potocznie, zwyczajnie narazi się „niewłaściwej” osobie i to uruchamia lawinę zachowań mobbingowych. Jeśli konflikt dodatkowo wzmocniony jest atmosferą dużej konkurencji w organizacji, to wzrasta prawdopodobieństwo, iż nie zostanie on rozwiązany.

Rozpoczynają się agresywne zachowania i psychologiczne ataki, które wprawiają mobbing w ruch. Ofiara stara się wyjaśnić zaistniałą sytuację. Zazwyczaj jednak staje się to nieskuteczne. Dzieje się przede wszystkim dlatego, że na tym etapie często zachowania te mają charakter agresji biernej. Oznacza to, że działania atakujące wplątane są w przejawy uprzejmości i grzeczności.

Prześladowca zapewniając, że konflikt jest rozwiązany deklaruje, iż wszystko jest wyjaśnione. Jednak pod pozornie przyjacielskimi zachowaniami atakuje coraz bardziej zmęczoną ofiarę.

DLATEGO PRZEŚLADOWANEMU TAK TRUDNO JEST UDOWODNIĆ PRZEMOC!

W zamian prześladowany zaczyna być postrzegany jako niepoczytalny. Jego zachowania i reakcje (wybuchy agresji, furie lub skrajna apatia) wydają się być niewspółmierne do sytuacji, w której się znajduje. Przypisuje się mu urojenia i wzniecanie konfliktów. Jednocześnie psychiczne tortury wzmagają się i pojawiają się coraz częściej.

„GANG” MOBBERA

Na skutek widocznych zachowań prześladowanego mobber łatwo zjednuje sobie zespół dręczycieli i wkrótce ofiara w swoim otoczeniu pozostaje sama. Zachowania mobbingowe utrzymują się. Są one ignorowane, tolerowane, nieprawidłowo interpretowane i wręcz podżegane przez zespół kierowniczy. Mogą być prowadzone nieświadomie, bądź jako zamierzona strategia.

Jeśli zarząd organizacji nie został jeszcze włączony w zaawansowany już cykl mobbingu, rozpoczyna się proces izolowania i wykluczania.

Kompetencje ofiary są w sposób ciągły kwestionowane, co prowadzi do oceny jej jako niegodnej zaufania. Odczuwając to dotkliwie ofiara sama myśli, że jej praca jest nic nie warta i jej samoocena drastycznie spada.

SPIRALA MOBBINGU – WYKLUCZENIE

Tu zaczyna się eskalacja – spirala mobbingu (Davenport, Schwartz, Elliot, 1999). W konsekwencji prowadzi do poważnego spadku koncentracji i pojawienia się objawów somatycznych. Na tym etapie ofiara może być zmuszana do poddania się psychologicznym badaniom specjalistycznym. Mogą one skutkować orzeczeniem o niezdolności do pracy.

Widoczne już objawy zaburzeń psychicznych i choroby fizyczne to konsekwencje, przez które pracodawca ma faktyczne podstawy do niskiej oceny takiego pracownika. To z kolei prowadzi do wykluczenia ofiary z pracy lub zmuszenia jej do złożenia rezygnacji. Wykluczenie z organizacji jest dla niej wydarzeniem traumatycznym, po którym zaburzenia psychologiczne i psychosomatyczne utrzymują się lub nawet nasilają.

Warto w tym miejscu podkreślić, że mobbing nierzadko jest kontynuowany nawet po wykluczeniu ofiary z danej społeczności (Davenport, Schwartz, Elliot, 1999).

Po pierwsze z powodu odczuwanego głodu tego rodzaju stymulacji. Po wtóre zaś dla potwierdzenia i usprawiedliwienia słuszności stosowania tych agresywnych technik względem konkretnej jednostki.

Na podstawie: autor: Ewa Ger