Czy zastanawialiście się kiedyś, czy pracodawca może być ofiarą mobbingu?
Często pytam na szkoleniach bądź poruszany jest problem, kim jest pracodawca i jest z nim identyfikowana osoba dyrektora czy właściciela zakładu pracy.
Tymczasem, zgodnie z art. 3 Kodeksu pracy, pracodawcą jest jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości prawnej, a także osoba fizyczna, jeżeli zatrudniają one pracowników. Czyli, mówiąc prościej – pracodawcą jest zakład pracy, a nie konkretna osoba. Nawet nie ta, która podpisała Twoją umowę o pracę. Za pracodawcę będącego jednostką organizacyjną czynności w sprawach z zakresu prawa pracy dokonuje osoba lub organ zarządzający tą jednostką lub inna wyznaczona do tego osoba.
Problem może wyniknąć wówczas, gdy pracujesz w firmie prowadzonej przez osobę fizyczną, jak na przykład Kancelaria Adwokacka czy jakieś biuro. Wydawałoby się wówczas, że skoro jedna osoba prowadzi firmę, to jest pracodawcą, a właściwie to pracodawcą jest np. Kancelaria Adwokata i Radcy Prawnego Rafała Bednarczyka a nie Rafał Bednarczyk 🙂 .
Tymczasem Przepis § 1 stosuje się odpowiednio do pracodawcy będącego osobą fizyczną, jeżeli nie dokonuje on osobiście czynności, o których mowa w tym przepisie.
Jednakże w imieniu pracodawcy mogą działać pracownicy, nazywani dyrektorami lub kierownikami, a poszczególne komórki (działy) mają również kierowników czy brygadzistów, w zależności od struktury organizacyjnej zakładu pracy. Te osoby z kolei mogą być zarówno mobberami, jak i doświadczać mobbingu.
Uświadomienie sobie tej kwestii jest początkiem szukania sprawiedliwości, bowiem uświadamiamy sobie, że nie zawsze szef musi być odpowiedzialny za nasze cierpienie.
Tymczasem powszechnie obowiązujące przepisy nie przewidują sankcjonowania mobbingu skierowanego przeciwko pracodawcy, a ściślej przeciwko osobie zarządzającej zakładem pracy w imieniu pracodawcy. Okazuje się jednak, że coraz częściej bywają zagrożone dobra osobiste pracodawcy. Może się to przejawiać przy okazji codziennej komunikacji, wykonywanej pracy bądź naruszaniu wizerunku pracodawcy, np. poprzez ignorancję przełożonego podczas prowadzonych rozmów, notoryczne nieodbieranie służbowego telefonu lub poczty e-mail, spiskowanie, wyśmiewanie bądź szerzenie plotek w grupie współpracowników. Bywa również tak, że przedstawiciel pracodawcy jest nękany systematycznymi kontrolami, z różnych instytucji, że są na niego pisane skargi, jest ignorowany przy powierzaniu obowiązków, czy przy egzekwowaniu ich należytego wykonania. Oczywiście, od przedstawiciela pracodawcy wymaga się więcej, albowiem wymaga się, aby osoba ta posiadała wiedzę i umiejętności z zakresu komunikacji międzyludzkiej i zarządzania personelem.
Jak się okazuje, mobbing wobec przedstawiciela pracodawcy istnieje i nawet posiada swoją nazwę. Jest bowiem nazywany „staffingiem”, czyli tzw. mobbingiem pionowym. Zjawisko to występuje wówczas, gdy pracownik lub pracownicy prześladują swojego przełożonego lub kierują ataki przeciwko współpracownikowi w celu zrujnowania jego pozycji, pozbawienia wpływu na działanie firmy, zmuszenia do ustąpienia ze stanowiska, odejścia zespołu czy z firmy. Problem może powstać, gdy przełożony nie ma poparcia u swoich przełożonych lub nie decyduje się ujawnić trudności w pracy z zespołem i prosić o wsparcie. Próbuje się dostosować, traci autorytet, w rezultacie wpływ na zespół i czasem stanowisko. Pracownik podważa autorytet i decyzje szefa, aby w rezultacie zająć jego stanowisko.
Czy pracodawca-przedstawiciel pracodawcy może jakoś sobie pomóc?
Tak, w sytuacji, kiedy przełożony doznaje zachowań niepożądanych może rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę za wypowiedzeniem bądź rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy podwładnego. Przy dokonaniu wypowiedzenia przełożony powinien wskazać prawdziwą przyczynę dokonania rozwiązania umowy i pilnować, aby owa czynność została dokonana zgodnie z przepisami prawa.
Jeśli przełożony, czy właściciel firmy nie chce rozwiązywać stosunku pracy może zastosować wobec takiego pracownika kary porządkowe, o których mowa w art. 108 – 112 K.p. Przy czym, przy zastosowaniu kary porządkowej należy pamiętać, że czyn pracownika musi dotyczyć porządku i dyscypliny pracy. Na przykład w przypadku nauczycieli ma znaczenie, jaki delikt popełnił pracownik, czy jest to naruszenie porządku i dyscypliny pracy czy naruszenie zasad moralnych i etycznych w pracy nauczyciela. Dlatego bardzo ważne jest aby doskonale rozpoznać problem i zachowania sprawcy, z jakimi mamy do czynienia. Jak się okazuje odmowa wykonania polecenia służbowego będzie właśnie naruszeniem porządku i dyscypliny pracy.
Niezależnie od rozwiązań przewidzianych w k.p., celową odpowiedzią na proceder „staffingu” jest wniesienie przez pracodawcę-przełożonego powództwa cywilnego o naruszenie dóbr osobistych przeciwko bezpośredniemu sprawcy niepożądanych zachowań. Może on żądać zaniechania takiego działania, usunięcia skutków swojego czynu, np. publicznego przeproszenia lub zobowiązania pracownika dopuszczającego się „staffingu” do wypłaty zadośćuczynienia na rzecz pracodawcy bądź zapłaty odpowiedniej sumy na wskazany cel społeczny.
Aby uniknąć takich sytuacji konieczne jest wprowadzenie odpowiednich procedur dla zabezpieczenia interesów pracodawcy, ale również przydatnym narzędziem ochronnym dla ofiar znęcania i nękania w miejscu pracy.
Pracodawca nie ponosi absolutnej i nieograniczonej odpowiedzialności za proceder mobbingu w miejscu pracy. Zdaniem Sądu Najwyższego podejmowanie przez pracodawcę starannych, realnych oraz obiektywnie skutecznych działań w kontekście przedmiotowego obowiązku może skutkować uwolnieniem się od odpowiedzialności pracodawcy, nawet jeśli w miejscu pracy doszło do mobbingu (wyrok Sądu Najwyższego z 3 sierpnia 2011 r., I PK 35/11).
Jeśli jesteś pracodawcą i potrzebujesz pomocy we wprowadzeniu procedur zabezpieczających zarówno Twoich pracowników, jak i interesy własne możesz się ze mną skontaktować. Chętnie pomogę 🙂
{ 1 komentarz… przeczytaj go poniżej albo dodaj swój }
Mobbing adiunktów wobec szefa katedry.