Wygrana z mobbingiem możliwa – wywiad cz.2 – postępowanie sądowe.

Karolina Sikorska        20 kwietnia 2020        Komentarze (0)

Dzisiaj kolejna część wywiadu z Panią Urszulą Sierżant, która wygrała sprawę o zadośćuczynienie w związku z mobbingiem. Pani Ula zgodziła się podzielić z Wami swoimi doświadczeniami.

W tej części rozmawiałyśmy o postępowaniu sądowym, przez jakie przeszła Pani Urszula.

Z częścią 1 wywiadu możesz zapoznać się tutaj.

Jak szukała Pani pełnomocnika do prowadzenia swojej sprawy?

Pełnomocnika do prowadzenia swojej sprawy szukałam poprzez Stowarzyszenie Antymobbingowe, które realizowało wówczas projekt bezpłatnej pomocy prawnej.

Co było wówczas dla Pani ważne?

Istotne było to, aby instytucja Sądu nazwała działania dyrektorki i przerwała zło, jakiego doświadczałam.

Czy koszty reprezentacji, jakie Pani poniosła były adekwatne do włożonego nakładu pracy?

To koszty prawników, dodatkowych badań prywatnych u psychologa, psychiatry, koszy leczenia u specjalistów ze względu na dolegliwości zdrowotne, koszty leków, koszty przejazdów, utrata finansów wskutek przebywania na zwolnieniu lekarskim. Wreszcie rezygnacja z pracy i przejście na zasiłek kompensacyjny, który wypłacany był tylko ok. 70% przyszłej emerytury oraz koszty związane z utratą czasu- mogłabym wykonywać inne zadania. Korzyść finansowa – zadośćuczynienia – sprawia, że mogę powiedzieć, że wyszłam na zero.
Koszty natomiast psychiczne oraz fizyczne poniesione przeze mnie są niewymiernie ogromne. To utrata zdrowia, napiętnowanie, udowadnianie, że „nie jestem wielbłądem”, utrata pracy w szkole i kontaktu z uczniami, to nerwy napięte do granic możliwości, kilka lat wyjętych z życiorysu, uraz, który pozostanie do końca życia.

Jak ocenia Pani współpracę ze swoimi pełnomocnikami?

Na wysokim poziomie, to oni wierzyli w wygraną bardziej niż ja.

Co było dla Pani najtrudniejsze w trakcie procesu?

W trakcie procesu najtrudniejsze dla mnie było uczestniczenie w rozprawach, byłam zmuszona słuchać jak osoby, które wcześniej były bliskie teraz kłamią. Szokiem zaś była pierwsza opinia biegłych sądowych, w której było pełno sprzeczności ze stanem faktycznym. Np. biegły napisał, że byłam niestabilna emocjonalnie, bo przeżywałam śmierć matki. Tymczasem moja mama żyła. Opinia ta została przyjęta przez Sąd Rejonowy.

Co Pani pomagało wytrwać te najgorsze momenty?

Pomogło mi wsparcie bliskich i moich pełnomocników, którzy byli ze mną na każdym etapie sprawy. Przygotowywali się ze mną, rozmawiali, uczestniczyli w rozprawach i po nich.

Jak radziła sobie Pani pomiędzy rozprawami?

Na szczęście mam wspaniałą rodzinę, wielu przyjaciół z różnych stron kraju i Europy. To oni proponowali mi pracę, zajęcia, które pokazywały mi, że jest inny świat.
Korzystałam też cały czas z konsultacji z psychiatrą.

Jak przygotowywała Pani materiał dowodowy? Jak zbierała Pani dowody do sprawy?

Gromadziłam wszystkie zapiski dotyczące zdarzeń, pisma składałam oficjalnie przez sekretariat, zrobiłam transkrypcje nagrań, itd.

19. Czy miała Pani przygotowane jakieś prywatne opinie psychologa, bądź psychiatry?
Tak miałam prywatną opinię psychologów i psychiatry.

W Pani sprawie Sąd powołał biegłych sądowych, którzy mieli ocenić związek przyczynowo-skutkowy pomiędzy sytuacjami w pracy a Pani stanem zdrowia oraz wystąpienie rozstroju zdrowia. Jak biegli wykonali swoje zadanie i jak ocenia Pani ich kompetencje?

Badania pierwszego zespołu biegłych były groteskowe – godzinna rozmowa z psychiatrą i test psychologiczny wypełniany na korytarzu. Wnioski biegłych były szokujące i nie mające oparcia w materiale dowodowym. Moi prawnicy złożyli sprzeciw i wykazali wiele nieścisłości i mijania się wniosków biegłych ze stanem faktycznym.

W efekcie badania prywatne wykonane w Instytucie Medycyny pracy im. Prof. J. Nofera oraz badania powołanego przez Sąd Apelacyjny zespołu biegłych wykazały wszelkie sprzeczności.

Sąd Okręgowy w postępowaniu apelacyjnym zmienił wyrok i powołał nowy zespół biegłych. Czy Oni zdołali przywrócić Pani wiarę w sprawiedliwość?

Tak, wtedy nadzieja narodziła się na nowo.

22. Czy biorąc pod uwagę cały przebieg postępowania sądowego zdecydowałaby się Pani ponownie na ten krok?

Uważam, że zrobiłabym to po raz drugi, bo walczyłam o swoją godność, o to, by samej sobie powiedzieć, że walczyłam wykorzystując wszystkie możliwości.

Co chciałaby Pani przekazać innym osobom doświadczającym mobbingu?

Notujecie każde zdarzenie: data, godzina, opis, co wam to zrobiło, jak reagowali inni, posługujcie się pismami – nic na „twarz”. Nazywajcie zachowanie mobbera i mówcie mu o tym wprost, opowiadajcie innym o każdym zachowaniu mobbera wobec was. Ponadto konsultujcie się z lekarzami i prowadźcie dokumentację medyczną, nagrywajcie, zwracajcie się do wszystkich organizacji i instytucji – pismami, sięgajcie po porady prawników, korzystajcie ze wsparcia psychologicznego.

Jest Pani coachem i prowadzi Pani terapię z osobami mającymi różne problemy dnia codziennego. A jak powinna wyglądać terapia osób doświadczających mobbingu?

Ofiara potrzebuje wysłuchania, potwierdzenia, że to co przeżywa jest realne, że doznała krzywdy. Najmniej potrzebuje rad typu: dasz radę, pochyl głowę, nie przejmuj się tak bardzo, itp.

Potrzebuje zrozumienia, nazwania tego co może zrobić, co jest w zasięgu jej możliwości. Decyzja leży po jej stronie. Potrzebuje wzmocnienia, że nie zasłużyła na mobbing (ofiary często biorą winę na siebie, gdybym …) potrzebuje kształtowania zachowań asertywnych i wiele innych.

Na co osoby doświadczające mobbingu powinny zwracać uwagę w codziennych zmaganiach?

Osoby doświadczające mobbingu, w codziennych zmaganiach powinny zwrócić uwagę na asertywność, nazywanie tych zachowań i informowanie otoczenia czego doświadcza. Na gromadzeniu dokumentacji. Powinna uważnie obserwować organizm i nie bagatelizować symptomów somatycznych. Konsultować się ze specjalistami i prawnikami.

Czy chciałaby się Pani podzielić jakimiś uwagami na temat sprawy i doświadczanych sytuacji?

Nie, na ten moment wystarczy wspomnień. Są bolesne, budzą żywe emocje. To zamknięty rozdział mojego życia.

Czy wyrazi Pani zgodę, aby opublikować Pani wyrok na naszej stronie i blogu?

Tak, wyrażam zgodę na opublikowanie wyroku na stronach internetowych Kancelarii Adwokata i Radcy Prawnego BEDNARCZYK.

Chcę w ten sposób pomóc innym, bo wiem jak bardzo są samotni z tym co przeżywają, wiem jak można poczuć się zagubionym i jakie destrukcyjne myśli tłuką się po głowie.

DZIĘKUJEMY BARDZO PANI ULI 💐.

Na chwilę obecną, nie ma uzasadnienia wyroku Sądu II instancji – Sądu Okręgowego w Gdańsku. Jak tylko się ukaże, zostanie opublikowany na blogu i na stronach Kancelarii.

Zachęcamy do zadawania pytań Pani Uli, a już niedługo wspólny live i inne działania 🙂

Wygrana z mobbingiem możliwa – wywiad cz.1.

Karolina Sikorska        17 kwietnia 2020        Komentarze (1)

Kochani, jakiś czas temu informowałam Was o mojej wygranej sprawie, w której udowodniłam mobbing stosowany wobec mojej Klientki. Wprawdzie stało się dopiero w II instancji, to cieszy 🙂
Pani Urszula Sierżant zgodziła się na wywiad i na upublicznienie swoich danych. Wysoko cenimy odwagę i cieszymy się oraz dziękujemy, że zechciała podzielić się z nami swoimi doświadczeniami oraz uczuciami.

1. Co Pani czuje po publikacji wyroku?

Po publikacji wyroku czuję ulgę i radość. Wróciła wiara w sprawiedliwość.

2. Czy opowie mi Pani o swojej pracy? Od czego zaczęły się Pani problemy w pracy?

Moje problemy w pracy zaczęły się od wdrażania przeze mnie innowacji, punktem kulminacyjnym był fakt, że otrzymałam kolejną nagrodę Ministra Edukacji za osiągnięcia. Byłam jedyną osobą w tej szkole, która na przestrzeni 25 lat funkcjonowania tej placówki, otrzymała nagrodę Ministra Edukacji.

3. Na czym polegały prezentowane wobec Pani niepożądane zachowania?

Prezentowane wobec mnie zachowania mobbingowe polegały np. na wydawaniu mi poleceń do wykonania w kuriozalnym czasie, np. o 23:30 otrzymałam e-mail z 6 zadaniami do wykonania, gdy rano przyszłam do szkoły dyrektorka w drzwiach zażądała, abym sprawozdawała realizację tych zadań. Kiedy wskazałam, że w nocy nie mam możliwości ich realizacji usłyszałam, że to niesubordynacja, nie wykonuję poleceń dyrektora. Kiedy w szkole była awaria ogrzewania wszyscy pracownicy zostali zwolnieni do domu. Na drugi dzień usłyszałam, że samowolnie opuściłam miejsce pracy. Otrzymywałam polecenia sprzątania boiska, poszukiwania kabla do nagłośnienia, itp. Pani dyrektor żądała ode mnie, abym „w ciemno” podpisywała dokumenty, bez możliwości zapoznania się z tym co mam podpisać – gdy odmawiałam słyszałam, że złoży na mnie skargę do UM, że utrudniam pracę dyrektorowi. W czwartek dowiadywałam się, że już w poniedziałek zmieniła mój plan pracy, a ja nie dostosowuję się do niego. I wiele, wiele innych zachowań.

4. Jak dokumentowała Pani zaistniałe zdarzenia?

Prowadziłam notatki w dzienniku, prowadziłam kalendarz wydarzeń, w sekretariacie (na dziennik) składałam pisemnie wszelkie informacje, nagrywałam rozmowy, prowadziłam dokumentację medyczną.

5. Nagrywała Pani rozmowy. Co Panią ku temu skłoniło?

W pewnym momencie zaczęłam nagrywać rozmowy, ponieważ dyrektorka wydawała mi polecenia, a później wielokrotnie wypierała się, że tak nie powiedziała. Groziła mi, szantażowała, a później wobec wszystkich twierdziła, że tak nie było.

6. Co się działo z Pani zdrowiem?

Jeśli chodzi o moje zdrowie to na początku było zdziwienie i próbowałam mocniej się angażować, wierząc, że pani dyrektor dostrzeże jak bardzo zależy mi na uczniach i szkole. Później było zdenerwowanie, wysokie skoki ciśnienia – interwencja karetki pogotowia w szkole, udzielenie mi pomocy na SORze w szpitalu. Bezsenność, koszmary senne. Niekontrolowany rozstrój pracy jelit, żołądka, bóle głowy. Nie panowałam nad odruchami somatycznymi jak mdłości, wymioty, „ciemność” przed oczami. Zaczęły się wizyty u lekarzy specjalistów – neurolog, kardiolog, wreszcie psychiatra.

7. Czy były zauważalne zmiany w Pani zachowaniu w pracy?

Myślę, że tak. Byłam smutna, często zdenerwowana, kilka razy płakałam z bezsilności. Wchodząc do szkoły robiło mi się słabo, korzystałam z pomocy pielęgniarki szkolnej, koleżanki przestały przychodzić do mojego gabinetu w sprawach uczniów, więc ja podchodziłam do nich. Zdarzało się, że odwracały się i odchodziły mówiąc ”nie będę rozmawiać z tobą, bo jeszcze dostanę się na czarną listę”. Zaczynałam się wycofywać ze swoimi innowacjami, pomysłami, propozycjami działań.

8. Jak do zaistniałej sytuacji odnosili się członkowie Pani rodziny?

Rodzina bardzo mnie wspierała, chociaż to na nich wylewałam swoje żale. Przetrwali moje „złe stany” i to oni jeździli ze mną do lekarza czy do szpitala odprowadzali do szkoły.

9. Jak się do zaistniałej sytuacji odnosili Pani znajomi, przyjaciele i lokalna społeczność?

To była weryfikacja – ci, którzy do tej pory chętnie ze mną współpracowali, przestali odbierać telefony, w szkole nie chcieli ze mną rozmawiać – za to wieczorami dzwonili mówiąc jak bardzo mi współczują. Niektórzy, jak wicedyrektorki, przyłączyli się do działań mobberki i również zaczęły mobbować. Krążyły plotki, oszczerstwa więc otoczenie „patrzyło na mnie kosym okiem”, ciekawscy dopytywali. Większość jednak odsunęła się ode mnie, zaprzestała kontaktu.

10. Zdecydowała się Pani wystąpić na drogę sądową. Co Panią ku temu skłoniło?

Wyczerpałam wszystkie dostępne środki walcząc o swoją godność. Popchnęło mnie do Sądu poczucie ogromnej krzywdy i niesprawiedliwości. Brak zgody na to, aby zło bezkarnie niszczyło ludzi.

Kolejna część wywiadu wkrótce. Jeśli jednak masz jakieś pytania do Pani Uli, to zgodziła się na nie odpowiedzieć. Zapraszam 🙂

Koronawirus – uprawnienia pracowników

Karolina Sikorska        13 marca 2020        Komentarze (0)

Dzisiaj obiecany post o uprawnieniach pracowników, w związku z ogłoszoną pandemią. 

Kiedy już zrobiłeś/zrobiłaś wszystkie niezbędne zakupy, czas na postanowienie, że zostajesz w domu. 

Rozumiem, że masz podstawy, aby obawiać się, czy pracodawca Tobie na to pozwoli i czy są jakieś możliwości, abyś mógł w domu zostać. Na pewno wtedy, kiedy masz dziecko do lat 8, specustawa pozwala na przebywanie w domu i opiekę nad dzieckiem. Wówczas masz zagwarantowane dodatkowe świadczenie od Zakładu Ubezpieczeń Społecznych. Pisałam o tym wczoraj. 

Ale co wówczas, kiedy nie masz dzieci, a obawiasz się zakażenia?

Zapraszam Cię do lektury. 

***

Podpisana w dniu 2 marca ustawa o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych w przypadku zamknięcia żłobka, klubu dziecięcego, przedszkola lub szkoły do których uczęszcza dziecko, z powodu COVID-19, w dwóch przepisach odnosi się do sytuacji pracowników i pracodawców w przypadku wystąpienia koronawirusa. W pozostałej zaś części odnosi się do ustawy z dnia 5 grudnia 2008 r. o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi (Dz.U. 2019 poz. 1239).

Podstawowym aktem prawnym, dotyczacym uprawnień pracownika i obowiązków pracodawcy w tym zakresie jest ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy i przepisy wykonawcze. 

Zgodnie z art. 3 ustawy, w celu przeciwdziałania COVID-19 pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie, przez czas oznaczony, pracy określonej w umowie o pracę, poza miejscem jej stałego wykonywania (praca zdalna). Powyższe jest zgodne z KP, bowiem to pracodawca ponosi odpowiedzialność za stan bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie pracy (207 § 1 KP), a pracownik w ramach swojego podporządkowana i faktu kierownictwa pracodawcy zakładem pracy, zobowiązany jest do dostosowywania się do wiążących poleceń pracodawcy. Pomimo tego, że praca zdalna czy też telepraca wymaga zgodnego oświadczenia woli stron, pracownika i pracodawcy – na podstawie omawianej ustawy, polecenie takie będzie wiążące.

Wychodzi na to, że pracownik musi wyrazić zgodę na to, aby pracować w systemie pracy zdalnej. Przepisy nie określają, jak długo praca w takim systemie ma trwać.

Jednak uwaga! Brak zgody pracownika na pracę w systemie telepracy może zostać potraktowana jako ciężkie naruszenie obowiązków przez pracownika i skutkować rozwiązaniem stosunku pracy w trybie dyscyplinarnym (nie dotyczy nauczycieli). 

Na podstawie art. 100 § 1 KP, pracownik jest obowiązany stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. Polecenie pracy zdalnej, w związku z podejmowanymi przez pracodawcę czynnościami przeciwdziałającym koronawirusowi, jest zgodne z prawem, uzasadnione przepisami bezpieczeństwa i higieny pracy. Brak dostosowania się do polecenia i nie przestrzeganie przez pracownika BHP może stanowić przyczynę nałożenia na pracownika kary porządkowej (upomnienia, nagany, pieniężnej), a nawet rozwiązania umowy o pracę z zachowaniem i bez zachowania okresu wypowiedzenia. Podstawą powyższego jest to, że zgodnie z art. 211 pkt 2 i 7 KP, przestrzeganie przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy jest podstawowym obowiązkiem pracownika, jest on obowiązany wykonywać pracę w sposób zgodny z przepisami i zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy oraz stosować się do wydawanych w tym zakresie poleceń i wskazówek przełożonych; współdziałać z pracodawcą i przełożonymi w wypełnianiu obowiązków dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy.

Pracodawca poleca przyjść do pracy mimo zagrożenia?!

Co jednak w sytuacji, kiedy pracodawca, mimo że zachodzi obawa zarażenia, nakazuje Tobie przyjść do pracy i nie wyraża zgody na pracę zdalną?

Wówczas z pomocą przychodzi art. 210 Kodeksu pracy, stanowiący iż 

§ 1. W razie gdy warunki pracy nie odpowiadają przepisom bezpieczeństwa i higieny pracy i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika albo gdy wykonywana przez niego praca grozi takim niebezpieczeństwem innym osobom, pracownik ma prawo powstrzymać się od wykonywania pracy, zawiadamiając o tym niezwłocznie przełożonego.

§ 2. Jeżeli powstrzymanie się od wykonywania pracy nie usuwa zagrożenia, o którym mowa w § 1, pracownik ma prawo oddalić się z miejsca zagrożenia, zawiadamiając o tym niezwłocznie przełożonego.
§ 21. Pracownik nie może ponosić jakichkolwiek niekorzystnych dla niego konsekwencji z powodu powstrzymania się od pracy lub oddalenia się z miejsca zagrożenia w przypadkach, o których mowa w § 1 i 2.

§ 3. Za czas powstrzymania się od wykonywania pracy lub oddalenia się z miejsca zagrożenia w przypadkach, o których mowa w § 1 i 2, pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.

§ 4. Pracownik ma prawo, po uprzednim zawiadomieniu przełożonego, powstrzymać się od wykonywania pracy wymagającej szczególnej sprawności psychofizycznej w przypadku, gdy jego stan psychofizyczny nie zapewnia bezpiecznego wykonywania pracy i stwarza zagrożenie dla innych osób.

§ 5. Przepisy § 1, 2 i 4 nie dotyczą pracownika, którego obowiązkiem pracowniczym jest ratowanie życia ludzkiego lub mienia.

§ 6. Minister Pracy i Polityki Socjalnej w porozumieniu z Ministrem Zdrowia i Opieki Społecznej określi, w drodze rozporządzenia, rodzaje prac wymagających szczególnej sprawności psychofizycznej.

W praktyce oznacza to tyle, że jeśli pracodawca wyda Tobie polecenie pracy, mimo zagrożenia masz prawo odmówić przyjścia do pracy, podjęcia się świadczenia pracy, bądź oddalenia z miejsca pracy, przy zachowaniu prawa do wynagrodzenia. 

Pamiętaj jednak o tym, aby pracodawcę o tym poinformować i uzasadnić swoją decyzję!

Jest też pewna pułapka! Otóż, zdarza się tak, np. kiedy doświadczasz niepożądanych zachowań ze strony pracodawcy, że celowo wyda Tobie polecenie, które będzie sprzeczne z prawem, czy zasadami współżycia społecznego. Być może będzie chciał sprawdzić, czy znasz swoje prawa i obowiązki. Twoje nadgorliwe wykonanie polecenia służbowego, w sytuacji, w której nie odmówisz świadczenia pracy, może skutkować zwolnieniem dyscyplinarnym z pracy. Takie stanowisko zajął również Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 9 września 1997 roku, w którym orzekł, że bezkrytyczne wykonywaniem przez pracownika bezprawnych poleceń przełożonego może uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę (I PKN 244/97). 

Niektórzy pracownicy, decydują się nawet na rozwiązanie umowy o pracę w trybie natychmiastowym z winy pracodawcy (z art. 55 § 1¹ KP). Stosuje się go wówczas, kiedy pracodawca nakazuje pracownikowi podjęcie się wykonania czynności, które zagrażają jego życiu i zdrowiu i nie dba o jego dobrostan w pracy. 

Odmowa wykonania polecenia wyrazem dbałości o dobro zakładu pracy

Pamiętaj też, że Twoja odmowa pracy w razie zagrożenia może być również wyznacznikiem Twojej dbałości o dobro zakładu pracy, czyli wykonania swoich podstawowych obowiązków. Stanowi o nich art. 100 Kodeksu pracy.

Względem kolegów i koleżanek masz również obowiązek przestrzegać w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego. Czyli masz zatroszczyć się nie tylko o siebie, ale i swoich kolegów i koleżanki w pracy.

Art. 100 K.p.

§ 1. Pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę.

§ 2. Pracownik jest obowiązany w szczególności:

1) przestrzegać czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy; 2) przestrzegać regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku; 3) przestrzegać przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów przeciwpożarowych; 4) dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę; 5) przestrzegać tajemnicy określonej w odrębnych przepisach; 6) przestrzegać w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.

Dodatkowe uprawnienia pracowników:

  1. Praca zdalna – pracownik pracuje poza stałym miejscem pracy, otrzymuje wynagrodzenie,
  2. Pracownik został zwolniony z obowiązku świadczenia pracy – zachowuje prawo do wynagrodzenia,
  3. Pracownik został odsunięty od pracy z powodu wystąpienia zdarzenia wskazującego na zmianę stanu zdrowia pracownika na mocy art. 207 § 2 k.p. – pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia,
  4. Pracownik dobrowolnie powstrzyma się od pracy i nie otrzyma zaświadczenia lekarskiego ani decyzji inspektora sanitarnego, nie przysługuje mu prawo do świadczeń pieniężnych w razie choroby,
  5. Pracownik jest chory (stał się niezdolny do pracy z powodu choroby w czasie trwania ubezpieczenia chorobowego) – przysługuje pracownikowi wynagrodzenie chorobowe a następnie zasiłek chorobowy,
  6. Pracownik został poddany kwarantannie lub izolacji na mocy decyzji państwowego inspektora sanitarnego lub państwowego granicznego inspektora sanitarnego – przysługuje wynagrodzenie chorobowe a następnie zasiłek chorobowy (nie dotyczy to dziecka objętego kwarantanną),
  7. Pracownik sprawuje osobistą opiekę nad chorym dzieckiem lub członkiem rodziny, gdy lekarz wystawił z tego tytułu zaświadczenie lekarskie – ubezpieczonemu przysługuje prawo do zasiłku opiekuńczego na ogólnych zasadach,
  8. Pracownik sprawuje opiekę na dzieckiem objętym kwarantanną lub izolacją na mocy decyzji powiatowego inspektora sanitarnego lub państwowego granicznego inspektora sanitarnego – rodzicowi przysługuje prawo do zasiłku opiekuńczego,
  9. Pracownik sprawuje opiekę nad dzieckiem w wieku do ukończenia 8 lat w przypadku nieprzewidzianego zamknięcia żłobka, klubu dziecięcego, przedszkola lub szkoły, do których uczęszcza dziecko – pracownikowi przysługuje prawo do dodatkowego zasiłku opiekuńczego.

Czy musisz poddać się badaniu temperatury w pracy?

Okazuje się, że nie! A na pewno nie wtedy, kiedy to sam pracodawca weźmie do ręki termometr.

Państwowa Inspekcja Pracy w komunikacie dot. koronawirusa podaje, że pracodawca nie jest podmiotem uprawnionym do dokonywania samodzielnej oceny stanu zdrowia pracownika. Przepisy prawa pracy, m.in. rozporządzenie Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z 30.5.1996 r. w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, z zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w kodeksie pracy (Dz.U z 2016 r. poz. 2067), nie przewidują kierowania pracownika na badania w związku ze zwiększonym ryzykiem zachorowania na choroby wirusowe. W myśl art. 229 KP pracownik podlega tylko badaniom profilaktycznym: wstępnym, okresowym i kontrolnym. Badania kontrolne są wykonywane w przypadku, gdy niezdolność pracownika do pracy trwała dłużej niż 30 dni. Przeprowadzenie badań lekarskich poza terminami wynikającymi z częstotliwości wykonywania badań okresowych może zachodzić w przypadku: konieczności przeniesienia pracownika do innej pracy ze względu na stwierdzenie szkodliwego wpływu wykonywanej pracy na zdrowie pracownika; stwierdzenie u pracownika objawów wskazujących na powstanie choroby zawodowej; stwierdzenia niezdolności do wykonywania dotychczasowej pracy u pracownika, który uległ wypadkowi przy pracy lub u którego stwierdzono chorobę zawodową, lecz nie zaliczono do żadnej z grup inwalidów.

Pamiętaj, że w razie wątpliwości w zakresie Twoich uprawnień możesz się skontaktować z prawnikiem.

Dlaczego ofiary mobbingu milczą?

Karolina Sikorska        13 marca 2020        Komentarze (0)

Mobbing w pracy powinien być piętnowany, zgłaszany oraz karany. Jednak zdarza się, że nic się nie dzieje. Ofiara po prostu odchodzi z miejsca pracy. Tego, w którym była mobbingowana. Dlaczego tak się dzieje?

Trudności w pracy

Często ma to związek z samym doświadczaniem mobbingu i jego fazami. Pisałam o tym w poście o mobbingu „na biskupa”. Przeczytaj też o tym, jak funkcjonuje ofiara mobbingu. O moim ulubionym syndromie ofiary mszczącej.

Trudności dowodowe

Aby walczyć o swoje prawa, trzeba przedstawić odpowiednie dowody. Należą do nich na przykład nagrania rozmów z oprawcą, wszelkiego rodzaju dokumenty, korespondencja, a także zeznania świadków. Może jednak zdarzyć się tak, że oprawca jest w swoim zachowaniu na tyle „ostrożny”, że nie pozostawia żadnych śladów w postaci korespondencji itp. Natomiast nagranie rozmowy nie zawsze należy do najłatwiejszych. Często jedyną drogą są więc zeznania świadków. I tutaj często zaczynają się schody.

Choć pracownicy, którzy zeznają przeciwko oprawcy, nie mogą być ukarani za powiedzenie prawdy, to mimo wszystko boją się konsekwencji. Nawet jeśli byli świadkiem mobbingu w pracy, boją się, zostaną zwolnieni z pracy. Dlatego też często albo udają, że nic nie wiedzą, albo odmawiają pomocy. Zdarzają się nawet sytuacje, że współpracownicy próbują przenieść winę na ofiarę i uważają, że wszelkie nieodpowiednie zachowania są wyłącznie jej winą.

Nic więc dziwnego, że niemożność zebrania dowodów, często bardzo kiepskie samopoczucie zarówno fizyczne, jak i psychiczne oraz brak wsparcia, mogą sprawić, że ofiary po prostu zerwą umowę z pracodawcą i to będzie jedyne ich działanie. Oczywiście uwolnienie się z miejsca, gdzie pojawił się mobbing, jest oczyszczające. Czasem bywa dobrą decyzją. Jednak warto pamiętać, że takie naruszenie nie powinno być zamiatane pod dywan. Dzięki temu możemy obronić nie tylko siebie, lecz także inne ofiary.

Dochodzenie swoich praw przed sądem może być długie i trudne, jednak warto podjąć tę walkę. 

Inspiracja artykułem.

Dane osobowe a dobra osobiste pracownika

Karolina Sikorska        11 marca 2020        Komentarze (0)

Dzisiaj o trochę innym naruszeniu praw pracownika. Jakkolwiek również ważnym. I niespotykanym.

Poznajcie Panią Marię

Pani Maria jest pracownikiem placówki oświatowej całodobowej, nie szkoły. Jest starszym koordynatorem i opiekuje się dziećmi i młodzieżą zamieszkującą w placówkach pieczy zastępczej.

Po zmianie na stanowisku dyrektora, doznała problemów zdrowotnych, które skutkowały koniecznością skorzystania ze zwolnienia lekarskiego. Zwolnienie lekarskie zostało wystawione przez lekarza specjalistę psychiatrę.

Pani Maria, będąc uczciwą pracownicą, poinformowała swojego pracodawcę o przyczynie nieobecności i specjalizacji lekarza ją leczącego. Zastrzegła sobie prawo do dyskrecji.

Dyrektor ośrodka uznała, że pani Maria nie ma prawa do dyskrecji i do tajemnicy o swojej chorobie. Poinformowała cały personel placówki (sic!). Nie miało znaczenia, że informacja o stanie zdrowia pracownika stanowiła naruszenie jej danych osobowych (art. 27 ustawy o ochronie danych osobowych), jak i naruszenie jej dóbr osobistych – w postaci zdrowia.

Stygmatyzacja

Pracownicy, po powzięciu takiej informacji, zaczęli odsuwać się od pani Marii. Część z nich wręcz odmówiła pracy z nią.

Początkowo pani Maria nie wiedziała, co się takiego stało, że z bardzo dobrego i lubianego pracownika stała się persona non grata. Dowiedziała się dopiero z pisma jednego z pracowników. Wskazał, „że ze względu na stan psychiczny pani Marii, obawia się pracy z nią. Uważa wręcz, że pani Maria jest niebezpieczna i powinna zostać zwolniona”. Oczywiście nie było to prawdą!

Pani Maria nie stanowiła żadnego niebezpieczeństwa, a depresja nie jest chorobą uznawaną za niebezpieczną do pracy z dziećmi.

Wezwanie do usunięcia skutków

Pani Maria, za naszym pośrednictwem, wezwała swojego pracodawcę do zaprzestania naruszania jej dóbr osobistych i danych osobowych. Zwróciła się do Urzędu Ochrony Danych Osobowych z pytaniem, czy pracodawca miał prawo upowszechnić dane osobowe dotyczące jej stanu zdrowia.

Odpowiedź przyszła miażdżąca dla pracodawcy pani Marii. Pełnomocnik ds. ochrony danych osobowych uznał, że pracodawca ciężko naruszył swoje obowiązki upubliczniając dane osobowe pani Marii o jej stanie zdrowia. Wszczął postępowanie administracyjne i ukarał pracodawcę pani Marii grzywną.

Pracodawca odmówił przeproszenia pani Marii, uzasadniając to tym, że w myśl zasady dobra dziecka miał prawo upublicznić dane o stanie zdrowia pracownika.

Sąd I instancji

Wnieśliśmy sprawę o odszkodowanie i zadośćuczynienie, w związku z naruszeniem dóbr osobistych pani Marii. Naruszenie to było oczywiste a działanie pracodawcy było bezprawne. Tak uznał Pełnomocnik ds. ochrony danych osobowych.

Pracownicy, powołani w charakterze świadków potwierdzili, że od pracodawcy dowiedzieli się o chorobie pani Marii. Zeznali oni, iż pracodawca wprowadził taką atmosferę w pracy, iż bali się z panią Marią pracować.

W związku z przeprowadzonym postępowaniem dowodowym, Sąd Okręgowy, orzekający jako Sąd pierwszej instancji, uznał nasze roszczenie za zasadne. Nakazał przeproszenie pani Marii oraz zapłatę na jej rzecz kwoty 3000 zł tytułem zadośćuczynienia.

Pracodawca wniósł apelację. Nie zgodził się ze stanowiskiem sądu pierwszej instancji. Twierdził, że sąd wydając wyrok na korzyść powódki, naruszył przepisy postępowania. Nie wziął bowiem, pod uwagę uprawnień pracodawcy. Tego, że pracodawca ma prawo decydować o przetwarzaniu danych osobowych pracownika i żądać od niego odpowiednich zgód na dokonywanie tych czynności.

Sąd Apelacyjny oddalił apelację pracodawcy, uznając ją za całkowicie bezzasadną.

Problem z wykonaniem wyroku

Mimo prawomocnego wyroku, pracodawca nie wykonał go.

Wyobraź sobie, że konieczne było kolejne postępowanie, w przedmiocie zmuszenia pracodawcy do realizacji prawomocnego wyroku. Sąd zagroził pracodawcy wysoką grzywną za każdy dzień zwłoki.

Dopiero po 14 dniach pracodawca wykonał wyrok.

Dane osobowe dotyczące zdrowia wg RODO

Zgodnie z art. 4 pkt 15 Rozporządzenia, dane dotyczące zdrowia oznaczają dane osobowe o zdrowiu fizycznym lub psychicznym osoby fizycznej, w tym o korzystaniu z usług opieki zdrowotnej – ujawniające informacje o stanie jej zdrowia.

Powyższa definicja jest bardzo ogólna. Obejmować ma wszystkie możliwe dane dotyczącej zdrowia – nawet te, które w momencie wejścia rozporządzenia w życie trudno zidentyfikować. Dane te dotyczą zarówno zdrowia fizycznego, jak i psychicznego.

Obszerny katalog przykładów danych osobowych dotyczących zdrowia zawiera motyw 35 preambuły, do których należy zaliczyć wszystkie dane o stanie zdrowia osoby, której dane dotyczą, ujawniające informacje o przeszłym, obecnym lub przyszłym stanie fizycznego lub psychicznego zdrowia osoby. Do danych takich należą informacje o danej osobie fizycznej zbierane podczas jej rejestracji do usług opieki zdrowotnej lub podczas świadczenia jej usług opieki zdrowotnej; numer, symbol lub oznaczenie przypisane danej osobie fizycznej w celu jednoznacznego zidentyfikowania tej osoby fizycznej do celów zdrowotnych; informacje pochodzące z badań laboratoryjnych lub lekarskich części ciała lub płynów ustrojowych, w tym danych genetycznych i próbek biologicznych; oraz wszelkie informacje, na przykład o chorobie, niepełnosprawności, ryzyku choroby, historii medycznej, leczeniu klinicznym lub stanie fizjologicznym lub biomedycznym osoby, której dane dotyczą, niezależnie od ich źródła, którym może być na przykład lekarz lub inny pracownik służby zdrowia, szpital, urządzenie medyczne lub badanie diagnostyczne in vitro.

Co z tego wynika?

Pracodawca nie musi naruszyć Twoich dóbr osobistych i praw pracowniczych tylko przez stosowanie mobbingu, czy dyskryminacji. Może tego dokonać także przez podanie Twoich danych osobowych, czy danych o stanie zdrowia.

Z kolei pracownik może tych dóbr osobistych bronić. Może wykorzystać do tego przepisy Kodeksu pracy (art. 11 [1] K.p.), czy przepisy Kodeksu cywilnego (art. 23 i 24 K.c.).

← Poprzednie wpisy

Następne wpisy →