Pracodawcy nie powinni bagatelizować zachowań wulgarnych, obraźliwych, agresywnych czy niezgodnych z zasadami etycznymi pomiędzy pracownikami. Choć niektóre zdarzenia nie stanowią mobbingu, to mogą naruszać dobra osobiste pracownika (dobre imię, godność, prywatność itp.).
Z tego tytułu poszkodowany może się domagać od pracodawcy zadośćuczynienia na podstawie przepisów prawa cywilnego. Tak wynika z postanowienia Sądu Najwyższego z 30 sierpnia 2018 r. (I PK 184/17).
Przedmiot sprawy
Sprawa dotyczyła powództw pracowników o zadośćuczynienie w związku z rozstrojem zdrowia wywołanym stosowaniem wobec nich mobbingu. Sąd rejonowy uwzględnił powództwa w całości. Przyjął, że zachowania innych pracowników pozwanego w stosunku do powodów miały charakter nękania, obrażania, naruszania ich dobrego imienia w sferze pracowniczej i osobistej.
Zdaniem sądu, powodowie byli wyzywani, określano ich przy użyciu wulgaryzmów, posądzano o kradzież, brak kompetencji, niewłaściwą pracę, nieobyczajne zachowania w miejscu pracy, kwestionowano ich przydatność do pracy z przyczyn zdrowotnych, wyśmiewano chorobę jednego z nich.
Dokonywali tego współpracownicy zatrudnieni przez pozwanego. Przełożony powodów, wedle ustaleń sądu I instancji, nie interweniował, mimo tego, że wiedział o niewłaściwych zachowaniach pracowników. Doprowadziło to do wzmożonego stresu po stronie powodów, nieadekwatnego do wykonywanej pracy oraz zajmowanych stanowisk.
Co na to Sąd Okręgowy?
Na skutek apelacji pozwanego, Sąd Okręgowy zmienił zaskarżony wyrok i powództwo oddalił. Uznał bowiem, że powodowie nie udowodnili mającego wobec nich miejsce, mobbingu. Ponadto każdy z nich nie wykazał, żeby był obiektem działań i zachowań wyczerpujących znamiona definicji z art. 94 [3] K.p. W dużej mierze dowodem w sprawie były nagrania. O tym, jak Sąd się do nich odniósł, napiszę innym razem.
Ponadto Sąd Okręgowy uznał, że działania i zachowania sprawcy mobbingu nie wywołały skutków niezbędnych dla uznania ich za mobbing.
Sąd Najwyższy ma jeszcze inne zdanie
Sąd najwyższy uznał, że nie było podstaw do wniesienia skargi kasacyjnej od wyroku Sądu Okręgowego. Acz jednak wskazał na niezwykle naganne zachowanie sprawców niepożądanych działań. Odniósł się także do obowiązku pracodawcy.
Pracodawca jest obowiązany wpływać na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego (art. 94 pkt 10 k.p.), ma obowiązek przeciwdziałać mobbingowi (art. 94[3] § 1 k.p.), ma obowiązek szanować godność i inne dobra osobiste pracownika (art. 11[1] k.p.).
Z tych ogólnie sformułowanych obowiązków wynikają obowiązki szczegółowe – dbanie o dobrą atmosferę pracy, przeciwdziałanie konfliktom, zapobieganie naruszaniu godności pracowników. Nie jest dopuszczalne (jest niezgodne z zasadami współżycia społecznego) wzajemne odnoszenie się do siebie pracowników z użyciem słów obraźliwych, wulgarnych, obelżywych i obscenicznych.
Naruszanie przez jednych pracowników godności i dobrego imienia innych, może doprowadzić nawet do zastosowania wobec naruszycieli art. 52 § 1 pkt 1 k.p. (zwolnienia dyscyplinarnego).
Osoba, której dobra osobiste zostały naruszone przez inne osoby, ma prawo wystąpić z roszczeniami o ochronę dóbr osobistych (art. 23–24 k.c., art. 448 k.c.).
Warto mieć to orzeczenie na uwadze. Albowiem podejmuje on wiele ważnych zagadnień. Pokazuje, w jaki sposób zwiększyć swoje szanse na wygraną w sądzie.
Jeszcze go poanalizujemy 🙂
{ 0 komentarze… dodaj teraz swój }